Ne vždy je vztah zaměstnavatele a zaměstnance bezproblémový, mnohdy se zaměstnavatel bez vlastního přičinění dostane do složité situace, kdy musí řešit jak otázku placení pojistného, tak pracovněprávní vztah zaměstnance. Mezi takové složité situace patří například vzetí zaměstnance do vazby nebo déletrvající neomluvená absence, kdy zaměstnanec zpravidla zaměstnavateli důvod své absence nesdělí, resp. ani není v kontaktu se zaměstnavatelem.
Zaměstnanci ve zvláštním režimu a zdravotní pojištění
Ing.
Antonín
Daněk
Postup zaměstnavatele
V důsledku počínání zaměstnance je zřejmé, že v obou případech je zaměstnavateli znemožněno, aby zaměstnanec vykonával práce podle potřeb zaměstnavatele v souladu se sjednanou pracovní smlouvou. Tyto závažné okolnosti brání řádnému naplňování podmínek pracovní smlouvy, proto lze reálně předpokládat, že zaměstnavatel nebude mít zájem na jejím pokračování. Nicméně, pokud by zaměstnavatel za daných okolností přece jen nechtěl pracovněprávní vztah ukončit, musel by z hlediska zdravotního pojištění postupovat v souladu s platnou právní úpravou.
Návaznost na „státní“ kategorii ve zdravotním pojištění
Ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. i) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 48/1997 Sb.“), je za osobu ve výkonu zabezpečovací
detence
nebo vazby nebo za osobu ve výkonu trestu odnětí svobody plátcem pojistného stát. Pokud by nadále trval pracovněprávní vztah a zaměstnavatel by takovému zaměstnanci poskytnul pracovní volno bez náhrady příjmu, pojistné by se z tohoto neplaceného volna neodvádělo. Zaměstnanec byl vzat do vazby v průběhu kalendářního měsíce. Na základě této skutečnosti musí zaměstnavatel v tomto měsíci odvést pojistné nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů, ve kterých zaměstnanec nebyl v této „státní“ kategorii.PŘÍKLAD
Pokud by došlo ke vzetí do vazby dnem 22. 4. 2011, činila by poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 21 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci dubnu částku 5 600 Kč [(21 : 30) x 8 000]. Tento postup uplatní zaměstnavatel pouze za situace, kdy zaměstnanec nepatří mezi osoby uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
Neomluvená absence v zaměstnání
V případě neomluvené absence se pojistné na zdravotní
pojištění odvádí ve vazbě na minimální mzdu podle počtu kalendářních dnů trvání neomluvené absence, přičemž veškeré pojistné platí zaměstnanec.
Pojistné samozřejmě odvádí zdravotní pojišťovně zaměstnavatel, zaměstnanec si sám nemůže platit žádné pojistné. Pokud by neomluvená absence trvala celý kalendářní měsíc, činí výše pojistného 1 080 Kč (13,5 % z minimální mzdy 8 000 Kč). Problém může nastat v situaci, kdy bude zaměstnanci dlouhodobě vykazována neomluvená absence. Protože pojistné platí v takovém případě v plné výši absentující zaměstnanec (ale odvádí zaměstnavatel), může vzniknout například problém zajistit od zaměstnance finanční prostředky na tuto úhradu. Proto by měl zaměstnavatel vždy postupovat velmi obezřetně vzhledem k tomu, že pojistné musí být podle zákona odvedeno za příslušný kalendářní měsíc nejpozději 20. dne následujícího kalendářního měsíce, kdy pak krajním řešením situace může být i následné uplatňování zákonných nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci soudní cestou.Postup podle zákoníku práce1)
Zaměstnavatelé většinou nemají zájem o pracovněprávní vztah s problémovým zaměstnancem a zejména v případech dlouhodobé neomluvené absence zpravidla chtějí (pokud možno co nejdříve) takový vztah ukončit. Optimálním způsobem vyřešení každé nestandardní situace je vzájemná dohoda mezi oběma smluvním stranami, ovšem vzhledem k velmi problematické komunikaci nelze za daného stavu tento způsob ukončení pracovněprávního vztahu reálně předpokládat. Za takové situace nastupují mechanismy doručení výpovědi zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, kdy se však v případě uplatnění takového postupu musí zaměstnavatel opírat o zákonný (nezpochybnitelný) důvod a písemnou výpověď zaměstnanci doručit. Ve vazbě na příslušná ustanovení zákoníku práce lze vycházet zejména z následujících zákonných ustanovení.
Postup podle § 52 zákoníku práce
V tomto ustanovení jsou uvedeny důvody pro podání výpovědi, které jsou zde dány tzv. kogentně (nezměnitelně). Z jednotlivých okruhů zde uvedených lze takové chování zaměstnance charakterizovat jako dříve používané porušování pracovní kázně, neboli povinností vyplývajících z uzavřeného pracovněprávního vztahu.
Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v tomto zákonném ustanovení, kdy na náš případ lze aplikovat písm. g) tohoto ustanovení. V této souvislosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy, jsou-li dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (viz dále). Dalším důvodem pak může být závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tento důvod zákoník práce nedefinuje, proto je nutno vždy vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení, případně i s ohledem na formulace uvedené v textu pracovní smlouvy.
Postup podle § 55 zákoníku práce
Při posuzování uvedených situací lze vycházet ze skutečnosti, že počínání pracovníků by mohlo zakládat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
V odst. 1 tohoto ustanovení jsou specifikovány důvody, kdy zaměstnavatel může výjimečně zrušit pracovní poměr okamžitě, a to tehdy:
*
byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo
*
porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Význam komplexního pohledu
Pouhé vzetí do vazby není samo o sobě zákonným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Taktéž pojem porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není v novém zákoníku práce definován. Proto je i při řešení těchto případů potřeba mít na zřeteli povahu konkrétního porušení povinností, dobu jeho trvání, celkovou situaci i osobu zaměstnance, tedy zda se jedná o jev u zaměstnance opakovaný nebo naopak nahodilý či mimořádný.