Odměňování

Zaměstnanci jedou na školu v přírodě a je s nimi uzavřena dohoda o provedení práce. V dubnu 2024 mám 1. svátek a dále budou pracovat i v sobotu a neděli. Jaká bude výše příplatků u dohod o provedení práce za sobotu a neděli? Za svátek předpokládám 100 %. 

Jsme základní škola a máme projekt Imlementace reformy - Národní plán obnovy. V rámci projektu zaměstnáváme kariérového poradce, který není pedagogickým pracovníkem. Do které platové tabulky a platové třídy ho máme zařadit? Doplnění otázky: kariérový poradce prostřednictvím kariérových technik, metod a postupů poskytuje poradenské služby, jejichž cílem je pomáhat a podporovat jednotlivce nebo skupiny osob v jakémkoliv věku při rozhodování v otázkách vzdělávání, profesní přípravy, volby zaměstnání a rozvoji kariéry v kterékoliv fázi jejich života.

Zaměstnanec má od 1. 1. 2024 sjednánu pracovní smlouvu na HPP a zároveň DPP do 10.000 Kč měsíčně na jiný druh práce. Příjmy se pro účely daně z příjmů ze závislé činnosti sečtou. Jak je to se sociálním a zdravotním pojištěním?

Zaměstnankyně v pracovním poměru nastoupila v březnu na mateřskou dovolenou a v srpnu jí chce ředitel školy poskytnout odměnu, která je za období, kdy ještě mateřskou nečerpala, tedy leden až únor. Tato odměna je účelově vyplacená všem zaměstnancům projektu a může být poskytnuta, až v srpnu. Tuto odměnu musí dostat všichni účastníci, kteří se na tom projektu podíleli. Mohu vyplatit tuto odměnu i zaměstnankyni, která je v srpnu na mateřské dovolené? 

Členy představenstva jsou právnické osoby, které jsou při výkonu zastoupeny fyzickými osobami. Zajímal by mě režim odměny vyplácené členovi představenstva - právnické osobě. Máme vyplácet právnické osobě, nebo fyzické osobě, která ji při výkonu funkce člena představenstva zastupuje? Pokud právnické osobě, jakou formou by k výplatě mělo dojít – na základě vystavené faktury? Pokud máme vyplácet fyzické osobě, daní se v režimu závislé činnosti? 

Pan školník THP má základní plat 23 510 Kč. V červenci odpracoval 19 pracovních dní + byly dva stávky (nepracoval) a odpracoval 9 hod přesčas v sobotu. Jaký náleží zaměstnanci plat za práci přesčas? Dále v červenci dostal odměnu 500 Kč a má příplatek za vedení 1 500 Kč (ten má v platovém výměru). Jak odměna či příplatek za vedení (případně další příplatky) ovlivní jeho plat, resp. část platu za práci přesčas? 

Jak vyhodnotit zkouškové období na VOŠ z hlediska přespočetných hodin? Řeším situaci, kdy pedagog má plný úvazek a ředitel s ním dohodl stálé přespočetné hodiny. Rozvrh je daný na celý semestr, kdy v sudém týdnu pedagog učí 21 hodin a v lichém učí 31 hodin. Za sudý týden jsou tedy proplácené stálé přespočetné hodiny + jsou proplácené nahodilé přespočetné hodiny, které vzniknou např. suplováním. V květnu a červnu výuka na škole dle rozvrhu neprobíhá, je zkouškové období, tak nebyly proplaceny žádné přespočetné hodiny. Brali jsem to tak, že když hodina není odučena, nemůže být považována za přespočetnou. Výše zmíněný pedagog s tím nesouhlasí a argumentuje tím, že zkoušení patří do přímé pedagogické činnosti a pokud má hodně učebních hodin, má i hodně žáků, které musí vyzkoušet. Ke zkouškám pedagog neodevzdává žádný speciální výkaz o tom, kdy a jakým způsobem zkoušení probíhalo, jen zaznamenává hodnocení studentů do interního systému školy. Patří tedy zkoušení do přímé pedagogické činnosti? Měli bychom evidovat dobu zkoušení a vše nad rámec 21 hodin proplácet jako přespočetné hodiny? Zadávání a hodnocení písemných prací je nepřímá pedagogická činnost, ale nikde jsem se nedočetla, kam zařadit ústní zkoušení.

Může mít pravidelné přespočetné (nadúvazkové) hodiny statutární zástupce ředitele základní umělecké školy?

Zaměstnanec, konkrétně manažer, pracoval ve společnosti do 30.6. na hlavní pracovní poměr dle příslušné pracovní smlouvy. Od 1.7. se stal jednatelem společnosti a k 30.6. byla pracovní smlouva ukončena. Nově jednatel společnosti od 1.7. chce mít stejné benefity jako u pracovní smlouvy a tyto benefity budou také uvedeny ve smlouvě o výkonu funkce jednatele. Jde o 25 dní dovolené ročně s stravenkový paušál, zároveň mu budou tak jako u zaměstnaneckého poměru propláceny měsíčně příspěvky na praní firemního oděvu. Otázky zní: 1. nevyčerpaná dovolená se musí proplatit při ukončení pracovní smlouvy nebo se může převést na jednatelský poměr, pokud to bude ve smlouvě o výkonu funkce jednatele uvedeno? 2. otázka: může jednatel pobírat ve stejném režimu jako zaměstnanec stravenkový paušál a pobírat dovolenou v našem případě 25 dní ročně? Je daňově uznán i paušál na praní oděvu?

Jednatel má ve smlouvě odměnu za rok 2021 sjednanou jako 20 % čistého zisku společnosti za účetní rok 2021. Účetnictví 2021 není stále uzavřené a odměna jednatele za 2021 bude vyplacena např. během budoucích červencových mezd 2022 s ostatními zaměstnanci až budou známy výsledky roku 2021 z uzavřeného účetnictví. Jelikož je to odměna za rok 2021 a na základě hospodaření roku 2021 bude na ni nezpochybnitelný právní nárok, tak se domníváme, že věcně patří nákladově do roku 2021 a měl by se vytvořit dohad do nákladů roku 2021 zápisem MD 521/D 389. Odvody ve výši 33,8% na soc. a zdrav. pojištění by dle 24 odst. 2 písm. f) nemohly být daňové v 2021, a proto se na ně chystáme vytvořit nedaňovou rezervu MD 554/D 459, kterou rozpustíme v momentě výpočtu skutečné mzdy v 2022, kdy se pojištění bude účtovat standardním zápisem MD 524/D 336. Je tento postup s účtováním dohadu na odměnu a nedaňové rezervy na pojístné do roku 2021 správný? Dohad na odměnu (hrubou mzdu) a rezervu na sociální pojištění, která bude sice účtována k 31. 12. 2021 nebudeme počítat do nákladu roku pro výpočet odměny z čistého zisku společnosti, protože jednatel by na tom výrazně nečekaně tratil. Pokud firma bez jeho odměny vydělá čistý zisk za rok 2021 10 mil, tak očekává odměnu 2 mil. Pokud bychom pro výpočet odměny vzali v potaz dohadový náklad na odměnu 2 mil. a k tomu cca 680 000 Kč pojistné, tak by dostal 20 % pouze z cca 7,32 mil Kč. I když je to nešikovně napsané, tak se domnívám, že nelze pokračovat jiným způsobem.

Máme více zaměstnanců ve stejné pozici - stejná náplň činnosti a pozice v pracovní smlouvě. Bohužel ne všichni zaměstnanci na této pozici mají stejný základ ve mzdovém dodatku. Rozdíly vznikly zejména z doby, po kterou jsou u nás zaměstnání. Jako možné řešení vidím ve zpracování směrnice, kde jsou stanovena kritéria pro hodnocení. Směrnice by obsahovala cca 19 hodnoticích kritérii (hard a soft skills). Jednotlivá úroveň těchto kritérií je bodově ohodnocena. Na základě konečného součtu a stanovených pravidel jsou zaměstnanci ohodnoceni a zatřízeni do 3 skupin - junior, senior, master. Tyto tři skupiny mají stanové základy. Lidé v těchto jednotlivých skupinách mají stejné základy - tím by byla zajištěno, že nedochází k diskriminaci. Lidé by byli s těmito pravidly a výsledky seznámeni. Je toto prosím dostatečný nástroj, který by firmu v případě kontroly od inspektorátu práce ochránil? Na co si dát případně pozor?