V otázce skončení pracovního poměru hrají důležitou roli jak zákoník práce , tak podmínky specifikované v novém občanském zákoníku . V této souvislosti je zdůrazněna nutnost písemné formy například u výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo u jeho zrušení ve zkušební době, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží. Skončení pracovního poměru má dopady i v oblasti zdravotního pojištění. Vysvětleme si blíže postupy a možná řešení při skončení pracovněprávního vztahu jednak z pohledu zaměstnavatele, jednak z pohledu pojištěnce neboli fyzické osoby coby zároveň účastníka českého systému veřejného zdravotního pojištění.
Skončení zaměstnání a zdravotní pojištění
Ing.
Antonín
Daněk
Odstupné
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši
nejméně:
a)
jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
b)
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
c)
trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
V těchto případech se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemísťuje anebo se zaměstnanec stal nadbytečným, kdy každá z těchto situací může být důvodem pro propuštění.
V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 592/1992 Sb.“), je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance se snižuje například o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, tedy v případě odstupného podle zákoníku práce. Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, je-li zúčtováno za podmínek stanovených zákoníkem práce. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví v souvislosti s odstupným minimální násobky průměrného výdělku, nebudou odvodu pojistného podléhat žádné (tedy ani vyšší) násobky průměrného výdělku zúčtované podle zákoníku práce.
Příklad
Zaměstnanec se stal nadbytečným, proto s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce a zúčtoval mu odstupné ve výši pětinásobku průměrného výdělku.
Zákoník práce hovoří v ustanovení § 67 odst. 1 o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru dle výše uvedeného odstupné podle délky trvání pracovního poměru ve výši
nejméně
jedno až trojnásobku průměrného výdělku (viz výše). Protože se tímto připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance.
Poznámka:
Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění podle interního předpisu, které by nazval odstupným, a nejednalo by se tudíž o odstupné podle zákoníku práce, nebo by mu v souvislosti s ukončením zaměstnání zúčtoval plnění podle § 52 písm. e) zákoníku práce, pojistné by se v těchto případech platilo.
Odvod pojistného a odhlášení zaměstnanců
Za kalendářní měsíc, ve kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem odvedeno za zaměstnance pojistné podle zákona, tedy i s ohledem na minimální vyměřovací základ, případně na jeho poměrnou část. Propouštění zaměstnanci jsou v daném měsíci započítáváni do celkového počtu zaměstnanců i v případě, kdyby zaměstnání netrvalo po celý tento měsíc. K odhlášení zaměstnanců se ve lhůtě do osmi dnů standardně použije kód „O“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele.
Příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání
Podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb. platí, že pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, kterému byly zúčtovány příjmy po skončení zaměstnání, se použijí odstavce 1 a 2 obdobně. To znamená, že z příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání se pojistné buď odvede (jedná-li se o příjmy podle § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb.), nebo neodvede (pokud se jedná o příjmy podle § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb.).
Zásady platné u příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání a zahrnovaných do vyměřovacího základu zaměstnance:
1.
pojistné se nedopočítává do minimálního vyměřovacího základu – osoba již není zaměstnancem,
2.
tuto osobu nezapočítává zaměstnavatel v měsíci zúčtování odměny do celkového počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele (již není zaměstnancem),
3.
k datům 1. 1. a 1. 7. lze standardní cestou změnit zdravotní pojišťovnu, proto by si měli zaměstnatelé pohlídat, aby bylo pojistné odvedeno správné zdravotní pojišťovně. To znamená, že je nutné brát v úvahu i možnou změnu zdravotní pojišťovny bývalého zaměstnance po skončení zaměstnání, což se zaměstnavatel nemusí dozvědět.
Obzvláštní pozornost je zapotřebí věnovat příjmům, dodatečně zúčtovaným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ať už dohoda účast na zdravotním pojištění založila nebo nezaložila.
Zaměstnanci – řešení pojistného vztahu
Z pohledu zaměstnance je ve zdravotním pojištění lepší skončit zaměstnání například 4. 6. (jak je dále uvedeno) než 31. 5. Totiž při skončení zaměstnání 4. 6. je čtyřmi dny zaměstnání vyřešen ve zdravotním pojištění celý kalendářní měsíc červen, za zbývajících 26 kalendářních dnů tohoto měsíce pojištěnec zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí.
Skončí-li v roce 2018 pracovněprávní vztah k poslednímu dni kalendářního měsíce (ke dni 31. 5.), musí si pojištěnec již od následujícího měsíce řešit pojištění u své zdravotní pojišťovny, kdy v úvahu přicházejí zejména tyto alternativy:
I. Pojištěnec současně vykonává další výdělečnou činnost
1.
Pojištěnec má současně ještě jiné zaměstnání u jiného zaměstnavatele, například pracuje na dohodu o pracovní činnosti s příjmem 8 000 Kč.
V takovém případě se toto dosud „vedlejší“ zaměstnání stane „hlavním“. Pokud by se na zaměstnance vztahovala povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, provedl by zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do zákonného minima podle § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.
2.
Pojištěnec při zaměstnání podnikal jako OSVČ, jeho samostatná výdělečná činnost byla vedlejším zdrojem příjmů.
Podnikatelská činnost se tak stane (nebude-li ukončena či přerušena) jediným zdrojem příjmů s povinností placení alespoň minimálních záloh ve výši 2 024 Kč. Kdyby bylo zaměstnání ukončeno například k 31. 5., musela by být příslušná záloha zaplacena již za červen (jelikož 8. 7. je neděle, nejpozději do 9. 7. připsáním platby na účet zdravotní pojišťovny).
II. Pojištěnec další výdělečnou činnost nevykonává a skončí zaměstnání k datu 4. 6.
V úvahu přicházejí tyto možnosti:
1.
Ještě v měsíci červnu se nemusí svojí situací ve zdravotním pojištění zabývat, ovšem v průběhu července, nejpozději dne 31. 7., musí nastoupit do zaměstnání zakládajícího účast na zdravotním pojištění. V tomto případě je odvod pojistného podle zákona zajištěn v měsících červnu i červenci jednotlivými zaměstnavateli.
2.
Rozhodne se zahájit podnikání. Tento krok však musí učinit taktéž nejpozději dne 31. 7. s tím, že ještě za červenec musí být zaplacena záloha alespoň ve výši 2 024 Kč.
Poznámka:
Pokud by období mezi ukončením zaměstnání a zahájením další formy výdělečné činnosti trvalo nejméně jeden celý kalendářní měsíc, přičemž by pojištěnec nebyl osobou, za kterou platí pojistné stát, musel by se na tento měsíc přihlásit u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů a zaplatit pojistné ve výši 1 647 Kč.
3.
Má-li pojištěnec souběžný nárok na některou ze „státních kategorií“, bude tak mít po skončení zaměstnání i pro další období kryté zdravotní pojištění. Například se jedná o poživatele důchodu, studenty, osoby pečující o závislou osobu a další – blíže viz ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
4.
Nebude-li pojištěnec od některého dne kalendářního měsíce července zaměstnán, nezačne-li v tomto měsíci podnikat a ani nebude mít nárok na zařazení do některé ze skupin osob, za které platí pojistné stát, bude od července již zmíněnou osobou bez zdanitelných příjmů.
Poslední faktickou možností řešení pojistného vztahu je vynětí pojištěnce z českého systému veřejného zdravotního pojištění, a to nejčastěji buď z důvodu výkonu výdělečné činnosti v
rámci států Evropské unie včetně Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska podle
nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, a prováděcího nařízení č. 987/2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, nebo s uplatněním institutu dlouhodobého pojištěnce v cizině, kdy se v takovém případě
musí jednat o nepřetržitý pobyt delší šesti měsíců. Naproti tomu vynětí ze systému z důvodu výkonu výdělečné činnosti podle koordinačních pravidel EU může být i kratší než šest měsíců.Závěr
Odlišnou situaci, nikoli však z pohledu zdravotního pojištění, představuje hromadné propouštění. V případě hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, odborovou organizaci a radu zaměstnanců. Současně je povinen informovat mj. o důvodech hromadného propouštění, o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, jakož i o odstupném, popřípadě o dalších právech propuštěných zaměstnanců.