Důležitá stanoviska k poskytování náhrad cestovních výdajů

První problém, který se objevuje stále častěji, představuje vztah prohlubování kvalifikace zaměstnance a zvyšování jeho kvalifikace. Tato skutečnost se váže totiž na okolnost, kdy se u zaměstnance v této souvislosti jedná o pracovní cestu a kdy o osobní záležitost zaměstnance. Úvodem je třeba vycházet z ustanovení § 230 a 231 zákoníku práce.

Podle zmíněného § 230 platí, že prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Současně je stanoveno, že za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

Zaměstnanci jsou povinni prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a zaměstnavatelé současně oprávněni uložit zaměstnancům účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohlubování jejich kvalifikace, případně na zaměstnancích požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvovali i u jiné právnické nebo fyzické osoby. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnancům mzda nebo plat.

Naopak zvýšením kvalifikace se ve smyslu zmíněného ustanovení § 231 rozumí změna hodnoty kvalifikace s tím, že zvýšením kvalifikace je také její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

V poslední době se stále častěji vyskytuje dotaz z resortu zdravotnictví, většinou jak posuzovat u lékařů např. kurz před atestací, tedy zda se jedná o prohlubování kvalifikace a tedy o pracovní cestu. Kdyby se jednalo o složení zkoušky a ukončení vzdělání, představovalo by to zvýšení kvalifikace a o pracovní cestu by nešlo. Je možné odpovědět z pohledu zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo zdravotnictví zastává stanovisko, že základním rozdílem mezi zvýšením kvalifikace podle ustanovení § 231 zákoníku práce a prohloubením kvalifikace podle § 230 zákoníku práce je skutečnost, že zvýšením kvalifikace se mění celá její podstata, a díky tomu může zaměstnanec např. konat i jiný druh práce, než byl sjednán (v pracovní smlouvě). Naproti tomu prohloubením kvalifikace se její podstata nemění a zaměstnanec tak dál může konat pouze práci, která byla sjednána. Uvedený zákon č. 95/2004 Sb. pak přímo v ustanovení § 5 odst. 10 stanoví, že účast lékaře na specializačním vzdělávání se považuje za prohlubování kvalifikace podle zákoníku práce. Pokud tedy jde o zmíněný povinný kurz před atestací, součástí specializačního vzdělávání lékaře, jedná se o prohlubování kvalifikace ve smyslu zákoníku práce. Prakticky to znamená, že účast na předmětném prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, a náleží tak za ni mzda či plat.

Dalším problémem je vztah bezplatně poskytnutého jídla v průběhu pracovní cesty a poskytnutého občerstvení. Jednoznačně platí pouze to, že za bezplatně poskytnuté jídlo v průběhu pracovní cesty zaměstnance musí být sníženo stravné ve smyslu § 163 nebo 176, případně § 170 a 179 zákoníku práce. Přitom se za bezplatně poskytnuté jídlo považuje takové jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá (ani sebemenší částkou), tedy se skutečně jedná o bezplatné jídlo.

Oproti tomu je nutno hodnotit občerstvení. Uvedený vztah je trochu složitější, než se na první pohled zdá. V rámci občerstvení se nejčastěji v praktickém životě hodnotí podávané jídlo na palubách letadel nebo lodí, popř. ve vlacích. Ministerstvo práce a sociálních věcí podává poněkud složitější odpověď. V podstatě odmítá výklad, že toto jídlo lze vždy jednoznačně považovat za občerstvení, i když v minulosti bylo vždy za občerstvení považováno.

Je pravda, že Ministerstvo práce a sociálních věcí vychází v posledních letech z toho, že zákoník práce sice neobsahuje definici jídla, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, ani jaká kritéria by tato jídla měla splňovat, aby bylo možné nesporně rozhodovat o snižování stravného.

Údajně je proto třeba vycházet z obvyklých zvyklostí. Ministerstvo práce a sociálních věcí klade důraz především na délku přepravy a typ přepravní společnosti. Podle mého názoru však nelze přehlížet ani charakter, sestavu a rozsah jídla podle zásad české kuchyně. Podle jmenovaného ministerstva je prý možno v případě pochybností učinit u příslušné přepravní společnosti dotaz, jaké jídlo bylo zahrnuto do ceny přepravy. Podle mého názoru však nelze přehlížet ani charakter, druh a množství podávaného jídla. Je třeba nepochybně zdůraznit, že konečné zhodnocení a rozhodnutí bude záležet na samotném zaměstnavateli.

Další problém, který se v poslední době v praxi často vyskytuje, je zasílání záloh na pracovní cesty zaměstnanců na jejich osobní účty u peněžního ústavu. Podstata problému spočívá v tom, že zákoník práce skutečně neobsahuje žádné ustanovení, které by umožňovalo, aby zaměstnavatel mohl odesílat zálohy na pracovní cesty zaměstnanců na jejich osobní účty u peněžního ústavu.

Podle mého názoru je nejvýznamnějším argumentem proti tomuto postupu ta skutečnost, že zálohy na pracovní cesty zaměstnanců nepředstavují finanční prostředky zaměstnanců, nýbrž finanční prostředky zaměstnavatele. Finančními prostředky zaměstnanců se mohou stát, ale také vůbec nemusí stát, až na základě vyúčtování pracovní cesty zaměstnanců po jejich návratu. Z toho vyplývá, že odesílání záloh na pracovní cesty zaměstnanců zaměstnavatelem na osobní účty zaměstnanců u vybraného peněžního ústavu představuje nepochybně porušování zákoníku práce, neboť i tuto okolnost upravuje zákoník práce ve svém ustanovení § 183 – zálohu na pracovní cestu lze zaměstnanci zaměstnavatelem poskytnout buď v hotovosti nebo cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele.

Dalším problémem je také častý dotaz ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů ohledně tzv. nulového cesťáku, tj. řešení situace, kdy zaměstnanci během konkrétní pracovní cesty nevznikne nárok na žádné cestovní náhrady. V takovém případě není třeba vyplňovat „cestovní příkaz“, ale je nezbytně nutné, aby bylo prokazatelné ze strany zaměstnavatele, že zaměstnanec byl vyslán na pracovní cestu z důvodu nečekaných událostí především na straně zaměstnance v průběhu pracovní cesty. To prakticky znamená, že zaměstnavatel musí mít zavedený určitý systém pro kontrolu pohybu zaměstnanců během stanovené pracovní doby, např. knihu odchodů a příchodů, propustky, píchačky nebo elektronickou docházku apod., ze kterého pak je prokazována existence pracovní cesty u zaměstnance. Většinou se jedná o krátké pracovní cesty zaměstnanců v obci jejich sjednaného místa výkonu práce.

Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2019.