Odstupné - právní a daňové aspekty

Odstupné náleží zaměstnanci pouze v konkrétně stanovených případech rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr musí být rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že:

Stejně tak odstupné náleží i v případě, že pracovní poměr je rozvázán dohodou zaměstnavatele a zaměstnance z těch samých důvodů.

Odstupné při skončení zaměstnání náleží pouze zaměstnancům v pracovním poměru, a to bez ohledu na výši sjednaného pracovního úvazku. Naopak, odstupné nenáleží zaměstnancům činným na základě dohod konaných mimo pracovní poměr.

Je potřeba zdůraznit, že odstupné je v těchto případech zaměstnavatel povinen vyplatit bez ohledu na další okolnosti, tedy zejména to, zda zaměstnanec nastoupí bezprostředně po rozvázání pracovního poměru do jiné práce nebo se např. stane poživatelem starobního či jiného důchodu, začne podnikat atd. Žádné okolnosti nemají na povinnost vyplatit odstupné vliv.

Výše odstupného není dána jednotnou částkou, ale je odstupňována podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele, a to následovně:

Je nutné zdůraznit, že odstupné je stanoveno tak, že musí být poskytnuto nejméně v této výši, nic tedy nebrání tomu, aby bylo poskytnuto odstupné vyšší. Nižší odstupné ale být poskytnuto nemůže.

Pro účely odstupného se k době trvání současného pracovního poměru zaměstnance přičítá i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku současného pracovního poměru neuplynula doba delší 6 měsíců.

Ještě vyšší odstupné, a to ve výši náleží zaměstnanci v případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů, kdy zaměstnanec nesmí již konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě ale může nastat situace, že se odstupné nevyplácí, a to tehdy, pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. A to nastane tehdy, pokud prokáže, že:

Obecně je předpokladem rozvázání pracovního poměru z uvedených zdravotních důvodů, a tedy i podmínkou pro vyplacení odstupného, existence příslušného pracovnělékařského posudku, v jehož posudkovém závěru se uvádí, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost dále konat dosavadní práci pro některý z uvedených kvalifikovaných zdravotních důvodů.

K tomu bychom odkázali na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 983/2013, podle kterého zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže v době uzavření dohody nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci, jestliže tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; okolnosti, co bylo v dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci, tu nejsou rozhodné.

A ještě zmiňme další rozsudek Nejvyššího soudu, a to 21 Cdo 5825/2016, podle kterého nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 ZP.

V některých komplikovanějších případech, které jsou zpravidla spojeny s nějakým sporem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je tedy nutné při hledání správného postupu zohlednit i soudní judikaturu.

Specifický důvod vzniku práva na odstupné upravuje § 339a odst. 2 ZP. Podle této úpravy přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výše uvedené (tedy zákonné) výši, jestliže zaměstnanec prokáže, že k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pojem podstatné zhoršení pracovních podmínek je vymezen judikaturou, přičemž z nejnovější můžeme odkázat na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1148/2019.

Odstupné tedy představuje násobek průměrného výdělku, pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Výpočet průměrného měsíčního výdělku je uveden v § 356 odst. 2 ZP.

Jak již bylo uvedeno, výše odstupného je stanovena jako minimální, zaměstnavatel tak může jeho výši v podstatě neomezeně navyšovat, a to i rozdílně podle stanovených kritérií, pouze tato kritéria nesmí obsahovat žádné diskriminační znaky. Nejčastějším kritériem, podle kterého dochází k navýšení odstupného, je doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.

Z pohledu výplaty odstupného ZP upravuje pouze dvě možnosti. Buď se zaměstnavatel písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, nebo eventuálně i na pozdějším termínu výplaty. Pokud takováto dohoda, která tedy musí mít písemnou podobu, uzavřena není, je povinností zaměstnavatele odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy.

Dále uveďme, že v souladu s úpravou § 68 ZP zaměstnanec, který po skončení pracovního poměru, kde mu bylo vyplaceno odstupné, začne opět vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné (jeho poměrnou část) vrátit.

Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby pro stanovení výše odstupného.

Je vhodné doplnit, že odstupné může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru i z jiných než výše uvedených (zákonných) důvodů, a to i v jiných násobcích průměrného výdělku nebo i v konstantní částce. Potom už ale nepůjde o odstupné, na které vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, což bude mít dopad do oblasti zdanění a odvodu sociálního a zdravotního pojištění, jak je vysvětleno dále.

Další oblastí, kterou musíme řešit, pokud je odstupné v souladu s úpravou zákoníku práce přiznáno, je Odstupné je samozřejmě příjmem ze závislé činnosti, tedy příjmem podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“), a protože základem daně u těchto příjmů jsou příjmy ze závislé činnosti, je nutné zjistit, zda odstupné nepředstavuje příjem osvobozený od daně, případně příjem, který není předmětem daně. Od daně je osvobozeno pouze odstupné podle vyhlášky č. 19/1991 Sb., o pracovním uplatnění a hmotném zabezpečení pracovníků v hornictví dlouhodobě nezpůsobilých k dosavadní práci, vyplácené pracovníkům přeřazeným nebo uvolněným ze zdravotních důvodů pro pracovní riziko, nemoc z povolání, pracovní úraz nebo onemocnění vznikající nebo se zhoršující vlivem pracovního prostředí, a to v souladu s úpravou § 6 odst. 9 písm. n) ZDP, další případy odstupného ale jsou již součástí zdanitelných příjmů zaměstnance.

Dále je nutné samozřejmě vyřešit případný odvod sociálního a zdravotního pojištění. Jak vyplývá z § 5 odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, do vyměřovacího základu zaměstnance se, mimo jiné, nezahrnují příjmy v podobě odstupného a další odstupného, odchodného a odbytného, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů.

Z této úpravy tak vyplývá, že odstupné poskytnuté v souladu s úpravou zákoníku práce, není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a sociální pojištění se z něj neodvádí.

Obdobná úprava je potom také v zákoně č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Ani z pohledu zdravotního pojištění se odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se tak z něj ani zdravotní pojištění. Příslušná úprava je obsažena v § 3 odst. 2 uvedeného zákona.

K problematice odstupného upozorněme také na rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR kdy současně znění úpravy v sociálním a zdravotním pojištění je právě reakcí na závěry tohoto rozsudku. V případu šlo o odvod sociálního, a vlastně i zdravotního, pojištění z odstupného, které bylo poskytnuto z důvodu rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP, tedy v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci.

Jak již bylo uvedeno, z pohledu zdanění je zásadní, že odstupné nepatří mezi příjmy, které by nebyly předmětem daně nebo by byly od daně osvobozené, jedná se tedy o příjmy, které vstupují do základu daně zaměstnance. Lze předpokládat, že zaměstnanec, kterému bude z důvodu rozvázání pracovního poměru vyplaceno odstupné, bude mít u zaměstnavatele podepsáno prohlášení k dani a bude tedy uplatňovat slevy na dani nebo daňové zvýhodnění na vyživované děti.

Pokud by se výjimečně jednalo o zaměstnance, který by neměl podepsáno prohlášení k dani, potom bude postupováno stejně, ale bez uplatnění slev a daňového zvýhodnění. Ve výše uvedeném případě by proto byla odvedena záloha na daň ve výši 12 300 Kč.

Vzhledem ke skutečnosti, že odstupné může představovat několikanásobky průměrné měsíční mzdy a může se tak jednat o poměrně vysoké částky, je nutné upozornit i na problematiku sazby daně. Sazba zálohy činí 15 % pro část základu pro výpočet zálohy do 4násobku průměrné mzdy a 23 % pro část základu pro výpočet zálohy přesahující 4násobek průměrné mzdy. Záloha se vypočte jako součet součinů příslušné části základu pro výpočet zálohy a sazby zálohy pro tuto část základu pro výpočet zálohy.

V roce 2022 činí uvedená částka čtyřnásobku průměrné mzdy 155 644 Kč. Pokud tedy příjmy zahrnované do základu daně pro výpočet zálohy překročí tuto částku, je sazba daně pro tuto část základu daně 23 %.

Odstupné představuje jeden z výrazných prvků ochranné funkce pracovního práva, jehož smyslem je poskytnutí přiměřené peněžní za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Smyslem příspěvku bylo vysvětlit základní principy úpravy tohoto nástroje a upozornit na zdanění a zpojistnění tohoto příjmu.