Evidence pracovní doby
Jak řešit evidenci docházky a samotné mzdy u zaměstnanců, kteří jezdí částečně pracovat do zahraničí (stavební firma)? Zaměstnanec pracuje pro ČR zaměstnavatele na HPP, zaměstnanec je vysílán pracovat na projektu do Norska (má vydaný A1 dokument) jedná se o projekt na delší období. Někdy je v Norsku celý měsíc, někdy jen část měsíce a zbytek pracovní doby odpracuje v ČR (pracuje na více projektech). V květnu se stala situace, kdy zaměstnanec byl v Norsku, ale prvních 14 dnů na projektu nepracoval, zaměstnavatel ho potřeboval až posledních 14d nů, kdy odpracoval 150 h + 16 h dovolené si vzal dovolenou 2. 5., 3. 5. Nevím, jak správně řešit náhrady mzdy v případě státních svátků, dovolené či nemocenské v době, kdy zaměstnanec nepracuje jako např. v květnu prvních 14 dnů. Řešíme, jak nastavit správně pracovní smlouvu, docházku, interní směrnice, rozvrh směn, aby vše bylo v pořádku.
Dobrý den, chtěla bych se zeptat, jak dlouho je zaměstnavatel povinen archivovat předložené docházky od zaměstnanců (evidenci odpracované doby). Na mzdovém semináři lektorka řekla, že na základě GDPR je to pouze 3roky a pak je musíme skartovat. Je to tak správně?
A jak je to se skartací exekučních příkazů na zaměstnance, které jsou již zastavené (bylo splněno oddlužením). Můžeme již skartovat?
Děkuji za odpověď.
Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok? 1. zaměstnanec - pracuje pouze v pondělí a úterý od 1. 3. 2024 á 8 hodin, tj. 16 hodin týdně, 2 zaměstnanec - pracuje středa - 5,5 hod., čtvrtek - 8,5 hod a pátek 5.5 hod, tj 19,5 hod. týdně, také od 1. 3. 2024 3. zaměstnanec má při plném pracovním úvazku nárok na 25 dnů dovolené.
Máme pružnou pracovní dobu s pevným jádrem od 8:30-14:30 hod. Co vše musí být vykázáno v docházce zaměstnance: příchod od–do odchod, přestávka od–do, odpracovaná doba, přesčas, absence–dovolená, lékař, nemoc, paragraf? Jak je definován max. počet hodin odpracovaných za den, přesčas za týden/měsíc/rok, přestávka mezi směnami, přestávka – víkend – min. doba odpočinku? Je možné ukázat na příkladu, co je v pořádku z pohledu zákona, a co v pořádku není?
Zaměstnanec odměňovaný mzdou má se zaměstnavatelem sjednanou kratší pracovní dobu (§ 80 ZP) např. 30 hod/týden s tím, že je pevně stanovena pracovní doba v jednotlivých dnech v týdnu (pondělí 7,5 hod, úterý 7 hod, středa 4 hod, čtvrtek 7,5 hod, pátek 4 hod). Občas zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem pracuje i nad rámec stanovené pracovní doby v daném dni - nejčastěji z důvodu konání školení nebo občas z provozních důvodů. Lze za takové „napracované“ hodiny nad rámec kratší pracovní doby (KPD) poskytnout zaměstnanci náhradní volno v daném měsíci nebo i v dalších obdobích? Např. v dubnu zaměstnanec odpracuje 8 hodin nad rámec sjednané KPD, za duben dostane měsíční mzdu ve standardní výši (= sjednaná měsíční mzda) bez navýšení, tedy jako by odpracoval svůj sjednaný počet hodin, hodiny „navíc“ se pouze zaevidují. V červenci bude čerpat náhradní volno v délce 8 hod - za červenec se mu mzda nebude krátit i přes nepřítomnost z důvodu čerpání náhradního volna. Je takový postup v pořádku?
Do limitu 138 hodin v kalendářním měsíci [§ 7a odst. 3 písm. c)] by se měla počítat doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Bude sem patřit také doba strávená u lékaře - překážka na straně zaměstnance?