Mgr. Klára Gottwaldová

Zaměstnanec byl u nás zaměstnán od 1.3 2019 do 31.12. 2021 na dobu určitou, opět nastoupil 1.3. 2022, a to na dobu neurčitou. Je možné mu dodatkem změnit pracovní poměr na dobu určitou ???

Pokud se se zaměstnancem dohodneme na ukončení pracovního poměru dohodou - bez výplaty odstupného - jaký důvod napsat, aby neměl případně krácenou podporu v nezaměstnanosti, aby bral vyšší procenta?

Zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci dle § 55 zákoníku práce - přestal bez omluvy chodit do práce, byl nekontaktní. Dne 3. 10. 2022 mu byla poslána poštou výpověď na adresu, kterou zaměstnavateli sdělil při nástupu do zaměstnání a dne 5. 10. 2022 byla zaslána výpověď ještě jednou na adresu, která byla více kontaktní. Zjistil si zaměstnavatel sám. Zaměstnanec si ovšem ani jeden dopis nevyzvedl. Kdy je pro nás fikce doručení a tedy možnost k jakému datumu můžeme zaměstnance propustit - 20. 10. 2022 (15. den od 6. 10. 2022)?

Musí být uváděno na pracovních smlouvách, DPP a DPČ u identifikace zaměstnavatele i spisová značka a zapsání v obchodním rejstříku, nebo stačí jen název, sídlo, IČ?

Zaměstnankyně si požádala o rodičovskou dovolenou v délce do 3 let věku dítěte. Je zaměstnavatel povinen vyhovět dřívějšímu nástupu - např. po 2,5 letech věku dítěte, když byla původní žádost v délce do 3 let věku dítěte?

Máme více zaměstnanců ve stejné pozici - stejná náplň činnosti a pozice v pracovní smlouvě. Bohužel ne všichni zaměstnanci na této pozici mají stejný základ ve mzdovém dodatku. Rozdíly vznikly zejména z doby, po kterou jsou u nás zaměstnání. Jako možné řešení vidím ve zpracování směrnice, kde jsou stanovena kritéria pro hodnocení. Směrnice by obsahovala cca 19 hodnoticích kritérii (hard a soft skills). Jednotlivá úroveň těchto kritérií je bodově ohodnocena. Na základě konečného součtu a stanovených pravidel jsou zaměstnanci ohodnoceni a zatřízeni do 3 skupin - junior, senior, master. Tyto tři skupiny mají stanové základy. Lidé v těchto jednotlivých skupinách mají stejné základy - tím by byla zajištěno, že nedochází k diskriminaci. Lidé by byli s těmito pravidly a výsledky seznámeni. Je toto prosím dostatečný nástroj, který by firmu v případě kontroly od inspektorátu práce ochránil? Na co si dát případně pozor?

Dobrý den, prosím, v DPP musí být uvedena doba, na kterou se sjednává, pokud tedy bude uvedeno: pracovní úkol, nebo činnosti budou provedeny v době od 1.4.2022 do 30.6.2022, tak tím je doba uvedena, je do dostačující? Nebo musí být ještě uvedeno, že tato dohoda se uzavírá na dobu určitou do 30.6.2022. Děkuji

Pokud zaměstnanec doručí žádost o ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 3. 2022, stačí na tuto žádost dopsat vyjádření zaměstnavatele, že souhlasí s ukončením pracovního poměru dohodou k 31.3.2022, orazítkuje a podepíše? Nemusí se ještě vyhotovit zvlášť další dokument - dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou? 

Zaměstnavatel skončí dohodou pracovní poměr se zaměstnancem po 8 měsících trvání pracovního poměru. Jedná se o pozici montážního dělníka. Zaměstnavatel není spokojen s prací tohoto zaměstnance. Na jeho místo přijme nového zaměstnance, který bude vykonávat úplně stejnou práci. Má zaměstnanec nárok na odstupné? S dohodou (na návrh zaměstnavatele) souhlasil a podepsal ji. Kdyby zaměstnanec s dohodou nesouhlasil, jakým způsobem by zaměstnavatel ukončil pracovní poměr, když jediný důvod je nespokojenost s pracovním výkonem zaměstnance? Jaký by byl výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele? Náleželo by odstupné?

Zaměstnanec nastoupil do firmy 1. 8. 2021. Ve smlouvě měl uvedenou zkušení dobu 3 měsíce. V průběhu zkušební doby zažádal o 4 dny neplaceného volna (byla schválena) a měl 2 dny neomluvené absence. Bude se prodlužovat zkušební doba o 4 dny neplaceného volna a dále o 2 dny neomluvené absence?

Zaměstnankyně měla pracovní smlouvu na dobu neurčitou 1. 9. 2010 - 28. 2. 2021, nový pracovní poměr trval 1. 7. 2021 - 30. 9. 2021 s dobou neurčitou. Kdyby se rozhodl zaměstnavatel, že se zaměstnankyní opět uzavře pracovní poměr, jak je to s dobou určitou/neurčitou v tomto případě? Přerušení nebylo více než 3 roky, pak by musela mít zaměstnankyně pracovní smlouvu na dobu neurčitou? Počítá se od posledního pracovního poměru?

Zaměstnanec již 20 let pracuje u jedné společnosti, z toho 18 let má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Je možné s takovým zaměstnancem uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, jímž se změní doba neurčitá na dobu určitou? 

Našim obchodním zástupcům, manažerům a ředitelům bychom chtěli stanovit Dress Code. Musíme jim na oblečení nějak přispívat?

Žena našeho zaměstnance čeká v prosinci letošního roku dítě a její muž - náš zaměstnanec- by chtěl čerpat částečně mateřskou dovolenou a následně i rodičovskou dovolenou. Jaké jsou podmínky čerpání mateřské a rodičovské dovolené u muže a jestli může tento zaměstnanec vykonávat pro nás nějakou práci, pokud by byla zajištěna péče o dítě, pokud ano, tak za jakých podmínek.

Jaká hrozí rizika v případě rozdílné výše mezd na stejné pozici u jednoho zaměstnavatele, pokud budou i stejného pohlaví věku apod.? Co hrozí, když se to porušuje – žaloby zaměstnanců, na jakou, sankce inspektorátu apod.  

Mám se svou sestrou ve společném vlastnictví 50 na 50 % dům. Sestra začala v tomto domě provádět bez mého souhlasu nekvalitní opravy a rekonstrukce. Jak jí je možné v tomto chování zabránit po právní stránce? Jelikož nemám zájem ani prostředky tento dům jakkoliv rekonstruovat a opravovat, chtěla bych dům v budoucnosti prodat.

Co je manžel povinný platit manželce po rozvodu. Dítě je nezletilé a dohoda je střídává péče. Je jeho povinnost jí něco doplácet? Oba mají zaměstnání.

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Zaměstnanec vykonává vedoucí funkci a má velký zůstatek dovolené z minulých let. Bylo to způsobeno nemocností ostatních zaměstnanců, velkou pracovní vytížeností apod. Roční nárok dovolené je 25 dnů. V roce 2015 má již vyčerpáno 27 dnů, ale protože dovolená se čerpá od nejstarší, vlastně mu ještě zůstává 20 dnů dovolené. Je předpoklad, že do konce roku si vyčerpá maximálně 5 dnů řádné dovolené, protože je v zaměstnání třeba. Jak tuto situaci správně řešit ve výkazech, smlouvách, výplatách atd.?

Podnikatel v dopravě chce na omezenou dobu, kdy nebude moci z důvodu hospitalizace pracovat, pronajmout svá vozidla jinému podnikateli. Chce mu zároveň poskytnout i své zaměstnance – řidiče, kteří by po tuto dobu s vozidly jezdili. Nechce své zaměstnance propouštět ani jim nařizovat dovolenou, ale chce je jen na tuto omezenou dobu nechat jezdit pod někým jiným. Co je třeba ohlídat, aby byl tento postup v pořádku?  

Náš zaměstnanec je v pracovní neschopnosti od 7. října 2014. Za rok 2014 má nevyčerpanou dovolenou 10 dní. K 24. září 2015 ukončí neschopnost a dostane částečný invalidní důchod. Jak to bude s dovolenou za rok 2015, jestliže zaměstnavatel nemá pro tohoto zaměstnance práci a chce s ním pracovní poměr ukončit, jaké má možnosti?