Personalistika

Zaměstnavatel (spolek zabývající se ochranou určitých živočichů), který nemá žádné vlastní pracoviště, zaměstnává pracovníky na DPP. Tito zaměstnanci mají v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce např. "Lokality Jizerka a Bukovec v Jizerských horách". Zde tito zaměstnanci vykonávají práci v souvislosti s ochranou přírody. Předem se tedy počítá, že zaměstnanec bude pracovat v terénu a takto je postavena pracovní smlouva. Jedná se v tomto případě o práci na dálku? Pokud ano, mohla by být dohoda o práci na dálku sjednána přímo v pracovní smlouvě (přidáním několika odstavců) a její platnost by skončila s koncem platnosti DPP?

Společnost každoročně sjednává dohody (DPP a DPČ) jen na 1 rok, opakovaně třeba i 5 let po sobě? Může to tak provádět i nadále? Může dodatkem ke stávající dohodě prodloužit dobu na neurčitou, ale jen pro některé zaměstnance na dohodu, aby nemusela opakovaně sjednávat opět dohodu na 1 další rok?

V případě, že bude uzavřena Dohoda o dodatku k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby se zaměstnancem (původní smlouva uzavřena v roce 2019), bude nutné k této Dohodě o dodatku vyhotovit i informaci dle § 37 zákoníku práce v rozsahu platném od 1. 10. 2023 ?

Kde najdu v zákoníku práce, že si může zaměstnanec plánovat směny sám? Má povinnost oznamovat plán zaměstnavateli předem? Jak se postupuje v případě pojištěné dohody, pokud si plánuje směny sám s ohledem na možnou nemoc? 

Mám smlouvu o výkonu funkce člena správní rady, kde je ve smlouvě uveden článe: „Pojištění: Společnost je povinna sjednat a hradit příslušné pojišťovně pojištění kryjící případnou újmu, která členu správní rady vznikne úrazem či onemocněním, ke kterému dojde v souvislosti s výkonem funkce, nebo uhradí členu správní rady prokázané náklady takového pojištění, pokud je člen správní rady sjedná sám.“ Jediné pojištění, které mě v této souvislosti napadlo, je pojištění odpovědnosti, které se platí za zaměstnance KOOPERATIVĚ. Ale myslela jsem, že na jednatele a ostatní členy statutárních orgánů, vč. členu správních rady se pojištění odpovědnosti od KOOPERATIVY nevztahuje. O které jiné pojištění by se v případě člena správní rady mohlo jednat?

Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.

Pracovnice v akciové společnosti, skladová účetní, nar. 29. 9. 1960 (má jedno dítě), uvažuj , že by šla do starobního důchodu, má odpracováno 41 let. Žádost si che podat letos v prosinci. Šla by o rok a půl dříve. Pokud by jí byl starobní důchod přidělen, je možné, aby i nadále pracovala v naší akciové společnosti za stejných pracovních podmínek, tzn. s měsíční mzdou, nebo je výhodnější zažádat až v roce 2024?

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnankyni končí rodičovská dovolená a má tedy po jejím ukončení nastoupit do práce. Konec rodičovské dovolené se již blíží a zaměstnankyně se dosud v této věci nevyjádřila ani nepožádala o neplacené volno do 4 let věku dítěte. Vzhledem k tomu, že je stále nekontaktní, zajímá mě, co má dělat zaměstnavatel, aby si nezpůsobil problémy? Má v tomto směru nějaké povinnosti, nebo má čekat, zda po dovršení 3 let dítěte "přijde do práce" a teprve potom řešit ukončení pracovního poměru pro porušení povinností zaměstnance? Bude pro případný problém stačit doklad o zaslání doporučeného dopisu s výzvou k řešení?

Máme více zaměstnanců ve stejné pozici - stejná náplň činnosti a pozice v pracovní smlouvě. Bohužel ne všichni zaměstnanci na této pozici mají stejný základ ve mzdovém dodatku. Rozdíly vznikly zejména z doby, po kterou jsou u nás zaměstnání. Jako možné řešení vidím ve zpracování směrnice, kde jsou stanovena kritéria pro hodnocení. Směrnice by obsahovala cca 19 hodnoticích kritérii (hard a soft skills). Jednotlivá úroveň těchto kritérií je bodově ohodnocena. Na základě konečného součtu a stanovených pravidel jsou zaměstnanci ohodnoceni a zatřízeni do 3 skupin - junior, senior, master. Tyto tři skupiny mají stanové základy. Lidé v těchto jednotlivých skupinách mají stejné základy - tím by byla zajištěno, že nedochází k diskriminaci. Lidé by byli s těmito pravidly a výsledky seznámeni. Je toto prosím dostatečný nástroj, který by firmu v případě kontroly od inspektorátu práce ochránil? Na co si dát případně pozor?