Důsledky neplatného rozvázání pracovního poměru ve zdravotním pojištění

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je řešeno v ustanovení § 69 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Související postupy zaměstnavatele i zaměstnance jsou pak upraveny v navazujících ustanoveních § 70 až 72 zákoníku práce.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dva měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. To znamená, že i v tomto případě hraje významnou roli časové hledisko. Oznámení zaměstnance na dalším trvání zaměstnání musí být učiněno písemně a musí být zaměstnavateli řádně doručeno. Účinky oznámení zaměstnance nastávají ode dne, kdy bylo oznámení doručeno zaměstnavateli, resp. od okamžiku, kdy se o něm zaměstnavatel dozvěděl.

Pokud nedojde mezi stranami k dohodě, přičemž jsou využity všechny dostupné opravné prostředky, trvá spor zpravidla několik let, ve výjimečných případech třeba i 10 let. Přitom je nesporné, že délka trvání soudního sporu hraje fakticky proti zaměstnavateli, který je v případě neúspěchu povinen doplatit zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu jeho trvání, navíc zpravidla včetně doplacení minimálního pojistného na zdravotní pojištění, jak je dále uvedeno.

V průběhu soudního sporu může zaměstnavatel zaměstnanci dočasně umožnit, aby i nadále vykonával dosavadní práci, samozřejmě včetně poskytování příslušné mzdy. Taktéž platí, že tímto postojem zaměstnavatel neuznává neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale jedná se pouze o dočasné uspořádání, které reálně končí s pravomocným rozhodnutím ve věci řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Pokud byl pracovní poměr rozvázán neplatně, pak nadále trvá a zaměstnanec musí pokračovat v práci. Má-li zaměstnavatel k dispozici pravomocný rozsudek, musí vyzvat zaměstnance k návratu do práce. Není-li tato výzva učiněna, pak se zaměstnanec do práce vracet nemusí, přesto mu náleží náhrada mzdy.

Pokud je zaměstnanec vyzván k návratu do práce (ať už během vedeného soudního sporu, nebo po jeho skončení), není akceptovatelný argument, že zaměstnanec je vázán k jinému zaměstnavateli. V takovém případě měl zaměstnanec sjednat například pracovní poměr na dobu určitou či jinak se dohodnout s dalším zaměstnavatelem.

Byl-li pracovní poměr rozvázán platně, pak se považuje za skončený a zaměstnavatel již dále zaměstnanci práci nepřiděluje.

Pokud nedojde v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, obrátí se zaměstnanec za účelem uplatnění svých práv na příslušný soud se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Není-li zaměstnavatel v soudním řízení úspěšný, stanoví soud, že rozvázání pracovního poměru (zpravidla výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru) je neplatné a pracovní poměr zaměstnance nadále trvá. Pracovní poměr tak nadále trvá.

Kdyby došlo k situaci, že by zaměstnanec na dalším zaměstnávání netrval (což nejsou v praxi časté případy), pak se má za to, že pracovní poměr skončí dohodou ke dni účinnosti původního rozvázání pracovního poměru.

Rozhodne-li soud o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za období ode dne, kdy oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne právní moci příslušného rozsudku. Protože je toto neplatné rozvázání pracovního poměru porušením povinností ze strany zaměstnavatele, je povinen nahradit zaměstnanci i jinou škodu, která v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru vznikla a není součástí zmíněné náhrady mzdy. V této souvislosti se může jednat například o ušlé benefity, poskytované zaměstnavatelem.

Je zřejmé, že prohraným soudním sporem vznikají zaměstnavateli mnohé komplikace, kdy musí reagovat na situaci, že zaměstnání nadále trvá. Ode dne právní moci rozsudku o neplatnosti rozvázání pracovního poměru tak musí zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud by tak nečinil, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Bude-li soudem o zaměstnancem podané žalobě rozhodnuto v jeho prospěch, řeší zaměstnavatel ve zdravotním pojištění v návaznosti na neplatné rozvázání pracovního poměru následující.

Zaměstnavatel musí zabezpečit kontinuální návaznost, resp. pokračování zaměstnání, proto je povinen zaměstnance na období neplatné výpovědi dodatečně se zpětnou platností přihlásit. Pokud byl zaměstnanec odhlášen u zdravotní pojišťovny například k datu 31. 3. 2017, musí jej zaměstnavatel se zpětnou platností přihlásit u zdravotní pojišťovny prostřednictvím formuláře Hromadné oznámení zaměstnavatele kódem „P“ k datu 1. 4. 2017.

Přiznaná náhrada mzdy, zúčtovaná v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru, je příjmem zaměstnance ze závislé činnosti zdaňovaným podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a tudíž podléhá povinnosti odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Náhrada mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen při neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnanci uhradit, se do vyměřovacího základu zaměstnance započítává v tom měsíci, do kterého byla zaměstnanci zúčtována. V této souvislosti je však zapotřebí mít na zřeteli, že vyměřovacím základem je hrubá částka tohoto zaměstnancova příjmu. Pokud totiž má být podle rozhodnutí soudu zúčtována a vyplacena v příslušném kalendářním měsíci zaměstnanci určitá částka, může se jednat o čistý příjem, snížený o zákonné odvody. Za této situace pak musí zaměstnavatel nejprve vypočítat z položky čistého příjmu hrubý příjem a z něho pak sazbou 13,5 % stanovit výši pojistného na zdravotní pojištění. V tomto případě se pojistné platí standardním způsobem, to znamená, že jedna třetina je sražena zaměstnanci a dvě třetiny platí zaměstnavatel.

Pokud by se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahovala za celé období neplatné výpovědi povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, musel by zaměstnavatel provést úhradu minimální částky pojistného za každý kalendářní měsíc tohoto období. Jelikož se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, platil by celou částku pojistného zaměstnavatel. Z částky pojistného uhrazeného v minimální výši za uvedené měsíce (tedy opožděně) se odvíjí i penále, o jehož prominutí může zaměstnavatel požádat prostřednictvím institutu odstranění tvrdosti – viz dále.

Tato podmínka platí pro osoby (a zaměstnavatele), na které se vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Kromě odvodu pojistného ze zúčtované náhrady mzdy (viz výše) tak musí zaměstnavatel zajistit dodržení minimálního vyměřovacího základu za období neplatné výpovědi, tedy v těch měsících, na které zaměstnance dodatečně se zpětnou platností přihlašuje.

Právní úprava zdravotního pojištění připouští situace, kdy zaměstnavatel doplatek pojistného do zákonného minima uhradit nemusí. Doplatek minimálního pojistného za jednotlivé kalendářní měsíce se netýká osob, které:

Ve všech situacích platí, že postup zaměstnavatele musí být doložen příslušným dokladem, který bude předložen i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny.

Protože zpětně dochází ke změně v počtu zaměstnanců a zpravidla i ve výši vyměřovacího základu a v částce pojistného, podává zaměstnavatel za každý kalendářní měsíc, ve kterém ke změně dochází, opravný Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele, neboť zdravotní pojišťovna potřebuje pro svou činnost informace. Zdravotní pojišťovny musejí disponovat validními údaji již z toho důvodu, že pro každou z nich je důležité vědět úhrn pojistného, na které mají ze zákona nárok proto, aby mohly být prostřednictvím výdajové stránky systému řádně placeny hrazené služby vykázané smluvními poskytovateli.

Na základě výše uvedeného, tedy po doplacení příslušného minimálního pojistného za každý kalendářní měsíc, na který byla osoba jako zaměstnanec u zdravotní pojišťovny zpětně přihlášena, eviduje zdravotní pojišťovna penále vzniklé z důvodu opožděné (jednorázové) úhrady pojistného. Sazba penále činí 0,05 % z dlužné částky pojistného za každý den prodlení a toto penále zdravotní pojišťovna vůči zaměstnavateli uplatňuje, tedy vyměří, a v případě nezaplacení vymáhá, což je její zákonnou povinností.

Je právem každého plátce pojistného, tedy i zaměstnavatele, požádat o prominutí vyměřeného penále. Podáním této žádosti dává plátce zdravotní pojišťovně na vědomí, že nenamítá správnosti vyměřeného penále co do důvodu a výše, ale obrací se na zdravotní pojišťovnu se žádostí o prominutí vyměřeného penále cestou odstranění tvrdosti. V těchto případech o žádosti o prominutí penále nepřesahujícího 20 000 Kč rozhodují zdravotní pojišťovny, u částek penále nad 20 000 Kč pak rozhoduje jejich Rozhodčí orgán.

V žádosti by měl plátce vždy uvést argumenty, které v dané záležitosti hovoří v jeho prospěch, resp. popsat a okomentovat okolnosti, které vznik penále zapříčinily. Každá podaná žádost je zdravotní pojišťovnou (zpravidla k tomuto účelu ustanovenou komisí) individuálně posuzována a po zvážení všech skutečností je penále buď prominuto v plné výši, prominuto částečně anebo není prominuto vůbec.

O odstranění tvrdosti nelze rozhodnout – tedy zaměstnavateli nelze vyměřené penále ani částečně prominout – v těchto případech:

Rozhodne-li o odstranění tvrdosti ať již Rozhodčí orgán, nebo sama zdravotní pojišťovna, je toto rozhodnutí konečné.

S prodlužující se délkou trvání sporu narůstá i výše náhrady mzdy v případě, že zaměstnavatel v tomto sporu neuspěje. Jak je výše uvedeno, celá přiznaná hodnota náhrady ušlého platu (mzdy) je příjmem započitatelným do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného. Protože od roku 2013 není ve zdravotním pojištění stanoven maximální vyměřovací základ, podléhá odvodu pojistné každá (jakkoli vysoká) částka příjmu zaměstnance.

Zaměstnanec obdržel výpověď. Zaměstnavatel jej jako zaměstnance odhlásil ke dni skončení pracovního poměru, což představuje pro pojištěnce nutnost řešení pojistného vztahu v dalším období.

I když zaměstnanec s rozhodnutím zaměstnavatele nesouhlasí a obrátí se na příslušný soud se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru, do doby, než rozhodnutí soudu nabude právní moci, musí mít nějakým způsobem řešené zdravotní pojištění, aby mu v této souvislosti nevznikl problém.

Ještě v kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnání trvalo (třeba jen po část takového měsíce), se pojištěnec nemusí otázkou pojištění zabývat. Avšak pokud od dalšího kalendářního měsíce nebude mít řešené zdravotní pojištění:

stane se na takový kalendářní měsíc (a na měsíce následující) osobou bez zdanitelných příjmů s povinností měsíční platby pojistného v roce 2019 ve výši 1 803 Kč.

Pokud soud rozhodne o neplatnosti výpovědi, je pojištěnec zpětně zařazen jako zaměstnanec. Jestliže si platil pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů, bude mu příslušná částka na základě podané žádosti v zákonem stanovené lhůtě jednoho měsíce vrácena za předpokladu, že zdravotní pojišťovna neeviduje vůči pojištěnci splatný závazek.

Již jsme uvedli, že soudní spor může trvat mnoho let. Ve zdravotním pojištění platí, že veškeré nároky lze uplatňovat v rámci promlčecí doby, která je s účinností od 1. 12. 2011 desetiletá. Aby nedošlo k promlčení pohledávek, činí za tímto účelem zdravotní pojišťovny příslušná opatření, resp. úkony. Takže pokud zdravotní pojišťovna například provede u plátce v roce 2019 kontrolu nebo mu standardně doručí vyúčtování pohledávek a plateb, pak po dobu dalších deseti let nejsou její pohledávky ohroženy promlčením.

S ohledem na nepopiratelná rizika, vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru, by měli zaměstnavatelé věnovat náležitou pozornost předcházení sporů se zaměstnanci a usilovat při rozvázání pracovního poměru o dohodu. Pokud se takové dohody nepodaří dosáhnout, přičemž zaměstnanec dává najevo, že bude rozvázání pracovního poměru zpochybňovat, pak určitě stojí za úvahu jednat o smírném řešení. Není-li v tomto dosaženo shody, třeba i z toho důvodu, že požadavky zaměstnance (zejména finanční povahy) jsou nepřijatelné, pak zaměstnavateli nezbývá, než pečlivě vyhotovit veškeré ukončovací dokumenty a na reálně očekávaný soudní spor se velmi dobře připravit.