Dotazy a odpovědi: Úspora na dani u veřejně prospěšného poplatníka

S účinností od 1. 7. 2017 byla zákonem č. 170/2017 Sb., kterým se mění některé zákony v oblasti daní, provedena i změna v § 20 odst. 7. Toto ustanovení nově zní:

Podmínky pro snížení základu daně byly sjednoceny v podobě, jak byly nastaveny do 30. 6. 2017 pro o.p.s. a ústavy. Prostředky získané úsporou na dani mohou být nově u všech uvedených veřejně prospěšných poplatníků použity ke krytí nákladů prováděných nepodnikatelských činností již bez ohledu na to, zda budou realizovány příjmy, které nejsou předmětem daně (= výhoda), ale zase hned v následujícím zdaňovacím období (= nevýhoda).

K uvedené změně zákon č. 170/2017 Sb. neobsahuje speciální přechodné ustanovení. Proto nové pravidlo dopadá až na základ daně zjištěný za zdaňovací období započaté po 30. 6. 2017 tedy u většiny poplatníků až na základ daně za zdaňovací období započaté od 1. 1. 2018.

Z toho vyplývá, že pokud poplatník vykázal základ daně například za zdaňovací období roku 2016, uplatnil k němu snížení dle § 20 odst. 7 zákona č. 586/1992 Sb., ve znění do konce roku 2016, platí pro úsporu získanou na dani podmínky zapsané do konce roku 2016 ["].

Pokud poplatník vykáže základ daně například za zdaňovací období roku 2018 a uplatní k němu snížení dle § 20 odst. 7, platí již podmínky dle zákona č. 586/1992 Sb., ve znění zákona č. 170/2017 Sb. ["]

Obecně o "použití úspory" se neúčtuje, tj. neprojeví v nákladech. Použití prostředků získaných daňovou úsporou ke krytí nákladů (výdajů) se prokazuje tak, že poplatník vykáže alespoň tolik příslušných výdajů (nákladů) kolik činila úspora na dani (například pokud poplatník snížil základ daně o 200, úspora na dani činila při sazbě daně 19 % 38 jednotek).

Ing. Vlastimil Bachor

Problematika má 2 základní roviny - pracovně právní a daňovou. Začněme tou jednodušší, což je rovina daňová, konkrétně úprava dotčené problematiky v zákonu č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZDP").

Na straně zaměstnavatele, tj. poskytovatele příspěvku na penzijní nebo životní pojištění, není stanoven žádný parametr, resp. maximální výše příspěvku. Pro daňovou uznatelnost výdajů na pracovní a sociální (kam nepochybně patří uvedené příspěvky) podmínky zaměstnanců je stanovena pouze podmínka v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, aby dotčené výdaje/náklady byly jako práva zaměstnanců obsahem kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy. Na první pohled bezbřehý režim na straně zaměstnavatele je však při rozhodování zaměstnavatele o výši příspěvku korigován maximální částkou, která je na straně zaměstnance, v jehož prospěch je na příslušný účet konkrétního produktu u penzijní společnosti nebo instituce penzijního pojištění nebo pojišťovny zasílána, od daně z příjmů osvobozena podle § 6 odst. 9 písm. p) ZDP. Do konce roku 2016 to byla částka 30 000 Kč a od roku 2017 byla zákonem č. 377/2015 Sb. zvýšena na 50 000 Kč. Přitom se jedná o úhrn příspěvků na penzijní připojištění se státním příspěvkem, penzijní pojištění nebo tzv. životní pojištění. Pro zaměstnavatele je z hlediska osvobození na straně zaměstnance limitující pouze úhrnná částka a je plně v jeho pravomoci, zda bude například poskytovat příspěvek 25 000 Kč na penzijní připojištění a 25 000 Kč na životní pojištění nebo řadu dalších variant nepřevyšujících však v součtu částku 50 000 Kč. Pokud zaměstnanci mají sjednáno pouze penzijní připojištění, lze tak poskytovat částku až 50 000 Kč, která bude u zaměstnance osvobozena. Uvedené příklady vychází z optimální varianty, kdy u zaměstnance je příspěvek od daně z příjmů osvobozený. Zaměstnavatel však může poskytovat i vyšší částky, pokud postupuje podle zmíněného § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, ale částka vyšší než 50 000 Kč bude již podléhat standardnímu režimu zdanění, včetně veřejnoprávního pojištění, což zakládá poměrně vysoké dopady na cash flow, neboť z těchto vyšších částek musí zaměstnavatel odvést také 34 % tzv. zaměstnavatelského pojistného a celkový dopad je tak stejný jako u mzdového plnění a v praxi se takové situace vyskytují jen zcela výjimečně.

Při aplikaci poměrně jednoduchého daňového režimu bez jakýchkoli podmínek, pouze s parametrem pro osvobození na straně zaměstnance, je však nutné pamatovat také na pracovně právní rovinu. Bude-li zaměstnavatel upravovat v příslušném předpisu nebo smlouvě výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci a postupovat tak v souladu s § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"). Není možné, aby například pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise například náhrada mzdy při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl. Problematiku vnitřního předpisu, který musí být vydán písemně, upravuje § 305 ZP. Zásadu rovnosti a zákazu diskriminace zajišťuje například i tzv. kafeterie, což je systém volitelných zaměstnaneckých výhod, kdy zaměstnavatel ponechává na pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání a v souladu se svojí individuální strukturou potřeb, jaké složky odměny, popřípadě jaké požitky mu organizace má poskytnout. Vybírá si v rozsahu předem Charakteristickými rysy tohoto přístupu je individualizace složek příjmu podle pracovníkových potřeb. To je obvykle zabezpečeno tím, že zaměstnancům je dána k dispozici určitá finanční částka, z níž mohou příslušné výhody čerpat a je pouze na zaměstnanci, k jakému účelu ji vyčerpá, samozřejmě při respektování podmínek a limitů pro jejich osvobození.

Z uvedeného vyplývá, že tvrzení uvedené v dotazu, že se musí přispívat na produkty penzijního či životního pojištění každému zaměstnanci stejně, bez ohledu na to kolik si dotyčný vydělá, resp. kolik si sám do systému přispívá, je v souladu s platnou právní úpravou.