Dohoda o skončení pracovního poměru v otázkách a odpovědích

Názor zaměstnance vychází z právní úpravy, která platila do konce roku 1988. Podle dřívější právní úpravy, neodmítla-li organizace písemnou žádost pracovníka o rozvázání pracovního poměru do 15 dnů od jejího doručení, skončil pracovní poměr dohodou tím dnem, který pracovník ve své žádosti uvedl. S touto právní domněnkou však vznikaly veliké potíže, zejména v případech doručování zamítavé odpovědi v době, kdy například čerpal pracovník dovolenou. Novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (zákon č. 188/1988 Sb.), toto ustanovení zrušila.

Současná právní úprava, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"), již nestanoví žádnou lhůtu pro přijetí či odmítnutí dohody o skončení pracovního poměru.

Je proto třeba vycházet ze zásady občanskoprávních, tudíž i pracovně právních vztahů, podle které je dohoda uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu.

Jestliže zaměstnanec podal návrh na dohodu o skončení pracovního poměru a neuvedl žádnou lhůtu, do které by se měl zaměstnavatel k jeho návrhu vyjádřit, pak je nutno opět vycházet z obecné zásady, tj. že není-li lhůta určena, je třeba návrh přijmout ihned, jednají-li účastníci přímo. Jinak je třeba jej přijmout bez zbytečného odkladu.

Pokud zaměstnanec uvedl v návrhu na dohodu o rozvázání pracovního poměru lhůtu, ve které se měl zaměstnavatel k návrhu vyjádřit a tento zaměstnavatel tak neučinil, resp. neakceptoval tento návrh, po uplynutí navrhovaného termínu je dohoda bezpředmětná. Zaměstnavatel tím, že neučiní žádný právní úkon, dává zaměstnanci najevo, že s navrženou dohodou nesouhlasí.

Úprava nároku zaměstnance na vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru je obsažena v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.

Podle této úpravy má zaměstnavatel povinnost poskytnout pracovní volno na vyhledávání nového zaměstnání s náhradou mzdy pouze při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP. Jde jednak o důvody skončení pracovního poměru z tzv. organizačních změn [§ 52 písm. a)-c) ZP] a dále pak o důvody spočívající ve zdravotním stavu zaměstnance, tzv. ztráta zdravotní způsobilosti k výkonu dané práce.

Ve výše uvedených případech zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden půlden v týdnu, po celou dobu odpovídající výpovědní době, tj. obvykle dva měsíce, tedy zaměstnanec může čerpat pracovní volno v rozsahu 4 dnů. Tak jako jinou překážku v práci musí zaměstnanec i tuto překážku doložit potvrzením, že skutečně hledal nové zaměstnání. Toto pracovní volno lze slučovat.

Dochází-li k rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, než těch, které byly uvedeny, ať již ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, má zaměstnanec nárok na pracovní volno ve stejném rozsahu, avšak bez náhrady mzdy.

Skončí-li tedy pracovní poměr zaměstnance dohodou z důvodu organizačních změn k určitému datu, zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci k vyhledání nového zaměstnání před skočením pracovního poměru pracovní volno s náhradou mzdy, a to v rozsahu jednoho půldne v týdnu, po dobu do skončení pracovního poměru dohodou.

Dohoda o skončení pracovního poměru je jedním ze způsobů, jak může být pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem rozvázán. Jde o dvoustranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru. Dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Návrh na dohodu může učinit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a bude záležet na druhém účastníku, kterému byl návrh předložen, zda jej akceptuje.

Tvrzení zaměstnankyně, že se jedná o neplatný právní úkon, protože jej neučinila svobodně, neboť jí bylo sděleno, že pokud nepřistoupí na návrh zaměstnavatele na skončení pracovního poměru dohodou, pak s ní bude okamžitě zrušen pracovní poměr, není právně odůvodnitelné. Neplatnost právního úkonu k rozvázání pracovního poměru je neplatnost relativní, neboť o ní může rozhodnout pouze soud, a to v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel ve stanovené lhůtě neplatnost rozvázání pracovního poměru u něho uplatní. Jestliže nedojde k této skutečnosti, pracovní poměr skončí na základě právního úkonu učiněného k jeho rozvázání.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnankyni, která trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než tři roky výpověď. Tento zákaz je však prolomen v případě organizačních změn, konkrétně pro případ uvedený v dotaze § 52 odst. 1 písm. a) ZP, což je právě případ zániku zaměstnavatele. Za těchto okolností může žena na mateřské dovolené dostat výpověď. Protože se jedná o organizační změny, náleží i této ženě odstupné v souladu s § 67 ZP (jednonásobek až trojnásobek jejího průměrného výdělku, podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele), pokud v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu nebylo odstupné zvýšeno o další násobky. Jestliže ženě nelze stanovit průměrný výdělek, protože žádný výdělek v rozhodném období, kalendářní čtvrtletí předcházející datu ukončení pracovního poměru) nemá, je nutno vycházet z tzv. pravděpodobného výdělku, jehož úpravu nalezneme v § 355 ZP.

Pracovní poměr lze rozvázat způsoby uvedenými v § 48 ZP, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.

Pokud se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem (§ 49 ZP). Nepřistoupí-li zaměstnavatel na návrh zaměstnance skončit pracovní poměr dohodou, může dát zaměstnanec výpověď. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP).

V případě, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr jiným způsobem než výše uvedeným, např. přestane docházet do zaměstnání, může s ním zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci ("pracovní kázeň") zvlášť hrubým způsobem, popř. uplatňovat u soudu neplatnost skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance nebo uplatňovat vůči zaměstnanci náhradu škody, která mu tímto vznikla. Naposled zmíněná náhrada škody je vždy tím největším nebezpečím, které je se "svévolným opuštěním zaměstnavatele" spojeno.

Také zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě, avšak jen z důvodů uvedených v § 56 ZP. Těmito důvody jsou:

Současná právní úprava (§ 314 ZP) neobsahuje povinnost zaměstnavatele podat jinému zaměstnavateli posudek o pracovní činnosti. Právě naopak, aby byla zaručena ochrana osobnosti zaměstnance, nesmí zaměstnavatel vydat posudek jinému subjektu než zaměstnanci, a to na jeho žádost. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.