JUDr. Petr Bukovjan

Učitelka mateřské školy zastupuje od 15. 5. paní ředitelku MŠ, která je na delší nemocenské. Mohu dát příplatek za vedení této učitelce od 15. 5., nebo až po 4 týdnech? Na školce je celkem 10 zaměstnanců a nikdo jiný kromě ředitelky příplatek za vedení nemá. Mohu dát zastupující učitelce příplatek za vedení ve výši 20 % (takto má přiznaný příplatek ředitelka školky) z nejvyššího platového stupně platové třídy?

Pracovnice je na mateřské dovolené od 20.10.2024 do 3.5.2025, od 4.5.2025 bude čerpat dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Dítě se narodilo 17.11.2024. Dovolená z loňského roku je 280 hodin a z letošního roku 277 hodin. Je správně spočítán nárok na dovolenou? Mohu zadat naší pracovnici, pokud si o ni požádá celkový nárok, tedy 280+277=557 hodin? Jmenovaná pracuje na plný úvazek.

Máme jedno středisko, kde je nepřetržitý provoz (střídají se ve 12 hod. směnách). Týdenní fond je 37,5 hod., nárok dovolené je 5 týdnů. Kolik hodin se počítá pro dovolenou: 7,5 hod. – z týdenního fondu, nebo 12 hod. – za směnu? 

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a zaměstnavatel jí nabídl možnost přivýdělku. Pracovala by na jiné pozici, než kterou vykonávala před nástupem na mateřskou dovolenou. Zaměstnankyně by však ráda tuto činnost vykonávala jako OSVČ a ráda by si kvůli tomu zřídila živnostenský list. Může zaměstnankyně pro zaměstnavatele pracovat i jako OSVČ nebo je možné uzavřít pouze jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? A dále máme zaměstnankyni, která pracuje u zaměstnavatele na HPP. Zaměstnavatel jí rovněž nabídl možnost dalšího přivýdělku. Opět se jedná o pracovní pozici odlišnou od HPP. Může tato zaměstnankyně pro zaměstnavatele také pracovat jako OSVČ? Opět na to zatím nemá živnostenský list, ten by si teprve zřídila. 

Od ledna do června a pak od září do prosince máme žáka na praktický výcvik na základě smlouvy se školou. Můžeme s ním na letní prázdniny uzavřít dohodu o provedení práce? A počítají se hodiny odpracované za praktický výcvik dohromady spolu s hodinami za dohodu o provedení práce do limitu 300 hodin za rok? 

Jaké by mělo být správné řešení situace, kdy zaměstnanec organizace poskytující sociální a pečovatelské služby dochází do domácnosti klienta, kde mu vypomáhá např. s osobní hygienou, stravováním, pomocí v domácnosti a pod. a je to klasifikováno jako přímá péče? Pokud ale klient z nějakého důvodu plánovanou službu jednorázově zruší (např. je u lékaře apod.), zaměstnanci tak odpadá směna. Můj dotaz zní, pokud není tato směna nahrazena jiným klientem, jedná se o překážku práce na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy? Podotýkám, že zaměstnanec nemá pracoviště např. v nějaké kanceláři, kde by mohl trávit tento pracovní prostoj nebo mu byla přidělena jiná práce a doba by se mu počítala do fondu pracovní doby. Tato doba je počítána jako neodpracovaná. Jaká by měla být náhrada mzdy za čas strávený přesunem mezi jednotlivými klienty? Může zaměstnavatel stanovit maximální dobu pro takový přesun kterou zaplatí nějakou paušální sazbou i přes to, že reálně je doba přesunu delší a nelze ji zkrátit? (např. stanovený placený limit je 30 minut, ale reálný čas dle jízdního řádu je 40 minut a to bez doby chůze od klienta na zastávku a ze zastávky ke klientovi).

Firma chce zaměstnat na letní prázdniny mladistvé. Nemá smluvního lékaře. Může potvrzení o lékařské prohlídce vystavit pediatr mladistvého?

Naše zaměstnankyně nastoupila 3. 12. 2024 na PPM s druhým dítětem (do 2. 12. 2024 byla na rodičovské dovolené s prvním dítětem), nyní jí končí PPM a podala si žádost, že by chtěla čerpat dovolenou. Máme nárok na 200 hodin dovolené/rok. Jaký bude mít nárok na dovolenou v roce 2025? 

Zaměstnanci-řidiči při jízdě skočila srna pod auto a poškodila ho. Auto bude několik dní v opravě. Zaměstnanec proto nebude mít práci. Může dát zaměstnavatel zaměstnanci neplacené volno, nebo mu musí platit náhradu mzdy, případně v jaké výši?

Je možné, aby OSVČ, která nám fakturuje za svou činnost, byl zároveň i zaměstnán na jinou činnost v naší s. r. o.? Nevím, zda je to technicky možné a jak se tyto činnosti transparentně prokazují.

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Náš zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu určitou s možností prodloužení. Vzhledem k současné situaci zaměstnavatele smlouva nebude prodloužena. Jak včas zaměstnanci oznámit, že smlouva nebude prodloužena a jak je to s poskytnutím volna na hledání nového zaměstnání při smlouvě na dobu určitou? 

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Jak se počítá pravděpodobný průměrný hodinový výdělek pro účely proplacení dovolené u dohodáře, který v předchozím čtvrtletí neodpracoval 21 dnů? 

Od 1. 6. 2025 dle flexibilní novely by jako primární způsob výplaty mzdy zaměstnancům měl být bezhotovostní. Jestliže přijímáme nového zaměstnance nebo dohodáře a ten nám podepíše, buď v pracovní smlouvě nebo v Informaci, že výplata se bude vyplácet hotově na pracovišti, protože si to zaměstnanec přeje, bude to takto v pořádku? Jestliže se jedná o zaměstnance, kteří jsou již ve firmě dlouho zaměstnaní a chtějí nadále vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti, musí nám nyní dát písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet?

Lze sjednat DPP, kde bude uveden úkol, že zaměstnanec např. vyrobí 100 skříní, nebude v DPP uveden pracovní čas/den, bude zadán pouze úkol, u takovéto smlouvy DPP se stále musí sledovat 300 hodin ročně, vést docházku? Lze v jedné pracovní smlouvě sjednat dvě pracovní pozice např. truhlář a dělník v truhlářské výrobě?? Nebo musí být na každou pozici zvlášť smlouva?

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Máme chráněnou dílnu, kde jsou zaměstnáni řidiči a uklizečky. Řidiči sváží zaměstnance jednotlivých firem a uklizečky v těchto firmách uklízejí. Jak správně vykazovat místo výkonu práce? V pracovní smlouvě máme místo výkonu práce sídlo zaměstnavatele, protože se místa úklidů a cest často mění. Musíme měnit pracovní smlouvu vždy podle změny výkonu práce? Nebo postačí pouze vedení evidence pracovní doby s pracovištěm, kde zaměstnanec konkrétně pracuje? Nejde nám o cestovní náhrady, protože všichni zaměstnanci mají zkrácený úvazek (do 4 hodin denně), a tudíž jim nevzniká nárok na cestovní náhrady. Kdybychom dali místo výkonu práce např. celý kraj, tak by to bylo asi pro Úřad práce, od kterého jsou poskytovány dotace, neakceptovatelné. Při případné kontrole od ÚP by mělo být jasné, na kterém pracovišti konkrétní zaměstnanec pracuje. Jak tohoto správně administrativně docílit?

Považuje se za nutný doprovod rodiče k lékaři důvod, že rodič neumí česky? Rodič žije v ČR již od začátku války na Ukrajině. A posuzuje se při doprovodu rodinného příslušníka také skutečnost, zda navštívil nejbližší zdravotnické zařízení, které může ošetření poskytnout?