Personalisté, mzdové účetní a vedoucí zaměstnanci se museli přizpůsobit velké změně právní úpravy dovolené, kterou přinesla novela zákoníku práce vyhlášená ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020 a účinná od 1. 1. 2021. I po tak dlouhé době se k ní stále váže mnoho nejasností a v praxi se vyskytují chyby. Účelem následujících řádků je upozornit na vybrané praktické problémy spojené s právní úpravou dovolené za kalendářní rok.
Aby zaměstnavatel správně určil zaměstnanci jeho právo na dovolenou (včetně ujištění se o tom, že mu právo na její alespoň poměrnou část vůbec vzniklo), musí vědět, kolik zaměstnanec v kalendářním roce během trvání pracovního poměru odpracoval hodin, resp. kolik to dělá celých násobků jeho týdenní pracovní doby. Potřebuje tedy přesně určit, co se pro tento účel do odpracované doby vlastně počítá.
Jistě, žádné dohady nevzniknou zpravidla ohledně doby, kdy zaměstnanec fakticky vykonával práci podle rozvrhu směn, kdy čerpal dovolenou nebo náhradní volno za práci přesčas, nekonal práci z toho důvodu, že na jeho směnu připadl svátek dle zvláštního právního předpisu, nebo byl omluven ze zaměstnání pro překážku v práci spočívající v jeho vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. To všechno jsou doby, které mají z pohledu dovolené podobu výkonu práce. Stejně tak většinou nikdo nezaváhá se závěrem, že do odpracované doby pro účel dovolené nebude zahrnovat dobu neomluveného zameškání směny (to z podstaty věci) nebo překážky v práci na straně zaměstnavatele v důsledku přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (protože to poněkud nepochopitelně stanoví sám zákoník práce). O čem se ale vedly, a ještě pořád vedou diskuse, je zejména to, jak se z tohoto úhlu pohledu postavit k době výkonu práce nad kratší pracovní dobu, ale ještě do stanovené týdenní pracovní doby (tzv. práce nad úvazek), a k době tzv. neplaceného volna.
Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal kratší pracovní úvazek, neznamená to, že by zaměstnanec nemohl nakonec konat práce více, než tomuto úvazku odpovídá. Zaměstnavatel mu ji nesmí nařídit, ale když s tím bude zaměstnanec souhlasit, není důvod tomu bránit. Je třeba odmítnout názor, že nahodilá a nepravidelná práce nad kratší pracovní dobu vede automaticky ke změně délky týdenní pracovní doby zaměstnance. Nepřijala ho soudní judikatura a neodpovídá realitě. Teprve kdyby se měla taková práce pravidelně opakovat, pak by bylo záhodno uvažovat o tom, jestli nejde opravdu o změnu délky týdenní pracovní doby, která nebyla provedena písemně, ale vyplývá jen z faktického stavu věci, a která by v oblasti dovolené vedla k postupu dle ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce, tj. ke vzniku práva zaměstnance na dovolenou v závislosti na poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby (viz dále).
Případná práce nad sjednanou kratší pracovní dobu, ale do stanovené týdenní pracovní doby (práce nad úvazek), není ještě prací přesčas. Kdyby jí byla, pak je jasné, že se do odpracovaných hodin pro účely dovolené nemůže započítat. Protože právní úprava její povahu neřeší a soudní judikatura v této věci neexistuje, není divu, že se objevují různé názory, jak s nimi naložit pro účel dovolené.
Osobně doporučuji, aby zaměstnavatel tyto hodiny v odpracované době pro účely dovolené zaměstnanci zohlednil. Pokud půjde o práci ad hoc v minimálním rozsahu (jak by to odpovídalo ujednání o kratší pracovní době), právo zaměstnance na dovolenou za daný kalendářní rok to zpravidla neovlivní vůbec (nedosáhne na větší počet celých násobků odpraco