Pojištění nemocenské

Zaměstnanec je s 5letým dítětem v ozdravovně na cca 3 – 4 týdny. Do datové schránky došla DPN. Je to správně? Má tedy zaměstnanec nemocenskou a prvních 14 dnů hradí zaměstnavatel? Jedná se o s. r. o. 

Pracovník s hodinovou mzdou má uzavřen pracovní poměr od soboty 1. 11. Skutečný nástup do práce v pondělí 3. 11. Od kterého data mají být přihlášky na VZP a OSSZ? Změnilo by se něco, kdyby byl odměňován měsíční mzdou? Jaké datum má být uvedeno na oznámení o dávku NP a na ELDZ?

OSVČ platí nemocenské pojištění od 1. 1. 2022, 30. 11. 2025 ukončila podnikání a tím i placení nemocenského pojištění. Od 1. 12. 2025 je zaměstnaná. Zaměstnankyně zjistila, že je těhotná a 1. 6. 2026 by měla nastoupit na mateřskou dovolenou. Bude mít nárok na mateřskou dovolenou? Započítá se jí do potřebných dob (alespoň 270 dní za poslední 2 roky a 180 dní za poslední rok) nemocenské pojištění OSVČ?

Zaměstnankyně doprovázela 13leté dítě k lékaři, dítě se už do školy nevracelo, zůstalo doma a zaměstnankyně s ním. Lékař jí údajně odmítl vystavit rozhodnutí OČR na jeden den (pátek) navíc, když už byla předtím v práci (směna jí začala v 7:00 a v 8:00 odjela pro dítě do školy a následně s ním k lékaři) s tím, že ze zákona má nárok na to, aby jí tento den proplatil zaměstnavatel. Na propustce je poznámka „dnes domácí léčení“. Já se však domnívám, že zaměstnavatel proplácí pouze nezbytně nutnou dobu na doprovod, který sice v rámci nároku může být ve výši času celodenní směny, ale to není tento případ, protože k dětskému lékaři to má zaměstnankyně cca půl hodiny cesty. Domnívám se, že fakt, že byla předtím zaměstnankyně v práci, na situaci nemá žádný vliv a lékař měl vystavit rozhodnutí o OČR a přestože to neudělal, není zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu mzdy za celý den, ale pouze za čas strávený nezbytně nutnou dobou při doprovodu. Je můj názor správný? 

Pokud je zaměstnankyně na nemocenské téměř rok a pak již jde na mateřskou dovolenou, kdo jí platí mateřskou dovolenou a má na to vůbec nárok, když byla téměř rok na nemocenské? Ve firmě pracovala 2,5 roku před nástupem na nemocenskou. 

Jednatel je zaměstnán a je teď na nemocenské. Může sám sobě dat výpověď? Souhlasí s tím i přesto, že je na nemocenské.

Jednatel s. r. o. si vyplácí odměnu za výkon funkce jednatele a zároveň má aktivní IČ, kde ale nemá žádný příjem. Může se považovat odměna z výkonu funkce za hlavní činnost a podnikání za vedlejší z pohledu OSSZ a zdravotní pojišťovny? 

Od roku 2009 jsou (podle § 22 zákona č. 187/2006 Sb.) výše redukčních hranic odvozovány z všeobecného vyměřovacího základu a přepočítávacího koeficientu (viz tabulka Vyměřovací základ OSVČ pro pojistné na sociální zabezpečení), které jsou stanoveny podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu roku, pro který se výše redukčních hranic stanoví.

Redukce částek denního vyměřovacího základu pro nemocenské, ošetřovné a dlouhodobé ošetřovné.

Akciová společnost má doposud pouze jednoho jediného zaměstnance na DPČ, který splňuje podmínky zaměstnání malého rozsahu, tudíž nevzniká účast na nemocenském pojištění a nehradí se zdravotní ani sociální pojištění, pouze zaměstnavatel hradí 100 Kč Kooperativě zákonné pojištění zaměstnavatele a každý měsíc odvádí srážkovou daň, jelikož zaměstnanec nepodepsal prohlášení poplatníka. Zaměstnání malého rozsahu se doposud nemuselo nikam nahlašovat, ale od 1. 1. 2026 začne platit JMHZ, kde pokud se nepletu, se budou muset uvádět i zaměstnanci, kteří pracují na DPČ a splňují podmínky pro zaměstnání malého rozsahu. Znamená to tedy pro naši firmu, že do 20. 5. 2026 bychom měli jako akciová společnost poslat poprvé JMHZ za duben a do 30. 6. 2026 bychom měli zpětně poslat České správě sociálního zabezpečení Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele také za leden až březen, kde uvedeme tohoto jednoho zaměstnance splňujícího podmínky ZMR a žádná další nová povinnost od ledna v souvislosti s JMHZ se nás už netýká?

Pracovní poměr zaměstnance vznikl dle pracovní smlouvy dne 1. 11. 2025. Přestože má zaměstnanec rozvrženu pracovní dobu pouze na pracovní dny (pondělí až pátek), byl jako den nástupu do zaměstnání v pracovní smlouvě sjednán na sobotu 1. 11. 2025. Zaměstnanec je odměňován měsíčním platem. Za měsíc listopad se mu měsíční plat nekrátí. Jaký den nástupu uvést do "Oznámení o nástupu do zaměstnání" pro místně příslušnou OSSZ? Předpokládám, že lze uvést 1. 11. 2025, jelikož v souladu s § 10 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění se za den, ve kterém zaměstnanec začal vykonávat práci, považuje též den přede dnem započetí výkonu práce, za který se plat nekrátí.

Pokud je někdo na nemocenské – rizikovém těhotenství u jedné firmy A, může si tento člověk sjednat DPP u jiné firmy B na tu samou činnost, kterou vykonával ve firmě A na HPP? Případně lze mít DPP u druhé firmy B na úplně jinou činnost, než vykonával na HPP ve firmě A? 

Zaměstnanec firmy je odměňován formou ročních prémií, které jsou standardně součástí listopadové mzdy vyplácené v prosinci. Během listopadu však nastoupil na nemocenskou. Můžeme mu roční prémie vyplatit v této listopadové mzdě, i když je v dočasné pracovní neschopnosti a prémie se vztahují na celé roční období? A jaký to případně má dopad na výplatu nemocenské dávky? Případně existují ještě nějaké další aspekty, které je potřeba zohlednit?

Zaměstnavatel zaměstnává od roku 2016 zaměstnance na DPP. U žádného z nich nebyly srážky exekucí a DPP nezaložila účast na nemocenském pojištění. Byla v minulosti nebo i nyní povinnost vystavovat zápočtové listy při skončení DPP, když § 313 odst. 1 ZP říká, že zápočtový list se vystavuje, pokud zaměstnanec na DPP byl účasten nemocenského pojištění?

Společnost s r. o. zaměstnala svého prvního zaměstnance na dohodu o provedení práce. Vnitřní předpisem si stanovila, že zaměstnanec po uplynutí jednoho měsíce po uzavření dohody o provedení práce, tedy po jednom měsíci trvání dohody, získá náborový příspěvek ve výši 5 000 Kč, který se vyplatí spolu s odměnou za měsíc, na který na něj vznikl nárok (pokud by zaměstnanec v měsíci říjnu nepracoval, protože by mu zaměstnavatel nepřidělil práci, dostal by pouze náborový příspěvek). Doba jednoho měsíce trvání dohody uplynula v první polovině měsíce října, zároveň odměna z dohody o provedení práce za vykonávanou práci za měsíc říjen u tohoto zaměstnance nepřevyšuje 6 499 Kč. Pokud se sečte náborový příspěvek pro tohoto zaměstnance a odměna tohoto zaměstnance z dohody za měsíc říjen, tato suma nepřekročí 11 499 Kč. Zaměstnanec nepodepsal prohlášení, při výplatě tedy sečtu náborový příspěvek a odměnu a odvedu z nich 15% srážkovou daň. Z toho náborového příspěvku ve výši 5 000 Kč nemusím odvádět v této situaci zdravotní a sociální pojištění, že tedy pokud náborový příspěvek pro zaměstnance na dohodu o provedení práce vyplácený spolu s odměnou z dohody za daný měsíc nepřevýší 11 499 Kč, odvody na zdravotní a sociální pojištění z něj zaměstnavatel neplatí? Nebo musím z náborového příspěvku odvádět odvody na sociální a zdravotní pojištění vždy bez ohledu na to o jaký typ zaměstnance (pracovní poměr, dohoda) a výši se jedná? Spolu s odměnou za odpracované hodiny zaměstnanec dostane i paušál dle paušálu, který stanoví vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí za hodiny odpracované na home office (u tohoto zaměstnance: počet odpracovaných hodin na home office × 4,80 korun za hodinu práce z domova dle vyhlášky). Tuto drobnost – paušální náhradu za home office (dohromady pár desetikorun) nebudu zahrnovat do vyměřovacího základu zaměstnance – nebudu z nich odvádět ani sociální, ani zdravotní pojištění, ani platit v tomto případě 15% srážkovou daň. Je to tak správně? Je náborový příspěvek u zaměstnavatele vždy daňově uznatelným nákladem?

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec odpracuje část směny ( případně celou směnu), následně odejde k lékaři a lékař mu vystaví pracovní neschopnost na celý den? V případě neschopnosti kratší než 14 dnů pro nás není problém dobu vzniku neschopnosti upravit v programu, jak ale postupovat v případě delší pracovní neschopnosti, když (předpokládám) OSSZ rovněž eviduje pracovní neschopnost na celý den? Situaci jsme řešili v souvislosti s nepracovním úrazem: zaměstnanec odpracoval celou směnu, večer si způsobil úraz a odešel na pohotovost, kde mu byla vystavena neschopnost na celý den. Jsme externí mzdová účtárna, situaci jsme tedy řešili až při zpracování mezd. 

V jednatelské smlouvě je ujednán počet dní dovolené a zdravotní dovolené, odměna z jednatelské smlouvy se nekrátí. V případě nemoci zde je tento odstavec: „Pokud jednatelka nebude schopna vykonávat svoji funkci pro nemoc nebo jiné zdravotní obtíže, je povinna oznámit tuto skutečnost bezodkladně ostatním jednatelům společnosti a dále postupovat podle platných právních předpisů upravujících pracovní neschopnost. Jednatelka má nárok na nekrácenou Odměnu bez ohledu na to, zda se v případě pracovní neschopnosti osobně podílela na činnosti společnosti či nikoli, nejvýše za 10 dnů pracovní neschopnosti za kalendářní rok. V případě déletrvající pracovní neschopnosti se postupuje přiměřeně dle pravidel, jako v případě neschopnosti vykonávat práci pro nemoc nebo jiné zdravotní obtíže u zaměstnastnanců společnosti.“ Má nárok na náhradu mzdy v případě neschopnosti v délce 1–14 dní od zaměstnavatele a poté od 15. dne od OSSZ? Jak byste postupovali? můžete mi to případně ukázat na příkladu?

Jak postupovat v případě OSVČ (60 let), do důchodu půjde za 5 let, v 65 letech. Má zdravotní problémy, které mu již z větší části znemožňují těžkou práci vykonávat. 1) Když bude mít schválen invalidní důchod- …částečný/ celý? - Musi pozastavit nebo ukončit živnost? - Může občas pracovat (zkrác. úvazek…DPP) v jiné práci? 2) Když bude mít "neschopenku" …jak dlouho může být práce neschopen? SP,ZP platby-základ 3) Když pouze s ohledem na svůj zdravotní stav pozastavi živnost, může jít na úřad práce? - Na jak dlouho? - Co musí doložit pro výplatu dávek z UP? - Může být na UP I delší dobu než 1 rok (např. bez dávek…jen s pokrytím SP,ZP?

Může být podnikatelská činnost považována za vedlejší, pokud je fyzická osoba (občan třetí země) s přechodným pobytem zaměstnána na DPP a zaměstnavatel za ni odvádí sociální a zdravotní pojištění? Podrobnosti: • zaměstnání na DPP, příjmy ze zaměstnání, odváděno sociální a zdravotní pojištění • plán zahájit podnikatelskou činnost (OSVČ) • dítě ve věku 1,5 roku, rodičovský příspěvek již vyčerpán.

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?