Dovolená

Placená dovolená byla v Československé republice zavedena zákonem č. 262/1921 Sb.,¹⁾ a to pro dělníky při dolování na vyhrazené nerosty, dnes bychom řekli pro horníky. Tomuto zákonu předcházeli zákonné úpravy dovolené pro zřízence obecních úřadů, zřízence a cesťáky okresních úřadů, pro vojsko, četnictvo, učitelstvo, poslance a další. Postupně se institut dovolené začal objevovat i u ostatních profesí, přitom délka dovolené byla různá. Současná právní úprava dovolené vychází z toho, že dovolená patří k základním sociálním právům zaměstnanců. Právo na odpočinek po vykonané práci, to je z pohledu pracovněprávních vztahů dovolená. Dovolená je dobou odpočinku zaměstnance v určité délce, která se poskytuje za kalendářní rok, v němž trval pracovní poměr zaměstnance k zaměstnavateli. V souladu se zákonem č. 23/1991 Sb.²⁾, kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod, mají zaměstnanci právo na uspokojivé pracovní podmínky. Jednou z pracovních podmínek je i nárok na dovolenou, jejíž základní úprava je v současné době obsažena v § 211-223 ZP³⁾. Právní úprava dovolené souvisí s celou řadou dalších právních institutů, jako je např. pracovní doba, překážky v práci, pracovní poměr, které jsou upraveny především ZP, ale i dalšími pracovněprávními předpisy, ale i směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, podle které mají členské státy zajistit zaměstnancům čerpání dovolené za kalendářní rok v minimální výměře 4 týdnů (viz dále).

Právní úprava rozlišuje v § 211 ZP celkem tři druhy dovolené:

Pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok dle § 211 ZP je stanovena pouze jedna podmínka - aby zaměstnanec u zaměstnavatele konal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Při splnění této jediné podmínky vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok, tj. na celý rozsah dovolené, popřípadě na její poměrnou část, jestliže jeho pracovní poměr k zaměstnavateli po celý kalendářní rok netrval. Poměrná část dovolené v takovém případě činí za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v délce jedné dvanáctiny též za ten kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání. Podmínkou však je, aby skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele bezprostředně navazovalo na vznik pracovního poměru u druhého zaměstnavatele. Zaměstnanci pak v takovém případě přísluší poměrná část dovolené u nového zaměstnavatele.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku nároku na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro zjištění počtu dnů pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci. Podmínky pro vznik nároku na dovolenou se posuzují v každém pracovním poměru samostatně.

K podmínce odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce je nutno dodat, že kromě skutečného výkonu práce se pro tyto účely za odpracovaný den považují také doby uvedené v § 216 odst. 3 a v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to tyto doby:

Při hodnocení podmínky odpracování alespoň uvedených 60 dnů je za odpracovaný den považován takový den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část směny, přičemž části směn v různých dnech se nesčítají.

Jak již bylo vysvětleno v předešlém odstavci, může nastat situace, že zaměstnanec splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce pro nárok na dovolenou za kalendářní rok, avšak jeho pracovní poměr trval jen např. od 1. 1. do 30. 9. V tomto případě vznikne zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené. Za každý kalendářní měsíc se jedná o jednu dvanáctinu z celkového nároku. Například u uvedeného případu by byl při čtyřtýdenním nároku výpočet následující: (20 dnů: 12) x x 9 = 15 dnů.

Zaokrouhlování výpočtu výše uvedených poměrných částí - dvanáctin dovolené upravuje § 216 odst. 4 ZP. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.

  
Tabulka č. 1:
 Výpočet poměrné části dovolené za kalendářní rok I-----------------I---------------------------------------------------I I Počet dvanáctin I       Výměra dovolené v týdnech a ve dnech        I I    dovolené     I------------I------------I------------I------------I I                 I  4 týdny   I  5 týdnů   I  6 týdnů   I  8 týdnů   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      1/12       I  1,5 dne   I   2 dny    I  2,5 dne   I  3,5 dne   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      2/12       I  3,5 dne   I   4 dny    I   5 dnů    I  6,5 dne   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      3/12       I   5 dnů    I   6 dnů    I  7,5 dne   I   10 dnů   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      4/12       I  6,5 dne   I  8,5 dne   I   10 dnů   I  13,5 dne  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      5/12       I  8,5 dne   I  10,5 dne  I  12,5 dne  I  16,5 dne  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I         I      6/12       I   10 dnů   I  12,5 dne  I   15 dnů   I   20 dnů   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      7/12       I  11,5 dne  I  14,5 dne  I  17,5 dne  I  23,5 dne  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      8/12       I  13,5 dne  I  16,5 dne  I   20 dnů   I  26,5 dnů  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      9/12       I   15 dnů   I  18,5 dne  I  22,5 dne  I   30 dnů   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      10/12      I  16,5 dne  I   21 dnů   I   25 dnů   I  33,5 dne  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      11/12      I  18,5 dne  I   23 dnů   I  27,5 dne  I  36,5 dne  I I-----------------I------------I------------I------------I------------I I      12/12      I   20 dnů   I   25 dnů   I   30 dnů   I   40 dnů   I I-----------------I------------I------------I------------I------------I 

Výměra dovolené činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce.

Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP (jedná se o zaměstnavatele, kteří zaměstnancům poskytují plat, jejichž hospodaření je vázáno na veřejné rozpočty - stát, územně samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace navázána na rozpočet zřizovatele, školská právnická osoba) přísluší 5 týdnů dovolené. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, pedagogickým pracovníkům, akademickým pracovníkům vysokých škol nelze dovolenou prodlužovat. U všech ostatních zaměstnavatelů lze zaměstnancům dovolenou prodloužit, a to úpravou v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu. Dovolenou lze prodlužovat nejen všem zaměstnancům (u uvedených zaměstnavatelů), ale i některým určitým skupinám zaměstnanců, například podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, nebo druhu vykonávané práce. Vždy je však třeba respektovat zásadu rovného zacházení. Dovolenou lze prodlužovat nejen o týdny, ale i o dny.

ZP přináší speciální úpravu čerpání dovolené zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou dovolenou. U těchto zaměstnanců se pro výpočet dovolené vychází z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na 1 týden, ale v týdnu, kdy čerpají dovolenou, jim přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik by jinak, nebýt čerpání dovolené, podle rozvrhu směn odpracovali. Například zaměstnanec má nárok na 5 týdnů dovolené, má určeno 156 směn podle harmonogramu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, jedná se rozvrh na 52 týdnů. Výpočet bude následující: 156: 52 = 3 x 5 = 15 dnů. Takže zaměstnanec má po přepočtu nárok na 15 dnů dovolené. Bude-li dovolenou čerpat v týdnu, kdy má podle harmonogramu určeny 3 směny, bude čerpat 3 dny dovolené a ty se mu odečtou z celkového nároku 15 dnů. Při určování nástupu na dovolenou musí zaměstnavatel dbát na dodržování pravidel rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Právní úprava umožňuje poskytnutí dovolené za odpracované dny v těch případech, kdy zaměstnanec podmínku pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tj. odpracování 60 dnů, nesplní. Podmínkou pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny je v takovém případě odpracování 21 dnů, kdy zaměstnanci náleží dovolená v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok. Každý zaměstnanec, který odpracuje alespoň 21 dnů, má tedy nárok na určitou část dovolené. Obdobně jako u dovolené za kalendářní rok, tak i u dovolené za odpracované dny se za odpracovaný den považuje takový den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Jedná se o speciální úpravu zvláštního druhu dovolené. Lze obecně uvést, že podmínky vzniku nároku na tuto dovolenou jsou odvislé od zvlášť obtížného nebo zdraví škodlivého pracovního prostředí. V podrobnostech si dovolujeme odkázat na ZP.

V případě, že zaměstnanec nepracuje po celý rok, dochází ke krácení dovolené. ZP umožňuje krácení dovolené z důvodu nepřítomnosti v práci, přičemž je rozhodující, jaké důvody byly příčinou této nepřítomnosti. Podmínky a rozsah krácení jsou stanoveny v § 223 ZP. Podle této právní úpravy je nutno rozlišovat mezi krácením dovolené z důvodu nepřítomnosti v práci a nepřítomností v práci z důvodu výkonu trestu odnětí svobody nebo vazby. Krácení dovolené se řídí zásadou, že se dovolená zaměstnanci krátí před i po vyčerpání dovolené, jsou-li k tomu dány právní úpravou stanovené důvody. Jedinou výjimkou z této zásady je případ, kdy dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem na rodičovskou dovolenou není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

Krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci zaměstnavatel provede v případech, kdy zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce (§ 216 odst. 3 a § 348 ZP - viz vysvětlení u dovolené za kalendářní rok), např. pracovní neschopnost, rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny, karanténa, péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči jinak dítě je, nebo jestliže osoba, která o dítě jinak pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa, popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ad. Jestliže zaměstnanec, který splnil podmínku vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok (nebo na její poměrnou část) - ustanovení § 213 ZP - v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, nepracoval pro shora uvedené překážky v práci, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů (pracovní směnu) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolená z důvodu neomluveného zameškání práce může být zaměstnanci krácena jen za předpokladu, že o zameškání práce bylo jako o neomluveném rozhodnuto zaměstnavatelem v dohodě s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 ZP). V takovém případě zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou za každou zameškanou směnu (pracovní den) o jeden až tři dny (§ 223 odst. 2 ZP).

Neomluvené zameškání práce se posuzuje přísněji v tom směru, že se přihlíží i ke kratším částem jednotlivých směn, které se sčítají.

Dalším důvodem ke krácení dovolené zaměstnance je zameškání práce pro výkon trestu odnětím svobody nebo vazby. Krátí se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.

V souvislosti s krácením dovolené, a to jak pro omluvenou, tak i neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, je třeba zdůraznit, že zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, musí být poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená může být krácena jen z důvodů neomluveného zameškání práce. Dovolená, na niž vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

Dobu čerpání dovolené určuje zásadně zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolených stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla v celku a do konce kalendářního roku. Výjimku z této zásady tvoří zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (§ 195 odst. 1 ZP) nebo zaměstnanec, který požádá o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět a dovolenou poskytnout. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.

Zaměstnancům lze poskytovat dovolenou v několika částech nebo i po jednotlivých dnech. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodl jinak.

V některých případech je však zaměstnavatel ve svém oprávnění určit čerpání dovolené omezen (pracovní neschopnost, mateřská dovolená). Vedle tohoto výslovného zákazu jsou stanoveny i další případy překážek v práci, kdy sice zaměstnavatel smí určit zaměstnanci čerpání dovolené, avšak jen na jeho žádost (např. ošetřování člena rodiny).

Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené na zotavenou, jestliže je to nutné z provozních důvodů (§ 220 ZP). Podmínkou je, že se tak stane po dohodě s příslušným odborovým orgánem. Hromadná dovolená může být určena nejvýše v délce dvou týdnů a u uměleckých souborů z povolání v délce čtyř týdnů.

Určenou dobu čerpání je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže se dá předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené, nebo že ho odvolal z dovolené. ZP v § 219 upravuje případy, kdy se dovolená přerušuje. Zároveň je zde stanoveno, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Také když zaměstnavatel určil zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li na dovolenou právo. Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4 ZP (vojenské cvičení, výjimečné vojenské cvičení, nemoc, mateřská a rodičovská dovolená) nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Nemůže-li zaměstnavatel takto určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 (zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou) může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část pouze v případě skončení pracovního poměru. Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Zákonná délka dovolené se v evropských zemích pohybuje od 20 do 30 dnů, průměr činí 27 dnů. Nárok na nejdelší dovolenou mají zaměstnanci v Rakousku s více než 25 odpracovanými lety, a to na 36 dní dovolené. Možnosti úpravy a navyšování minimální čtyřtýdenní výše dovolené stanovené směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, podle které mají členské státy zajistit zaměstnancům čerpání dovolené za kalendářní rok v minimální výměře 4 týdnů, je rozdílná a kritéria jsou různá, hlavně je to věk a odpracovaná doba.

  
Tabulka 2:
 Rozpětí délky dovolené v evropských zemích - rok 2014  I-------I-----------------I-------------I--------I-----------------I--------I----------------I-----------I----------I I Počet I       20        I      22     I   24   I       25        I   26   I       28       I    30     I    36    I I dnů   I                 I             I        I                 I        I                I           I          I I-------I-----------------I-------------I--------I-----------------I--------I----------------I-----------I----------I I Stát  I Belgie          I Portugalsko I Finsko I Dánsko          I Polsko I Estonsko       I Francie   I Rakousko I I       I Bulharsko       I             I Island I Lucembursko     I        I Litva          I Maďarsko  I          I I       I Česká republika I             I        I Lichtenštejnsko I        I Velká Británie I Norsko    I          I I       I Finsko          I             I        I Malta           I        I                I Rakousko  I          I I       I Chorvatsko      I             I        I Norsko          I        I                I Španělsko I          I I       I Irsko           I             I        I Rakousko        I        I                I           I          I I       I Itálie          I             I        I Řecko           I        I                I           I          I I       I Kypr            I             I        I Slovensko       I        I                I           I          I I       I Lichtenštejnsko I             I        I Švédsko         I        I                I           I          I I       I Lotyšsko        I             I        I Švýcarsko       I        I                I           I          I I       I Maďarsko        I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Německo         I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Nizozemsko      I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Polsko          I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Rumunsko        I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Řecko           I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Slovensko       I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Slovinsko       I             I        I                 I        I                I           I          I I       I Švýcarsko       I             I        I                 I        I                I           I          I I-------I-----------------I-------------I--------I-----------------I--------I----------------I-----------I----------I