Pracovní právo v souvislostech zdravotního pojištění

Je-li osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem (resp. vznikne-li ve zdravotním pojištění zaměstnání), pak zaměstnavatel přihlašuje osobu u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, pokud již přihlášena není, a odvádí pojistné podle zákona, tedy:

Zaměstnancem českého zaměstnavatele (a zároveň účastníkem českého systému veřejného zdravotního pojištění, například s právem volby zdravotní pojišťovny) se při splnění stanovených podmínek stává i osoba ze státu Evropské unie, případně z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska nebo také z Velké Británie a Severního Irska, postupující podle koordinačních pravidel Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009. Může se jím stát také cizinec z tzv. třetí země, tedy pocházející z jiné země, v tomto odstavci neuvedené. Zdravotní pojištění je navázáno na mnoho souvisejících právních předpisů. Jednou z důležitých norem při plnění zákonných povinností zaměstnavatele a placení pojistného je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen zákoník práce). Podívejme se nyní blíže na vybrané tematické okruhy, ve kterých zdravotní pojištění návazně vychází právě z právní úpravy stanovené zákoníkem práce.

Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, pak vždy vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání, protože zaměstnanci jsou zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 ZDP. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru. Může spočívat i v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Do vyměřovacího základu zaměstnance se naopak nezahrnují příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené podle § 3 odst. 4, § 4, § 4a, a zejména pak podle § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 ZDP.

V případě pracovní smlouvy přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni jeho nástupu do zaměstnání. Každá pracovní smlouva musí obsahovat den nástupu zaměstnance do práce, což může být i státní svátek nebo také sobota či neděle. Pokud je tedy v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce státní svátek (například 1. 1. nebo 1. 5.), přihlásí zaměstnavatel osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance, tedy použije kód „P“ k 1. 1., resp. k 1. 5. Není přitom podstatné, kdy zaměstnanec do práce fakticky nastoupí, což reálně může být třeba státní svátek, případně kterýkoli další den. Tento postup zaměstnavatele vychází z ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) a § 36 zákoníku práce. Při přihlašování zaměstnanců se odlišně postupuje u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy se zaměstnanec přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci.

Podmínky týkající se zkušební doby, resp. zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 35 a § 66 zákoníku práce) nepochybně zaujímají v oblasti pracovního práva významné postavení. Pokud dojde ke skončení pracovněprávního vztahu v jejím průběhu, v podstatě bez ohledu na to, z vůle které ze smluvních stran, musí zaměstnavatel postupovat ve zdravotním pojištění v souladu s platnou právní úpravou. To především znamená, že musí řádně splnit oznamovací povinnost (přihlásit a odhlásit zaměstnance na dobu trvání zaměstnání) a odvést pojistné podle zákona, zejména s přihlédnutím k minimu, platnému ve zdravotním pojištění pro zaměstnance.

Rozhodne-li se zaměstnanec ukončit zaměstnání v průběhu zkušební doby, pak je z pohledu zdravotního pojištění výhodnější skončit třeba až počátkem následujícího měsíce. Totiž, pokud by zaměstnání skončilo kupříkladu dne 2. 7., má pojištěnec dvěma kalendářními dny trvání zaměstnání pokrytý ve zdravotním pojištění ještě celý měsíc červenec a svoji osobní situaci musí začít řešit až od srpna.

V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje mj. o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů. U odstupného je tímto předpisem zákoník práce. Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Protože je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li tento nárok za podmínek stanovených zákoníkem práce. Pokud by však zaměstnavatel poskytl zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným a na které by nevznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo. Zákoník práce hovoří v ustanovení § 67 odst. 1 o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru – s ohledem na délku jeho trvání – odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. Protože se připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance. Kdyby byl ukončen pracovní poměr a zaměstnanci by bylo poskytnuto odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. d) zákoníku práce (zdravotní důvod – úraz nebo onemocnění nemocí z povolání), nezahrnovala by se celá částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť na odstupné vznikl nárok na základě podmínek uvedených v § 67 odst. 2 zákoníku práce. Kdyby však bylo zaměstnanci poskytnuto plnění pojmenované jako odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru podle § 52 písmeno e) zákoníku práce (zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost), nejednalo by se v tomto případě o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, a proto by se zahrnulo do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění. Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží. Ustanovení § 67 odst. 4 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, případně na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu nebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty. Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech.

Lze konstatovat, že maximálně přípustný rozsah práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (§ 75 a § 76 zákoníku práce) nehraje ve zdravotním pojištění zásadní roli, neboť pro vznik zaměstnání s navazujícími povinnostmi zaměstnavatele je rozhodující dosažená výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce. Neřeší se například podmínky platné u zaměstnání malého rozsahu. Je-li zaměstnanci zúčtován na základě některé z dohod (popřípadě více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) příjem potřebný pro vznik zaměstnání, pak zaměstnavatel plní oznamovací povinnost, tedy přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platí pojistné podle zákona. Pro vznik účasti na zdravotním pojištění rozhoduje výhradně výše zúčtovaného příjmu, přičemž není rozhodující, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc, část kalendářního měsíce nebo dokonce jen jeden den. V roce 2021 zaměstnání v kalendářním měsíci vzniká, pokud u jednoho zaměstnavatele příjem:

případně i s povinností zaměstnavatele řešit odvod pojistného v návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance. Zaměstnanec pracující na některou z dohod se přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci, a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána. Pokud u jednoho zaměstnavatele na sebe dohody plynule navazují, pak zaměstnavatel zdravotní pojišťovně nic neoznamuje, neboť pracovněprávní vztah nadále běží, resp. není přerušen. Třeba v situaci, kdy jedna dohoda o pracovní činnosti skončila dnem 31. 5. a další dohoda o pracovní činnosti je uzavřena od 1. 6. za podmínek, že:

Kdyby však zaměstnanec začal pracovat třeba až 3. 6. (i kdyby byla dohoda sjednána od 1. 6.), musel by zaměstnavatel použít kód „O“ k datu 31. 5. a poté kód „P“ k datu 3. 6. s tím, že by se mj. v červnu snížil minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část 14 186,66 Kč [(28:30) x 15 200]. Jsou-li v jednom měsíci sjednány dvě dohody takzvaně „za sebou“ a z časového hlediska netrvají celý kalendářní měsíc, pak musí zaměstnavatel zaměstnance dvakrát přihlásit a odhlásit. Do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele započte v tomto měsíci tohoto zaměstnance jedenkrát. Tento postup platí za předpokladu, že je úhrnem příjmů dosaženo částky zakládající povinnost odvodu pojistného zaměstnavatelem – viz výše.

V případě konkurenční doložky sjednané podle § 310 zákoníku práce má toto plnění povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí. Tento bývalý zaměstnanec se v měsíci, do kterého je plnění z titulu konkurenční doložky zúčtováno, nezapočítává do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele. Jako pojištěnec účastný českého systému veřejného zdravotního pojištění si sám musí řešit svůj pojistný vztah u zdravotní pojišťovny, třeba registrací v kategorii . I v tomto případě bych zaměstnavatele v dané souvislosti upozornil, že kdyby vyplácel bývalému zaměstnanci toto plnění po dobu jednoho roku například od ledna 2021, měl by si ověřit, zda dotyčná osoba nezměnila po skončení zaměstnání zdravotní pojišťovnu, což mohla učinit k 1. 1. 2021 anebo k 1. 7. 2021 (jednou za dvanáct měsíců). V dané záležitosti dodávám, že konkurenční doložku nelze sjednat s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb, ani s úředníky územních samosprávných celků.

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je řešeno v ustanovení § 69 a následujících zákoníku práce. Pokud nedojde v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, obrátí se zaměstnanec za účelem uplatnění svých práv na příslušný soud se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Bude-li o zaměstnancem podané žalobě rozhodnuto v jeho prospěch, řeší zaměstnavatel ve zdravotním pojištění v návaznosti na neplatné rozvázání pracovního poměru následující.

Na období neplatné výpovědi je zaměstnavatel povinen zaměstnance dodatečně zpětně přihlásit, neboli zaměstnání musí kontinuálně navázat.

Z pohledu zdravotního pojištění není náhrada mzdy, zúčtovaná v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru, vyjmenována mezi plněními, ze kterých se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí. z tohoto důvodu podléhá toto plnění platbě pojistného.

Pokud by se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahovala povinnost dodržet za celé období neplatné výpovědi minimální vyměřovací základ, musel by zaměstnavatel dodatečně provést úhradu minimální částky pojistného za každý kalendářní měsíc tohoto období. Protože se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, platil by celou částku pojistného zaměstnavatel. Z částky pojistného uhrazeného v minimální povinné výši za uvedené měsíce (tedy opožděně) se odvíjí i penále, o jehož prominutí může zaměstnavatel požádat prostřednictvím institutu odstranění tvrdosti.

Tato podmínka platí pro osoby (a zaměstnavatele), na které se vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Doplatek minimálního pojistného za jednotlivé měsíce se netýká osob, které:

Protože zpětně dochází ke změně v počtu zaměstnanců a zpravidla i ve výši vyměřovacího základu a v částce pojistného, podává zaměstnavatel za každý měsíc, ve kterém ke změně dochází, opravný Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele, neboť zdravotní pojišťovna musí disponovat relevantními údaji.

Tyto překážky, specifikované v ustanovení § 191 zákoníku práce, snižují minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část. Zpravidla se jedná o nemoc, karanténu či ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti. To znamená, že při odvodu pojistného nemusí být dodržen měsíční minimální vyměřovací základ zaměstnance, musí však být dodržena poměrná část tohoto minima.

Příslušný dopočet (viz Příklad č. 2) se neprovádí u osob nebo situací vyjmenovaných v § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb. U nich je vyměřovacím základem zaměstnance skutečně dosažený příjem. Pro výpočet výše pojistného v návaznosti na poměrnou část minimálního vyměřovacího základu se v rámci rozhodného období kalendářního měsíce posuzují zásadně kalendářní, nikoli pracovní dny.

Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2021. Zveřejněno v časopise Daně a právo v praxi 4/2021.