Dopady rekodifikace soukromého práva do zdravotního pojištění

³⁾ V souvislosti s procesem rekodifikace soukromého práva došlo zákonem č. 303/2013 Sb. s účinností od 1.1.2014 mj. ke změnám příslušných ustanoveních zákoníku práce, které se ve svých důsledcích promítají i do oblasti zdravotního pojištění. Změny zákoníku práce jsou v citované právní normě obsaženy v části šedesáté sedmé, kde je mj. zdůrazněno, že pro úkony v pracovněprávních vztazích je vyžadována písemná forma.

V ustanoveních § 6 a 7 zákoníku práce jsou s účinností od 1.1.2014 nově definovány smluvní strany základních pracovněprávních vztahů. Podle § 6 je zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. V navazujícím § 7 je pak uvedeno, že zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Z pohledu zdravotního pojištění se osoba stává zaměstnancem tehdy, vykonává-li činnost podle § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.⁴⁾, ze které jí od zaměstnavatele plynou příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně podle § 6 ZDP⁵⁾. Jinými slovy, pokud je zaměstnanci zúčtováno plnění zdaňované podle zmíněného § 6 ZDP, podléhá toto povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění a naopak.

V § 34 zákoníku práce jsou nově formulovány odst. 2-4, řešící nutnost písemné formy jednak u pracovní smlouvy, jednak při odstoupení od pracovní smlouvy, včetně možnosti a podmínek, za kterých může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit v případě nenastoupení zaměstnance do práce.

Ve zdravotním pojištění se za nástup zaměstnance do zaměstnání považuje u pracovního poměru včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce (blíže viz ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) a § 36 zákoníku práce]. Jak se postupuje ve zdravotním pojištění v případě, kdy je sjednaným dnem nástupu do práce 1.5.2014, přičemž zaměstnanec začne fakticky pracovat až dne 2.5.2014? Dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání je den, který je takto uveden v pracovní smlouvě. Jelikož lze jako den nástupu do práce sjednat i den pracovního klidu, považuje se pro účely zdravotního pojištění za den nástupu zaměstnance do zaměstnání den vzniku pracovního poměru, uvedený v pracovní smlouvě. To znamená, že v případě sjednání pracovního poměru se dnem nástupu do práce 1.5.2014 vzniká účast na zdravotním pojištění tímto dnem a k tomuto datu přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny (prostřednictvím kódu „P“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele).

Pokud by došlo k situaci, že by osoba do práce u zaměstnavatele v měsíci květnu vůbec nenastoupila, musela by si sama řešit v tomto měsíci svůj pojistný vztah, což znamená, že by v měsíci květnu (třeba i po část tohoto měsíce nebo i jeden v tomto měsíci) musela být registrována u zdravotní pojišťovny jako:

Kdyby nebyla využita ani jedna z těchto tří možností, byl by pojištěnec v květnu 2014 osobou bez zdanitelných příjmů.

Podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Odvádí se z tohoto plnění pojistné na zdravotní pojištění?

Do konce roku 2011 se z plnění této povahy pojistné neodvádělo, neboť v takovém případě měl zaměstnanec podle § 67 odst. 1 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. S účinností od 1.1.2012 se však již nejedná o odstupné, ale o náhradu mzdy, zdaňovanou podle § 6 ZDP. Protože toto plnění nelze zahrnout do některé ze zákonných výjimek, pojistné se odvede.

V novelizovaném znění zákoníku práce je doplněn § 56a Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Závislou prací můžeme podle § 2 zákoníku práce chápat takovou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být podle § 3 zákoníku práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (není-li upravena zvláštními právními předpisy), kterým jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce tedy může být vykonávána jen v pracovněprávním vztahu.

Dle § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb.,⁶⁾ je od 1.1.2014 vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé činnosti, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům podle zákona č. 236/1995 Sb.,⁷⁾ které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 ZDP a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru nebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Z uvedeného například vyplývá, že do vyměřovacího základu zaměstnance patří například hodnota 1% pořizovací ceny motorového vozidla, poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnanci bezplatně k používání pro služební i soukromé účely, která je předmětem zdanění podle § 6 odst. 6 ZDP.

Naopak příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance můžeme v podstatě rozdělit do dvou skupin. V následujícím textu si blíže rozebereme jednotlivé druhy příjmů (plnění), ze kterých zaměstnavateli v právních podmínkách roku 2014 povinnost placení pojistného

Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují nezdaňované příjmy, neboli příjmy, které:

V následující analýze bych se zaměřil na charakteristiku některých plnění z pohledu těchto zákonných ustanovení včetně vazby na odvod pojistného na zdravotní pojištění.

Podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně nejsou například náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s výkonem činnosti, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, do výše stanovené nebo umožněné v příslušných ustanoveních zákoníku práce (například v části sedmé hlavě třetí). Do vyměřovacího základu zaměstnance se ve zdravotním pojištění zahrnuje pouze ta část cestovních náhrad, která je předmětem daně. Obdobný postup platí i v případě hodnoty osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů podle zákoníku práce. Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrne ani náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, poskytovaných zaměstnanci podle zákoníku práce.

U těchto příjmů musíme rozlišovat, zda jsou osvobozeny:

Ve smyslu ustanovení § 6 odst. 9 ZDP nepodléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění například tyto příjmy (plnění):

I tyto příjmy jsou vyjmenovány v § 6 odst. 9 ZDP a placení daně (tedy včetně odvodu pojistného na zdravotní pojištění) například:

Přesuneme-li se z právní úpravy daně z příjmů do oblasti zdravotního pojištění, nalezneme taxativně vyjmenovaný seznam plnění posuzovaný jako výjimky, tedy příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance. U plnění dále uvedených pod písm. a)-f), se jedná o výjimky, z těchto příjmů se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí, třebaže podléhají zdanění. Z pohledu placení pojistného je v tomto případě zařazení mezi výjimky nadřazeno zdaňování příslušného příjmu. Podle ustanovení § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. nezahrne zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance níže vyjmenované případy.

Aby se pojistné z odstupného, dalšího odstupného, odchodného a odbytného nezahrnovalo do vyměřovacího základu zaměstnance, musí být zúčtováno v souladu s obecně závaznými právními předpisy, tedy například podle zákoníku práce. Pokud by zaměstnavatel zúčtoval zaměstnanci plnění, které by nazval odstupným, přičemž by se nejednalo o odstupné podle zákoníku práce, podléhalo by toto plnění odvodu pojistného.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, (zaměstnavatel se ruší nebo přemísťuje, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným) přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

Je-li obdobným způsobem ukončen pracovní poměr podle § 52 písm. d) zákoníku práce (pracovník nesmí konat práci z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání), přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. V takových případech se jedná o odstupné vyplacené podle zákoníku práce, proto se pojistné na zdravotní pojištění neodvede. Naopak zúčtuje-li zaměstnavatel zaměstnanci plnění jako odstupné podle § 52 písm. e) zákoníku práce (zaměstnanec pozbyl způsobilosti dlouhodobě vykonávat dosavadní práci), nejedná se o odstupné vyplacené podle této právní normy a jeho výše podléhá povinnosti placení pojistného. Tento postup vychází z ustanovení § 67 zákoníku práce.

Pro nezahrnutí plnění tohoto charakteru do vyměřovacího základu zaměstnance musí být současně splněny dvě podmínky:

Kdyby však bylo takové plnění poskytnuto opakovaně nebo pokud by byla z důvodu jedné sociální události postupně poskytnuta dvě různá plnění, nesplňovalo by druhé plnění podmínku jednorázovosti a podléhalo by povinnosti odvodu pojistného.

Zúčtované plnění se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance tehdy, pokud je poskytnuto poživateli pouze některého z těchto dvou druhů důchodů za podmínky, že bylo z časového hlediska poskytnuto po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání. V této souvislosti také platí, že poživatelem důchodu musí být osoba v době, kdy jí bylo plnění poskytnuto, nikoli v době, kdy došlo ke skončení zaměstnání. Toto plnění představuje jedinou výjimku, kdy se neodvede pojistné z příjmu zúčtovaného zaměstnanci po skončení zaměstnání (viz dále).

Funkčními požitky rozumíme odměnu za výkon funkce, a to od poslanců a členů vlády až po odměny za výkon funkce v orgánech obcí, státních orgánech, spolcích a zájmových sdruženích, komorách apod.

Ustanovení ZDP, případně jiného právního předpisu, pojednávající o příjmech ze závislé činnosti, se vztahují i na příjmy poskytované v souvislosti s výkonem funkce. Funkční požitky již sice nejsou postaveny na roveň příjmům ze závislé činnosti (jsou „podřazeny“ režimu příjmů ze závislé činnosti), nicméně jejich specifikace zůstává i nadále v § 6 odst. 10 ZDP.

Povinnosti placení pojistného podléhají i velmi nízké zúčtované příjmy povahy funkčních požitků, zdaňované podle § 6 ZDP, tedy i příjmy například nižší než 2 500 Kč, což je ve zdravotním pojištění výše příjmu rozhodná pro vznik zaměstnání třeba u dohody o pracovní činnosti. Návaznost na minimální vyměřovací základ samozřejmě platí i v tomto případě. Bude-li zúčtovaný příjem funkcionáře nižší než aktuální výše minimální mzdy 8 500 Kč, přičemž se na takovou osobu bude vztahovat ustanovení o povinnosti odvodu pojistného ze zákonného minima, musí mít tento zaměstnavatel doloženy skutečnosti, opravňující jej k odvodu pojistného z částky nižší než zákonné minimum, například dokladem o nároku osoby na registraci ve „státní“ kategorii. Pokud zaměstnavatel takovým dokladem nedisponuje, provádí dopočet do aktuální výše minimálního vyměřovacího základu, platného pro zaměstnance.

Osoby považované z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance (tedy i funkcionáři) mají tu nezanedbatelnou výhodu, že pokud jsou zaměstnány v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění, mají vyřešen svůj pojistný vztah a samy se nemusí o placení pojistného starat. Tuto důležitou povinnost za ně plní jejich zaměstnavatel, který tyto osoby přihlašuje u zdravotní pojišťovny, čímž jí sděluje, od kterého data se stává plátcem pojistného za tuto osobu jako zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zaměstnance řádně nepřihlásí, může jednak zaměstnanci vzniknout komplikace, kdy nebude evidován v žádné z kategorií zdravotního pojištění, jednak zaměstnavatel tímto porušuje zákon, za což mu může zdravotní pojišťovna uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

¹¹⁾ V následujícím textu si budeme v přímé vazbě na řešení zdravotního pojištění definovat pojmy jako právní osobnost, svéprávnost či zletilost v podmínkách účinnosti NOZ a zákoníku práce, poměrně významně novelizovaného zákonem č. 303/2013 Sb., taktéž účinným od 1.1.2014.

NOZ definuje v § 15, že: . Svéprávností pak označuje způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem neboli právně jednat. Právní osobnosti ani svéprávnosti se nikdo nemůže vzdát, a to ani zčásti. Pokud tak učiní, nepřihlíží se k tomu.

Protože má každý člověk vrozená přirozená práva, již samotným rozumem a citem poznatelná, považuje se za osobu. Zákon stanoví jen meze uplatňování přirozených práv člověka a způsob jejich ochrany. Přirozená práva spojená s osobností člověka nelze zcizit a nelze se jich vzdát; stane-li se tak, nepřihlíží se k tomu. Nepřihlíží se ani k omezení těchto práv v míře odporující zákonu, dobrým mravům nebo veřejnému pořádku.

Podle § 23 NOZ má člověk právní osobnost od narození až do smrti. Plně svéprávným se však stává až zletilostí, které nabývá dovršením 18. roku věku. NOZ rozlišuje svéprávnost a zletilost. Jediným kritériem pro rozlišení na zletilost a nezletilost je dovršení 18 let věku. S nabytím zletilosti nabývá člověk podle NOZ i svéprávnosti, což však neplatí v absolutní rovině. Svéprávnosti lze nabýt i před dosažením zletilosti (například sňatkem), současně však může člověk svéprávnosti pozbýt za podmínek stanovených NOZ.

Aby mohla zdravotní pojišťovna obdržet pravidelnou měsíční platbu pojistného od státu za tzv. státní pojištěnce ve výši 787 Kč, musí například student vznik (a následně i zánik) nároku na zařazení mezi osoby, za které stát pojistné platí, oznámit a doložit v osmidenní lhůtě své zdravotní pojišťovně dokladem o studiu. Za osoby nezletilé plní oznamovací povinnost zákonný zástupce. Změnu zdravotní pojišťovny provádí za osoby nezletilé (a osoby nezpůsobilé k právním úkonům) jejich zákonný zástupce.

V souladu s ustanovením § 43 zákona č. 48/1997 Sb., je zdravotní pojišťovna na vyžádání pojištěnce povinna písemně poskytnout jedenkrát ročně údaje o zdravotní péči uhrazené za tohoto pojištěnce v období posledních 12 měsíců. Pojištěnec může požádat jen o svůj vlastní přehled nebo o vystavení přehledu za své nezletilé dítě.

Pro svéprávnost v pracovněprávních vztazích jsou nejdůležitější ustanovení § 34 a 35 NOZ. Od 1. ledna 2014 může být závislá práce vykonávána až tehdy, kdy k tomu bude osoba svéprávná, tedy dovršením 15 let věku při současném splnění podmínky, že ukončila povinnou školní docházku. Nezletilí mladší 15 let nebo takoví, kteří neukončili povinnou školní docházku, mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem, kterým je stále ustanovení § 121 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, které rovněž stanoví bližší podmínky pro výkon této práce. Tato výjimečná činnost může být vykonávána pouze na základě individuálního povolení vydaného úřadem práce pro konkrétní dítě a pro konkrétní činnost.

Pracovní smlouva představuje nejdůležitější dohodu (smlouvu) v personálních vztazích, ve které jsou sjednány všechny podmínky, za nichž bude práce vykonávána. Podle § 34 odst. 2 zákoníku práce musí být pracovní smlouva uzavřena písemně.

V této souvislosti je rovněž důležitá nová úprava ustanovení § 18 zákoníku práce, podle které platí, že pokud je možné vyložit právní jednání různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Například dojde k situaci, kdy nebylo sjednáno pevné datum nástupu do práce, ale bylo uvedeno „po ukončení studia“. Z takového právního ujednání nevyplývá, který den je dnem nástupu zaměstnance do práce. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.

Ani nová úprava svéprávnosti v NOZ nic nezměnila na skutečnosti, že zákoník práce i nadále pracuje s pojmem mladistvý. Podle § 350 odst. 2 zákoníku práce se mladistvým rozumí zaměstnanec mladší 18 let. Mladiství mají s ohledem na svůj věk právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky, včetně zvláštní ochrany v pracovních vztazích. Pojem mladistvý není postaven na roveň pojmu nezletilý podle § 30 a 31 NOZ. I kdyby nezletilý nabyl svéprávnosti například sňatkem, pro účely zákoníku práce zůstává až do dovršení 18 let mladistvým.

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je řádné přihlášení zaměstnance u té zdravotní pojišťovny, u které je zaměstnanec pojištěn. V této souvislosti je pojištěnec povinen sdělit svému zaměstnavateli příslušnost ke zdravotní pojišťovně, přičemž stejnou povinnost má zaměstnanec i v případě, kdy změní zdravotní pojišťovnu v době trvání zaměstnání - v případě přechodu k jiné zdravotní pojišťovně platí osmidenní lhůta pro oznámení této změny zaměstnavateli. Oznámení týkající se pojištění u zdravotní pojišťovny je zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně potvrdit. Zaměstnavatel má ze zákona právo požadovat po zaměstnanci (a to i po bývalém zaměstnanci) úhradu penále, které zaplatil v souvislosti s neoznámením nebo opožděným oznámením změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem. Přihlášením zaměstnance (na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele) sděluje zaměstnavatel zdravotní pojišťovně, od kterého data bude za zaměstnance odvádět pojistné. Povinnost zaměstnavatele platit pojistné za zaměstnance vzniká dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání (například u pracovního poměru dnem jeho skončení).

Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání:

musí být zaměstnavatelem odvedeno pojistné nejméně z vyměřovacího základu 8 500 Kč.

Odlišně postupuje při placení pojistného zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec nastoupí do zaměstnání například dne 24.3.2014. V této situaci nemusí být odvedeno pojistné z minima 8 500 Kč, nýbrž alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve vazbě na počet kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci březnu následovně:

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu = (8: 31) x 8 500 = 2 193,54 Kč.

Pokud bude zaměstnanci zúčtován za 8 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci březnu hrubý příjem vyšší než 2 193,54 Kč, odvádí se pojistné ze skutečné výše příjmu bez dopočtu do minima 8 500 Kč. V opačném případě, tedy je-li v lednu hrubá mzda nižší než 2 193,54 Kč (například při zkráceném pracovním úvazku), provádí zaměstnavatel dopočet do této poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve smyslu ustanovení § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.

Plnění oznamovací povinnosti u dohod o pracovní činnosti (a od 1.1.2012 i u dohod o provedení práce) je zakotveno v ustanovení § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy zaměstnavatel přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny dnem, ve kterém poprvé po uzavření některé z dohod začal vykonávat sjednanou práci a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.

Mělo by být v osobním zájmu každého zaměstnance, aby v případě rozvázání pracovního poměru obdržel od svého zaměstnavatele všechny potřebné materiály dokladující (nejenom pro účely zdravotního pojištění) dobu trvání zaměstnání. Jedná se zejména o zápočtový list, příp. o dohodu o ukončení pracovního poměru či výpověď, pracovní smlouvu aj. Jestliže totiž zaměstnavatel například řádně nesplní oznamovací povinnost a nepřihlásí zaměstnance u jeho zdravotní pojišťovny, vznikne takto „mezera“, neboli časové období z hlediska zdravotního pojištění nekryté. V takovém případě pak musí pojištěnec předložit zdravotní pojišťovně průkazný doklad o době trvání zaměstnání.

Z obecného pohledu lze konstatovat, že pojistné se platí i v případě, kdy jsou zaměstnanci zúčtovány po skončení zaměstnání příjmy podle § 3 odst. 1-3 zákona č. 592/1992 Sb. Ustanovení § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. však vyjmenovává plnění nezahrnovaná do vyměřovacího základu zaměstnance, kdy se mj. podle písm. f) jedná o plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání - toto plnění, v podstatě jako jediné, které je zúčtováno po skončení zaměstnání, nepodléhá povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění při dodržení těchto podmínek.

Podle § 310 zákoníku práce představuje konkurenční doložka specifický druh plnění, na jehož základě se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti původního zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí této dohody je i závazek zaměstnavatele, kdy jako protihodnotu poskytne zaměstnanci přiměřené peněžní vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. V případě konkurenční doložky je z pohledu zdravotního pojištění postup zaměstnavatele následující:

Skončí-li zaměstnání kdykoli v průběhu kalendářního měsíce, má pojištěnec vyřešen ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah po dobu celého příslušného kalendářního měsíce. Za kalendářní dny, ve kterých nepracoval, nic zdravotní pojišťovně neoznamuje a ani nedoplácí.