Co lze sjednat v kolektivní smlouvě v soukromé a veřejné sféře?

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), který je v tomto kontextu základní právní normou, nestanoví uzavřený výčet otázek, které mohou být upraveny kolektivní smlouvou. Podle § 23 odst. 1 lze kolektivní smlouvou upravit práva zaměstnanců a rovněž práva a povinnosti jejích smluvních stran, vždy však v mezích právní úpravy. Dále se v tomto tématu uplatní zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání (dále jen „zákon o kolektivním vyjednávání“), podpůrně i zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a jeho zásada smluvní autonomie. Východiskem tedy není uzavřený seznam přípustných ujednání, ale obecné pravidlo, že smluvní strany mohou pracovní podmínky upravit odchylně či podrobněji, pokud tím nepřekročí zákonné meze. Kolektivní smlouva proto nemusí být pouze souborem zaměstnaneckých benefitů. Může totiž zakládat konkrétní pracovněprávní nároky, například vyšší odstupné či další pracovní volno, upravovat pracovní a personální podmínky a současně nastavovat pravidla spolupráce mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, včetně informování a projednávání.

Rozsah smluvní volnosti však není u všech zaměstnavatelů stejný. Nejvýraznější rozdíl se projevuje mezi mzdovou a platovou sférou. Zatímco ve mzdové sféře může kolektivní smlouva přímo upravovat systém odměňování včetně mzdových tarifů nebo dalších složek mzdy, zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce poskytují zaměstnancům plat v režimu výrazně podrobnější zákonné regulace. Obdobná omezení se dále vyskytují i u některých dalších institutů, například pracovní doby či cestovních náhrad. To však neznamená, že by kolektivní vyjednávání ve veřejné sféře bylo omezeno na formální nebo okrajová témata. I zde lze v celé řadě oblastí vytvářet další zaměstnanecká prá