Otázky a odpovědi: Dovolená na zotavenou

Nepedagogický pracovník, jehož zaměstnavatelem není žádný ze subjektů uvedených v § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), tedy mj. i zaměstnanec školy zřizované církví nebo náboženskou společností, má podle ustanovení § 213 odst. 1 ZP nárok na čtyři týdny dovolené v kalendářním roce. Nárok na pět týdnů dovolené v kalendářním roce dává ustanovení § 213 odst. 2 ZP právě a jen zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, tj. především zaměstnancům tzv. veřejných škol zřizovaných subjekty veřejné správy.

Ustanovení § 213 odst. 1 ZP má povahu jednostranně právní normy. To znamená, že zde uvedený nárok na čtyři týdny dovolené v kalendářním roce je minimální, tj. nelze jej změnit v neprospěch zaměstnance (a tedy zkrátit takto stanovený nárok na minimální délku dovolené). Nic však nebrání zaměstnavateli tento minimální nárok zvýšit (např. vnitřním předpisem vydaným v souladu s ustanovením § 305 ZP nebo v kolektivní smlouvě uzavřené s odborovou organizací). V úvahu ovšem připadá i možnost takového zvýšení nároku zaměstnance individuálně sjednaného v pracovní smlouvě. Ve všech případech takovéto změny zákonného nároku je nutné dodržet zásadu rovného přístupu k zaměstnancům, a tedy zákazu jejich diskriminace vyplývajícího z ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) ZP.

V případě popsaném v dotazu je podstatné to, jakým způsobem provedl v minulosti zaměstnavatel (který se s příchodem nového ředitele školy nezměnil – je jím stále právnická osoba vykonávající činnost školy) zvýšení zákonného nároku nepedagogických pracovníků školy na výměru dovolené ze čtyř na pět týdnů v kalendářním roce. Jestliže se tak stalo v rámci vnitřního předpisu, má zaměstnavatel nepochybně právo tento vnitřní předpis jednostranně změnit, a snížit tak nárok zaměstnance na dovolenou zpět na úroveň stanovenou zákonem. Zejména v tomto případě ovšem platí výše uvedené upozornění na nutnost dodržet zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Jinými slovy mělo by dojít ke stejnému snížení nároku na dovolenou u všech zaměstnanců srovnatelného profesního postavení.

Pokud ale v minulosti došlo k navýšení zákonného nároku na dovolenou dvoustranným právním jednáním, tj. buď kolektivní smlouvou, nebo pracovní smlouvou, je změna takového ujednání možná jen se souhlasem druhé smluvní strany. I v případě změny nároku na dovolenou sjednané v pracovní smlouvě (a tedy individuálně s jednotlivým zaměstnancem) je ale nutné dodržet zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace.