Nadbytečnost zaměstnance z pohledu pracovního práva a zdravotního pojištění

Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů či technického vybavení apod., musí být pro platnost výpovědi splněny tyto tři základní podmínky:

Zaměstnanec se stává nadbytečným zejména v situaci, kdy zaměstnavatel snižuje celkový počet zaměstnanců. Vzhledem k různorodosti a specifičnosti činností v jednotlivých oblastech zákoník práce nestanoví závazná kritéria pro výběr pracovníků, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. Nadbytečnost se zpravidla neprojevuje v celé šíři působnosti zaměstnavatele, ale pouze v některých úsecích jeho činnosti. To v daných souvislostech znamená, že propustit nelze kteréhokoli zaměstnance.

Pro zaměstnavatele není důležitý jen počet zaměstnanců, ale i jejich skladba. Tak se může stát, že při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace může zaměstnavatel při organizační změně další pracovní síly přijmout. Proto rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost nemusí být nutně podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců.

Soudy se nezabývají zkoumáním výběru zaměstnanců, kteří se stali nadbytečnými, neboť takové rozhodnutí je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Nicméně nadbytečnost zaměstnance je podmínkou pro platnost výpovědi z pracovního poměru a její splnění je zaměstnavatel v případném soudním sporu povinen prokázat.

Aby byl postup zaměstnavatele , musí být nadbytečnost v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami. Takovou změnou může být v podstatě jakékoli opatření směřující ke zvýšení efektivity práce, musí se však jednat o interní změny, které se ve svých důsledcích dotýkají určitého počtu zaměstnanců. Nadbytečným je zaměstnanec i tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla v souvislosti s příjímáním nových zaměstnanců. Na druhé straně je vždy organizační změnou snížení celkového počtu zaměstnanců, proto příčinnou souvislost nemusí zaměstnavatel dodržet tehdy, když bude snižovat celkový počet zaměstnanců.

Při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost musí brát zaměstnavatel v úvahu i časové hledisko. Aby byla taková výpověď platná, musí být již rozhodnuto o organizační změně, z čehož bude zřejmé, že v přiměřené době se zaměstnanec stane z tohoto důvodu nadbytečným.

V případě přechodu zaměstnanců k novému zaměstnavateli je zákoníkem práce zaručen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, to znamená, že nový zaměstnavatel musí zaměstnancům poskytnout a zajistit stejné pracovněprávní podmínky, jaké měli u původního zaměstnavatele. Nutnou podmínkou je skutečnost, že nový subjekt přebírá úkoly nebo činnost dřívějšího zaměstnavatele.

Je-li pojištěnec zaměstnán v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění, pak má z pohledu zdravotního pojištění vyřešen svůj pojistný vztah a o placení pojistného se tak nemusí starat. V této souvislosti je však povinností zaměstnance oznamovat svému zaměstnavateli některé skutečnosti, například změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání. Skončení pracovního poměru třeba pro nadbytečnost tak má dopady i na pojištěnce.

Za kalendářní měsíc, ve kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem odvedeno za zaměstnance pojistné podle zákona, tedy i s ohledem na minimální vyměřovací základ, případně na jeho poměrnou část. Propouštění zaměstnanci jsou v daném měsíci započítáváni do celkového počtu zaměstnanců i v případě, kdyby zaměstnání netrvalo po celý tento měsíc. K odhlášení zaměstnanců se ve lhůtě do osmi dnů standardně použije kód „O“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele.

Odstupné představuje určitou formu odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez jeho zavinění, kdy má odstupné pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů.

Podle § 3 odst. 2 písm. b) zákona o daních z příjmů č. 592/1992 Sb. (dále jen ZDP), ve znění pozdějších předpisů, se vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměnu při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů. Stanoví se tak, že od placení pojistného na zdravotní pojištění se osvobozují jen ta plnění, poskytovaná z důvodu skončení zaměstnání, na která je nárok podle zvláštních právních předpisů. Tímto zvláštním předpisem je u odstupného zákoník práce. Jinak řečeno, je-li zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti zúčtováno podle § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné ve výši nejméně jednoho nebo až trojnásobku průměrného výdělku (podle délky trvání pracovního poměru), pak takové plnění odvodu pojistného na zdravotní pojištění nepodléhá. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví v souvislosti s odstupným minimální násobky průměrného výdělku, nebudou odvodu pojistného podléhat ani minimální, a ani vyšší násobky průměrného výdělku, zúčtované podle zákoníku práce.

Odstupné se zaměstnanci obvykle vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

Bývají situace, kdy zaměstnanec současně se zaměstnáním ještě podniká jako osoba samostatně výdělečně činná, přičemž se ve většině případů jedná o situaci, kdy je při tomto souběhu zaměstnání hlavním zdrojem příjmů. Skončením zaměstnání se stává podnikání jediným zdrojem příjmů (není-li ukončeno nebo přerušeno) a na OSVČ se tak vztahuje povinnost placení záloh, případně i s ohledem na minimální vyměřovací základ, není-li pojištěnec od této povinnosti osvobozen.

Kdyby však nastala situace, že by při tomto souběhu skončilo zaměstnání třeba dne 30. 7. 2020 a samostatná výdělečná činnost by nadále plynule pokračovala, pak by musela být příslušná záloha zaplacena již za měsíc červenec proto, že zaměstnání netrvalo po celý tento kalendářní měsíc.

Je-li podnikání při souběhu zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností vedlejším zdrojem příjmů, není povinností pojištěnce jako podnikatele platit zálohy na pojistné a pojistné doplácí jednorázovou úhradou do osmi dnů po dni, ve kterém byl, popřípadě měl být, podán Přehled OSVČ.

Jestliže zaměstnanec podá žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a tento soudní spor vyhraje, pak zaměstnavatel:

Dodatečnou úhradou pojistného tak vznikne penále, o jehož prominutí může zaměstnavatel (po jeho vyměření zdravotní pojišťovnou) požádat v rámci institutu odstranění tvrdosti.

Podotýkám, že veškeré nároky lze ve zdravotním pojištění uplatňovat v rámci promlčecí doby, která je s účinností od 1. 12. 2011 desetiletá (předtím byla pětiletá).

Skončí-li zaměstnání například 31. 5., nebo i kdykoli v průběhu měsíce května, je tímto zaměstnáním řešen pojistný vztah dotyčné osoby po celý tento kalendářní měsíc, za správnost odvodu pojistného za měsíc květen zodpovídá zaměstnavatel. Ovšem od června již musí pojištěnec svoji situaci řešit, aby mu ve zdravotním pojištění nevznikl problém. To znamená, že již od června musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé (tedy alespoň jedné) z těchto tří kategorií:

přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci.

Není-li využita ani jedna ze tří uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. S účinností od 1. 7. 2002 se z hlediska zdravotního pojištění za osobu bez zdanitelných příjmů považuje takový pojištěnec s trvalým pobytem na území České republiky, který nemá příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti nebo není za něj plátcem pojistného stát. Jinak řečeno, pokud je pojištěnec v průběhu kalendářního měsíce alespoň jeden den registrován u zdravotní pojišťovny buď jako zaměstnanec, nebo jako osoba samostatně výdělečně činná, nebo je zařazen v některé ze skupin osob, za které platí pojistné stát, není v tomto měsíci osobou bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného osoby bez zdanitelných příjmů činí v roce 2020 částku 1 971 Kč, což je 13,5 % z minimální mzdy 14 600 Kč.

Alternativně přichází v úvahu i vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, kdy nejfrekventovanějšími možnostmi jsou výkon výdělečné činnosti v zahraničí ve smyslu koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009 nebo dlouhodobý pobyt v cizině.

V praxi může nastat i situace, kdy se bude jednat o hromadné propouštění, které vždy zásadním způsobem ovlivňuje z pohledu zdravotního pojištění jak samotného zaměstnavatele, tak především zaměstnance. Zaměstnavatel řeší určité situace, bezprostředně související s ukončením pracovního poměru zaměstnanců. Propuštění zaměstnanci pak musejí v dalším období postupovat v souladu s platnou právní úpravou tak, aby si zdravotní pojištění vyřešili. V těchto případech může i zaměstnavatel (mzdová účetní či personalista) propouštěným zaměstnancům poradit, jaké mají ve zdravotním pojištění povinnosti, resp. možnosti, které jsou v předcházejícím textu blíže rozebrány.

Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2020. Zveřejněno v časopise Daně a právo v praxi 05/2020.