Neplacené volno v souvislostech

Na poskytnutí neplaceného volna se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, neplacené volno nesmí zaměstnavatel zaměstnanci určit a prostřednictvím neplaceného volna nelze ani řešit výrobní či provozní problémy zaměstnavatele, jako je např. nedostatek zakázek. Zaměstnanec je povinen konat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a práci konat nemusí pouze, existuje-li některá z překážek v práci na jeho straně, se kterou zákoník práce nebo jiný právní předpis spojuje jeho právo na poskytnutí pracovního volna.

Při posuzování charakteru neplaceného volna musíme rozlišovat, zda se (ne)jedná o zákonnou překážku v práci. V závěru si probereme situaci, kdy překážka v práci na straně zaměstnance není zákonného charakteru, např. když má zaměstnanec v úmyslu po dobu neplaceného volna delší či kratší dobu pracovat v zahraničí.

Neplacené pracovní volno se zpravidla poskytuje na základě žádosti zaměstnance, který pro důvody na své straně nemůže práci konat. Zákoník práce neupravuje poskytování neplaceného pracovního volna, nejsou stanoveny ani důvody možného poskytnutí pracovního volna a není ani omezena délka takto poskytnutého neplaceného pracovního volna. Žádost o poskytnutí neplaceného volna může zaměstnanec podat písemně, lze však ji sdělit i ústně. Pokud zaměstnavatel s poskytnutím neplaceného volna souhlasí, doporučuje se vždy sepsat písemnou dohodu o poskytnutí neplaceného volna a jeho rozsahu. Po dobu neplaceného volna nepřísluší zaměstnanci mzda ani plat, protože práci nekoná. Zaměstnanci taktéž nepřísluší ani náhrada mzdy nebo platu, protože se nejedná o některou ze zákonných osobních překážek v práci na straně zaměstnance.

Základní právní normou, řešící okruh a rozsah tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci, které lze označit jako krátkodobé a při kterých má zaměstnanec nárok na placené volno (s náhradou mzdy) nebo na neplacené volno (bez náhrady mzdy), je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle přílohy k tomuto nařízení se poskytne zaměstnanci např.:

Mimoto jsou v této příloze specifikovány situace, kdy se zaměstnanci poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu – např. na nezbytně nutnou dobu k účasti při porodu manželky (družky) nebo k vyhledání nového zaměstnání, pokud se však nejedná o skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů.

Jelikož zaměstnanec za dobu neplaceného volna neobdrží mzdu, plat ani náhradu mzdy nebo platu, neodvádí se za zaměstnance záloha na daň z příjmů, a protože je vyměřovacím základem pro odvod pojistného na sociální zabezpečení úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, neodvádí se z neplaceného volna pojistné na sociální zabezpečení.

Jinak však na tuto problematiku nahlížíme ve zdravotním pojištění. Zákon č. 267/2014 Sb. provedl s účinností od 1. 1. 2015 několik změn i v této oblasti, kdy významnou novinku představuje mimo jiné zrušení (resp. změna) § 3 odst. 5 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, včetně souvisejícího § 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, řešících v podobě platné do konce roku 2014 tematiku neplaceného volna a neomluvené absence zaměstnance.

V přímé návaznosti na placení pojistného zaměstnavatelem, s přihlédnutím k povinnosti případně dodržet u zaměstnance minimální vyměřovací základ, se při řešení neplaceného volna a neomluvené absence vychází po datu 1. 1. 2015 zejména z ustanovení § 3 odst. 4, 6, 8, 9 a 10 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění platném od 1. 1. 2015. Pro placení pojistného jsou v této právní normě důležitými např. i ustanovení § 4 odst. 1 (rozhodné období pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance) a § 13 (odvod pojistného při souběhu příjmů).

V důsledku této poměrně zásadní změny již zaměstnavatelé neodvádějí od 1. 1. 2015 pojistné z neplaceného volna nebo z neomluvené absence (nenavyšují vyměřovací základ), nicméně s ohledem na platnou právní úpravu je zapotřebí brát v úvahu např. tyto zásady:

Lze konstatovat, že v souvislosti s placením pojistného se – na rozdíl od podmínek platných do konce roku 2014 – identicky nahlíží na oblast neplaceného volna a neomluvené absence v tom smyslu, zda u těchto případů nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání (ne)musí být při odvodu pojistného dodrženo zákonné minimum.

Podívejme se nyní blíže na postupy zaměstnavatele v situaci, kdy je zaměstnanci poskytnuto neplacené volno, přičemž musí být v právních podmínkách roku 2016 dodržen při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ.

Lze podotknout, že u všech třech příkladů by se stejný postup uplatnil i tehdy, kdyby se jednalo o neomluvenou absenci.

Vždy platí zásada, že veškeré pojistné odvádí zdravotní pojišťovně zaměstnavatel, zaměstnanec si sám žádné pojistné neplatí.

Může nastat situace, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne na poskytnutí déletrvajícího neplaceného volna a na zdravotní pojišťovně se odhlásí z důvodu dlouhodobého pobytu v zahraničí. Pracovní poměr nadále trvá.

Pokud si zaměstnanec vyřídí na zdravotní pojišťovně tzv. dlouhodobý pobyt v cizině podle § 8 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., musí tento pobyt trvat déle než 6 měsíců. Zaměstnaná osoba vyplní před odjezdem u zdravotní pojišťovny formulář Prohlášení o dlouhodobém pobytu pojištěnce v cizině, čímž je vyňata ze zdravotního pojištění v České republice a současně je povinna odevzdat před odjezdem průkaz zdravotní pojišťovny. Za osobu dlouhodobě pobývající v cizině nikdo pojistné v ČR neplatí a pojistné neplatí ani zaměstnavatel z titulu poskytnutého neplaceného volna, resp. nemusí u zaměstnance dodržet minimální vyměřovací základ. Současně však tato osoba nemá po uvedenou dobu nárok na úhradu hrazených služeb, případně poskytnutých českým systémem veřejného zdravotního pojištění.

Obdobným způsobem se postupuje i tehdy, pokud se zaměstnanec s bydlištěm v České republice rozhodne pracovat, případně podnikat, v některém ze států Evropské unie, případně v Norsku, na Islandu, v Lichtenštejnsku nebo ve Švýcarsku podle koordinačních nařízení Evropské unie (883/2004 a 987/2009). Tato osoba je na základě principu jednoho pojištění účastna všech systémů sociálního zabezpečení státu, ve kterém vykonává výdělečnou činnost, což musí po návratu zdravotní pojišťovně doložit příslušným dokladem. Zdravotní péče (hrazené služby) je čerpána za podmínek platných pro použití Evropského průkazu zdravotního pojištění. Na rozdíl od podmínek stanovených pro uplatnění institutu dlouhodobého pobytu pojištěnce v cizině může být toto vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění i kratší než 6 měsíců.

Kdyby byla zaměstnanci zúčtována odměna do kalendářního měsíce, ve kterém je odhlášen, pojistné by se neodvádělo proto, že osoba není účastna českého systému veřejného zdravotního pojištění.

Na dobu, kdy je zaměstnanec odhlášen z českého systému, jej taktéž zaměstnavatel odhlašuje jako zaměstnance kódem „O“ a po návratu pak přihlašuje kódem „P“, i když pracovněprávní vztah trvá.