Mateřská a navazující rodičovská dovolená jsou obdobími nepřítomnosti zaměstnankyně (nebo zaměstnance) na pracovišti. Tato situace u zaměstnavatele vyžaduje potřebu řešení jak z pohledu pracovněprávního, tak v oblasti zdravotního pojištění. Jednak musí přemýšlet, jak dočasně nepřítomného zaměstnance nahradit, jednak nesmí zapomenout na možnosti a související zákonné povinnosti v oblasti pracovního práva a zdravotního pojištění.
Mateřská a rodičovská dovolená v souvislostech zdravotního pojištění
Ing.
Antonín
Daněk
Překážky v práci na straně zaměstnance
Mateřská a rodičovská dovolená patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance podle § 191 a podle § 195 až § 198 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“). Podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších přepisů.
Rodičovská dovolená podle zákoníku práce
Zákoník práce hovoří v ustanovení § 196 o tom, že k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou podle § 198 odst. 1 zákoníku práce čerpat zaměstnankyně a zaměstnanec současně. Při ukončení mateřské dovolené by měla zaměstnankyně oznámit zaměstnavateli úmysl čerpat rodičovskou dovolenou a sdělit její plánovanou délku. Pokud tak neučiní, vychází se z předpokladu, že bude pečovat o dítě do tří let jeho věku.
Z pohledu zaměstnavatele je nejvýhodnější, když žena požádá o rodičovskou dovolenou v co možná nejdelší výměře, protože může na dobu její nepřítomnosti přijmout jiného pracovníka na dobu určitou. Kdyby se však žena chtěla vrátit do zaměstnání dříve, než o jakou dobu rodičovské dovolené požádala, je na zaměstnavateli, zda takové žádosti vyhoví. V tomto případě není právního nároku na dřívější přijetí zpět do práce. Zaměstnankyně je naopak v jiné pozici, protože může požádat o rodičovskou dovolenou na kratší dobu, a poté se rozhodnut, zda do práce nastoupí, nebo si rodičovskou dovolenou prodlouží. Zaměstnavatel je totiž povinen poskytnout zaměstnankyni rodičovskou dovolenou v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle však do tří let věku dítěte. To znamená, že zaměstnankyně může žádat o rodičovskou dovolenou i opakovaně. Protože mohou být oba rodiče současně na rodičovské dovolené, i u jednoho dítěte mohou být jak otec, tak matka vedeni u zdravotní pojišťovny ve státní kategorii zdravotního pojištění – osoba na rodičovské dovolené dle § 7 odst. 1 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., zákon o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 48/1997 Sb.“).
Rodičovský příspěvek
Podmínky nároku na rodičovský příspěvek upravuje zákon o státní sociální podpoře č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Při péči o totéž dítě náleží rodičovský příspěvek jen jednomu, a to rodiči určenému na základě dohody o předání dítěte do péče. Rodičovský příspěvek rodiči nenáleží, jestliže v rodině druhý z rodičů má nárok po celý kalendářní měsíc na peněžitou pomoc v mateřství nebo peněžitou pomoc poskytovanou podle předpisů o nemocenském pojištění, a to v době ode dne narození dítěte. V případě péče o potomka oběma rodiči současně jim náleží pouze jedna peněžitá dávka. O rodičovský příspěvek jako dávku státní sociální podpory žádá zaměstnanec na příslušném Úřadu práce.
Státní kategorie v souvislosti s péčí o dítě
Pokud je žena zaměstnána, oznamuje její nástup na mateřskou dovolenou zaměstnavatel kódem M na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele. U každé státní kategorie je nutno respektovat zákonnou osmidenní lhůtu pro oznámení takové změny, neboť nedodržením lhůty, resp. neoznámením vzniku nároku na zařazení do této kategorie přichází zdravotní pojišťovna měsíčně o pojistné, hrazené ze státního rozpočtu, ve výši 1 767 Kč. V případě, že žena ukončí mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo pobírání rodičovského příspěvku a zůstane nadále zaměstnancem, oznámí zaměstnavatel pouze kódem U ukončení povinnosti státu platit pojistné. Kód P se při nástupu do práce znovu nepoužívá, neboť žena byla tímto kódem již přihlášena a pracovněprávní vztah trvá. Jestliže na skončení mateřské dovolené (pobírání peněžité pomoci v mateřství) bezprostředně navazuje výplata rodičovského příspěvku nebo rodičovská dovolená, nemusí zaměstnavatel v této souvislosti oznámení provádět. Oznámí kódem U až ukončení pobírání rodičovského příspěvku nebo ukončení rodičovské dovolené podle toho, která kategorie končí později, neboť v obou případech je za osobu plátcem pojistného stát.
Pokud se však v daném časovém období objeví přerušení, například z důvodu čerpání řádné dovolené, musí zaměstnavatel na tuto situaci průběžně reagovat použitím kódů U (ukončení mateřské dovolené) a M (počátek pobírání rodičovského příspěvku, nástup na rodičovskou dovolenou).
Neplacené volno do čtyř let věku dítěte
Osoba, která by chtěla pečovat o dítě do čtyř let jeho věku, se může po skončení rodičovské dovolené dohodnout se zaměstnavatelem na čerpání neplaceného volna; samozřejmě také může dojít k rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce neukládá v takovém případě zaměstnavateli povinnost zaměstnanci vyhovět a umožnit čerpání neplaceného volna. Dojde-li k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a neplacené volno je poskytnuto, nabízí se z hlediska zdravotního pojištění následující řešení. Obecně totiž platí, že pojistné se v případě poskytnutí neplaceného volna odvádí, resp. musí být u zaměstnance dodržen minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část. Výjimkou z této zásady je použití postupu podle ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 592/1992 Sb.“), jedná-li se o osobu celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku.
Splňuje-li žena (osoba) stanovené podmínky celodenní osobní a řádné péče a nemá-li současně příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti, vystaví svému zaměstnavateli v tomto duchu čestné prohlášení (viz Příklad č. 1) a z důvodu poskytnutého neplaceného volna zaměstnavatel pojistné odvádět nebude. Za této situace zaměstnavatel neřeší odvod pojistného ve vazbě na minimální vyměřovací základ. Čestné prohlášení zaměstnankyně si pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny založí ve své mzdové evidenci. Nesmí však opomenout přihlásit tuto zaměstnankyni kódem L (v podstatě ke dni vystavení čestného prohlášení) a následně pak odhlásit kódem T ke dni předcházejícímu dni, ve kterém zaměstnankyně opět začne pracovat.
Když bude v průběhu neplaceného volna zaměstnankyně ještě podnikat, záleží na tom, která činnost bude hlavním zdrojem příjmů – zda zaměstnání nebo podnikání, a také na tom, zda podmínky celodenní osobní a řádné péče podle zákona budou, resp. nebudou splněny.
Hlavní zdroj příjmů zaměstnání – podmínky péče splněny:
–
zaměstnankyně vystaví zaměstnavateli čestné prohlášení, že splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče a z důvodu neplaceného volna se pojistné platit nebude,
–
jako OSVČ nemusí platit zálohy a pojistné doplatí po zúčtování roku 2021, tedy v roce 2022.
Hlavní zdroj příjmů podnikání – podmínky péče splněny:
–
pokud v roce 2021 podnikání zahajuje, platí minimální zálohy (nejedná se o osobu, za kterou platí pojistné stát, protože má příjmy ze samostatné výdělečné činnosti),
–
pokud podnikala již v roce 2020, platí v roce 2021zálohy podle výsledků roku 2020,
–
v zaměstnání se žádné pojistné neplatí, zaměstnankyně vystaví zaměstnavateli čestné prohlášení, že splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče.
Hlavní zdroj příjmů zaměstnání – podmínky péče nesplněny (např. dítě je ve školce více než čtyři hodiny denně):
–
v zaměstnání musí být po dobu neplaceného volna dodržen minimální vyměřovací základ (čestné prohlášení nelze vystavit, v tomto směru informovat zaměstnavatele),
–
jako OSVČ nemusí platit zálohy a pojistné doplatí po zúčtování roku 2021, tedy v příštím roce.
Hlavní zdroj příjmů podnikání – podmínky péče nesplněny (např. dítě je ve školce více než čtyři hodiny denně):
–
OSVČ platí alespoň minimální zálohy,
–
z důvodu neplaceného volna se žádné pojistné platit nebude – OSVČ vystaví zaměstnavateli čestné prohlášení, že jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy.
Muži na rodičovské dovolené
Do konce března 2012 byl stát plátcem pojistného mj. za ženy na mateřské a rodičovské dovolené. Pokud byl na rodičovské dovolené muž, zaměstnavatel za něj pojistné platit nemusel, neboť se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce. Tato okolnost snižovala minimální vyměřovací základ dle ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., a to až na nulu, pokud tato překážka trvala po celý kalendářní měsíc – obdobně jako například v případě nemoci.
Zákonem č. 369/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, byla s účinností od 1. 4. 2012 provedena změna v ustanovení § 7 odst. 1 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy je stát od tohoto data plátcem pojistného za ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Tím došlo ve zdravotním pojištění ke zrovnoprávnění postavení mužů při rodičovské dovolené za podmínek uvedených v předcházejícím odstavci. Od data 1. 4. 2012 je rovněž za muže na rodičovské dovolené plátcem pojistného stát, což znamená, že i v těchto případech používají zaměstnavatelé kódy M, resp. U.
Otcovská poporodní péče
Při uplatnění nároku na otcovskou poporodní péči žádá zaměstnanec zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené, proto oznámí zdravotní pojišťovně prostřednictvím kódů M a U počátek a konec této péče. Kdyby v souvislosti s otcovskou žádal o neplacené volno, pak by kódy M a U nepoužil, pouze by řešil v daném měsíci odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, případně z jeho poměrné části. V následujícím textu si na základě konkrétních dotazů z praxe ukážeme postup zaměstnavatele v situacích, kdy je u zaměstnankyně/zaměstnance primárně řešena problematika mateřské, resp. rodičovské dovolené anebo pobírání rodičovského příspěvku.
Příklad 1
Dítě zaměstnankyně dovršilo tří let dne 15. 1. Zaměstnankyně požádala o neplacené volno do 31. 8., zaměstnavatel jí vyhověl. Lze použít tyto kódy?
U – 15. 1.
L – 16. 1.
T – 31. 8.
Má vliv na tyto kódy skutečnost, zda žena čerpá rodičovský příspěvek či nikoliv?
S použitím kódů lze souhlasit. Aby měl zaměstnavatel jistotu, že nemusí odvádět minimální pojistné v případě neplaceného volna a že zaměstnankyně nemá současně příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti (tudíž je ve státní kategorii), může použít tento vzor čestného prohlášení zaměstnankyně:
„
Čestně prohlašuji, že splňuji podmínky celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tudíž neplatí pro mě v zaměstnání minimální vyměřovací základ. Dále prohlašuji, že nemám příjmy ze zaměstnání ani ze samostatné výdělečné činnosti, a na základě této skutečnosti je za mě plátcem pojistného stát ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
Změnu (zahájení zaměstnání nebo podnikání anebo změnu v podmínkách péče) oznámím zaměstnavateli do osmi dnů.
Ve .............. dne .............. .
........................................................ .
Příjmení, jméno, adresa trvalého bydliště, podpis“
Pokud by byl po celé období, tj. do 31. 8., čerpán rodičovský příspěvek, rovněž se jedná o státní kategorii a popisovaná situace (v souvislosti s poskytnutím neplaceného volna) by fakticky nemusela být řešena. Ani kódy L a T by nebylo nutno sdělovat.
Příklad 2
Žena je v současnosti na rodičovské dovolené, ale do práce se vrátit nechce kvůli dítěti. Dohodla se tedy se zaměstnavatelem, že ukončí pracovní poměr dohodou ke dni, kdy jí končí rodičovská dovolená. Do práce tak vůbec nenastoupí. Nicméně její bývalý vedoucí jí chce, vzhledem k předchozím výborným vztahům a její kvalitní práci, kterou u společnosti před nástupem mateřské dovolené odvedla, vyplatit mimořádnou odměnu. Lze to takto provést a jaký je správný postup vůči zdravotní pojišťovně?
Z pohledu zdravotního pojištění je zapotřebí postupovat ze strany zaměstnavatele následovně:
1.
Ke dni ukončení pracovního poměru se použijí současně kódy O a U.
2.
Mimořádná odměna podléhá povinnosti placení pojistného, i když bude zúčtována ještě do měsíce, ve kterém trvá pracovní poměr, nebo do měsíce, ve kterém již pracovní poměr trvat nebude (§ 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb.).
3.
Kdyby byla odměna zúčtována do měsíce, ve kterém již žena nebude zaměstnankyní, pak se na Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele připočte vyměřovací základ z titulu odměny včetně příslušné částky pojistného, žena však již do celkového počtu zaměstnanců započítána nebude.
Příklad 3
Zaměstnankyně je nemocná od 1. dne kalendářního měsíce a 20. dne nastoupí na mateřskou dovolenou. Jaký bude její vyměřovací základ pro odvod pojistného za tento měsíc?
Vyměřovací základ bude nulový, neboli zaměstnavatel neodvede za tuto zaměstnankyni za příslušný kalendářní měsíc žádné pojistné. Obě skutečnosti, tedy jak nemoc, tak registrace v kategorii osob, za které hradí pojistné stát, snižují minimální vyměřovací základ zaměstnankyně na poměrnou část dle ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) a c) zákona č. 592/1992 Sb. Protože trvají nepřetržitě celý kalendářní měsíc, není důvod k odvodu pojistného. Zaměstnavatel nesmí opomenout oznámit zdravotní pojišťovně zaměstnankyně kódem M počátek nároku na platbu pojistného státem ke dni nástupu na mateřskou dovolenou.
Příklad 4
Žena na rodičovské dovolené byla v měsíci srpnu zaměstnána na základě pracovních smluv u dvou zaměstnavatelů. U zaměstnavatele A byla zaměstnána od 1. 8. do 16. 8. a její hrubý příjem činil za tuto dobu 5 200 Kč. U zaměstnavatele B byla zaměstnána od 23. 8. do 31. 8. Ve dnech 25. 8.–30. 8. byla nemocná a 31. 8. se do práce nedostavila, tudíž měla za tento den vykázanou neomluvenou absenci. Zúčtovaný příjem za dobu výkonu práce u zaměstnavatele B představoval 2 000 Kč. Jak postupují zaměstnavatelé při placení pojistného?
Úvodem bych chtěl připomenout základní povinnost zaměstnavatelů spočívající v přihlášení a odhlášení této zaměstnankyně kódy P a M, resp. O v zákonné osmidenní lhůtě. Za období bez zaměstnání (17. 8.–22. 8.) nevyplývají pro žádného ze zaměstnavatelů ani pro pojištěnce žádné povinnosti. V případě zaměstnávání osob, za které platí pojistné stát, je vyměřovacím základem dosažený příjem, a to bez ohledu na délku trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci, rozsah pracovního úvazku apod. Zaměstnavatel A odvede pojistné v celkové částce 702 Kč; zaměstnanci srazí 234 Kč, ze svých zdrojů pak uhradí 468 Kč. U neomluvené absence se i v případě zaměstnané ženy na rodičovské dovolené platilo pojistné pouze do konce roku 2014. Od 1. 1. 2015 již tato nepřítomnost zaměstnance v práci není důvodem pro navyšování vyměřovacího základu, takže bez ohledu na období trvání nemoci zaměstnankyně a vykázanou neomluvenou absenci odvede zaměstnavatel B standardním způsobem pojistné pouze z dosaženého příjmu 2 000 Kč, čímž bude zajištěn postup podle zákona.
Kdyby se jednalo o zaměstnání na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pak by zaměstnavatel musel přihlédnout k příslušným rozhodným částkám, kdy zaměstnání vzniká:
–
u dohody o pracovní činnosti při příjmu alespoň 3 500 Kč,
–
u dohody o provedení práce při příjmu převyšujícím 10 000 Kč.
Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Pokud se jedná u téhož zaměstnavatele o stejný typ dohody, pak se sčítají všechny příjmy.
Příklad 5
Dne 13. 8. 2021 nastoupila zaměstnankyně pracující formou pracovní smlouvy na zkrácený pracovní úvazek na mateřskou dovolenou a za odpracované dny jí byl zúčtován hrubý příjem ve výši 6 600 Kč.
Bez ohledu na rozsah pracovního úvazku (ten se pro účel stanovení vyměřovacího základu zaměstnance nikdy nebere ve zdravotním pojištění v úvahu) musí být v tomto případě pojistné na zdravotní pojištění odvedeno nikoliv z aktuální celkové výše minimální mzdy, nýbrž alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Ta se vypočte podle počtu kalendářních dnů, ve kterých nebyla zaměstnankyně registrována u zdravotní pojišťovny v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát, a musí být při odvodu pojistného dodržena, tedy nejméně z vyměřovacího základu, vypočteného podle vzorce:
PČ min VZ = (12 : 31) x 15 200 = 5 883,87 Kč
Protože dosažený příjem převyšuje takto vypočtenou poměrnou část minima, bude vyměřovacím základem zaměstnankyně za měsíc srpen částka 6 600 Kč, žádný dopočet se neprovádí.
Příklad 6
Dotaz se týká zařazení do kategorie L – osoba celodenně osobně a řádně pečující o dítě. Jde o jednu z podmínek, a to, že osoba v této kategorii by neměla mít příjmy ze zaměstnání, případně ze samostatné výdělečné činnosti. Zaměstnanec pracuje pouze na zkrácený úvazek, např. 4 hodiny za den a nedosáhne příjem 15 200 Kč/měsíc, není veden na Úřadě práce, ale má dítě do sedmi let věku, které je ve školce pouze čtyři hodiny denně. Může být i takto pracující osoba evidována u zdravotní pojišťovny jako státní pojištěnec nebo tak může být zařazena pouze tehdy, pokud nemá vůbec žádné příjmy?
Podmínkou pro zařazení pojištěnce mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát, je u osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku (pracovně takzvaná kategorie L) skutečnost, že osoba nesmí mít žádné příjmy ze zaměstnání nebo z podnikání. Pokud tato pečující osoba tyto příjmy vykazuje, pak není (resp. nemůže být) státním pojištěncem podle § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., ale také pro ni neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ.
Zdroj: Odborný portál DAUC.cz, 2021. Zveřejněno v časopise Daně a právo v praxi 9/2021.