Další oblasti - strana 426

Spol. s r. o. zaměstnává na plný úvazek řadu zdravotně handicapovaných občanů jako tzv. domácké zaměstnance (§ 267 odst. 2 zákoníku práce). Většina těchto zaměstnanců pobírá plný či částečný invalidní důchod, někteří však nikoliv (ti mají přiznáno pouze zdravotní znevýhodnění). Všichni domáčtí zaměstnanci pracují v úkolové mzdě, přičemž pro výpočet této mzdy jsou používány jednotné interní časové normy organizace platné pro všechny zaměstnance (tedy nejen domácké) a zákonný mzdový hodinový tarif. Často však dochází k tomu, že se pro momentální indispozici opravdu těžce postižených domáckých zaměstnanců (např. vozíčkářů) sníží jejich měsíční výkon natolik, že jejich úkolová mzda nedosáhne ani úrovně minimální měsíční mzdy, a to ani s přihlédnutím k její redukci podle § 2 odst. 4 nařízení vlády č. 333/1993. Obáváme se, že tím zřejmě dochází ke kolizi nejen se mzdovými předpisy, ale i s předpisy o odvodech pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Samozřejmě je představitelné vyplácet v takových případech minimální mzdu bez ohledu na odvedený výkon - to by však okamžitě vedlo ke zneužívání (pouhá nechuť k práci např. v případě hezkého počasí či návštěvy babičky by byla \"maskována\" zdravotní indispozicí) a tím ke vzniku zjevné nespravedlnosti vůči ostatním pracovníkům. Jak postupovat? Je nutné, přestože jde v těchto případech zjevně o určitý druh překážky v práci na straně domáckého zaměstnance, vyplácet minimální mzdu?

Jak správně postupovat při placení svátků a určení nároku na dovolenou při této nerovnoměrně rozvržené pracovní době? Konkrétně: Zaměstnanci mají rozvrženou pracovní dobu takto: směna 11,5 hod, 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno, volno, směna 11,5 hod, 11,5 hod, volno, volno - takto se to opakuje, tzn. jedná se o nepřetržitý provoz (v obchodním domě) po konci čtvrtletí vyhodnotíme přesčasy ve vztahu k zákonné pracovní době. Nejsme si ale jisti, jak správně určit počet dní nároku na dovolenou - je to 20 dní x 8 hodin nebo má být dovolená méně dní, ale 11,5 hodin? To samé u svátku, nejsme si jisti, jak postupovat, v jaké výši stanovit mzdu: 1) pokud si o svátku bere zaměstnanec dovolenou, 2) pokud ve dni svátku pracuje, 3) pokud je v den svátku doma, protože nemá stanovenou směnu.

Jsme příspěvková organizace zřízená územním samosprávným celkem. Zaměstnanci jsou odměňováni dle zákona č. 143/1992 Sb. Poměr výše nákladů na platy je klíčován v poměru výnosů docílených v hospodářské činnosti k výnosům docíleným v hlavní činnosti včetně příspěvku na provoz od zřizovatele (dle vyhlášky č. 505/2002 Sb. § 23). Dle znění nového zákoníku práce platného od 1. 1. 2007 v § 109 odst. 3 písm. d) je uvedeno, že plat je poskytován příspěvkovým organizacím, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou PLNĚ zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele. Žádám o vysvětlení, zda v našem případě, pokud vykonáváme doplňkovou hospodářskou činnost, jež zčásti kryje náklady na platy, se na náš podnik od roku 2007 bude vztahovat mzda či plat?

Škola chce zaměstnat učitele ze třetí země. V době, kdy ještě nemá vízum (pracovní povolení), může tento učitel začít učit, vykonávat zde svobodné povolání dle § 7 odst. 2, vystavit fakturu, škola by srazila a odvedla zajištění daně dle § 36 (25 %)?

Prosím o vysvětlení druhově vymezená práce x úkol u dohody o provedení práce. Dočetla jsem se, že u DPP 100 hodin/rok nemusí znamenat, že se z odměny neodvádí pojištění. Dle judikatury 32 Ca 177/2001-28 se pojištění odvádí z DPP do 100 hodin v případě, že došlo k druhově vymezené práci a nikoliv úkolu.

Naše společnost platí zaměstnancům vstupní, výstupní a preventivní prohlídky. Tyto náklady jsou pro společnost daňově uznatelné. Jak je to s daňovou uznatelností u odborného vyšetření např. EEG, neurologické, oční, které musí mít řidiči skupiny C, C+E a C1+E, kteří mohou (v případě potřeby) řídit i vozidlo nad 7 500 kg? Dosud jsme na tato vyšetření pohlíželi jako na jejich osobní vlastnictví a nepropláceli jej.

Zaměstnavatel ruší jednu ze svých poboček k 31. 8. Zaměstnankyně z této pobočky v červnu dlouhodobě onemocněla. Protože má pracovní smlouvu sjednanou na dobu neurčitou, bude jí doručena výpověď podle § 46 odst. 1 písm. a), avšak teprve v srpnu. Pokud zaměstnankyně ukončí pracovní neschopnost během výpovědní lhůty, bude jí náležet kromě odstupného také náhrada mzdy do té doby, než bude pracovní poměr ukončen? Zaměstnankyně odmítla pracovat ve stejné funkci, ale v jiném místě, než které je uvedeno v její pracovní smlouvě. Zaměstnavatel ji ale fakticky nemůže v původním místě práce zaměstnat.

Jsme soukromý subjekt. Máme dotaz ohledně stanovení hodinové minimální mzdy u zaměstnance, který pracuje na hlavní pracovní poměr, stanovenou pracovní dobu má jen ve středu v rozsahu 4 hodin a ve čtvrtek v rozsahu 6 hodin. Ostatní dny v týdnu nepracuje. Nevíme, zda můžeme vycházet, že za každou opracovanou hodinu vyplatíme zaměstnanci 48,10 Kč, tj. za týden 10 x 48,10 Kč. Nebo musíme vycházet z výše minimální mzdy za hodinu pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin (ostatní zaměstnanci pracují dle tohoto rozsahu) a budeme vycházet podle vzorce: minimální hodinová mzda 48,10 x 40/stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele. Tj. zaměstnanec by měl nárok na 48,10 x 40 / 10 hod = 192,40 Kč 1 hod.

Máme provozní pracovnici, která nám zpracovává veškerou ekonomickou agendu (rozpočet, mzdy, personalistiku, účetnictví..). Má středoškolské vzdělání zakončené maturitou. Je zařazena do 10. platové třídy s odpočtem praxe za nesplněné vzdělání. V loňském roce začala studovat, má ukončený 1 semestr. Je jí 39 let. Musíme jí stále odpočítávat praxi za nesplněné vzdělání?

Základní škola má 462 žáků v 18 třídách 9. ročníků Dotaz se týká dvou osob: 1. Výchovná poradkyně školy by měla podle § 3 NV 75/2005 Sb. plný úvazek snížen o 3 hodiny. Na naší škole však učí pouze 4 hodiny. Při výpočtu výše jejího úvazku jsem postupoval takto: 22 - 3 = 19 4 :19 = 0,211 Výchovné poradkyni tedy pro účely výpočtu mzdy stanovuji výši úvazku na 0,21. 2. Učitel - metodik ICT by měl podle § 3 NV 75/2005 Sb. plný úvazek snížen o 4 hodiny. Na naší škole však učí pouze 6 hodin. Při výpočtu jeho úvazku jsem postupoval takto: 22 - 4 = 18. 6 : 18 = 0, 333 Metodikovi ICT tedy pro účely výpočtu mzdy stanovuji úvazek 0, 33. Je tento můj postup správný?

Na základě výkonu rozhodnutí provádíme srážky ze mzdy na výživné našemu zaměstnanci. Jelikož oprávněná osoba odmítá zřídit si účet v peněžním ústavu, jsou srážky zasílány poštovní poukázkou. Je organizace povinna hradit poštovné a na základě jakého předpisu?

Jsme Nadační fond střední školy. Letos jsme pořádali ples. Na finančním úřadě jsme byli upozorněni, že je nutné o nákladech a výnosech plesu účtovat odděleně. Jak se to projeví v účetnictví a ovlivní náklady plesu na správu nadačního fondu, které jsou omezeny určitým procentem celkové výše příjmů?

Jsme základní škola - příspěvková organizace zřizovaná obcí. Pořádáme každoročně LVVZ pro žáky. V tomto školním roce se uskuteční v únoru roku 2007. Již letos však vybíráme zálohy od žáků a platíme fakturu cestovní kanceláři. Jak správně zaúčtovat a jak účtovat podíl faktury pro instruktory, kterým pobyt hradí škola? Musí i oni hradit zálohu, která by se jim příští rok vracela?

Každoročně organizuje plavecká škola pro mateřskou školu kurz plavání v plavecké hale jako nadstandardní činnost. V časopise Řízení školy č. 8/2006 jsem se v článku Zajištění BOZP ve školách o organizaci výuky plavání v ZŠ dočetla, kde je upřesněn počet neplavců a plavců v jedné skupině a určena odpovědnost za děti. Jak se správně organizuje výuka plavání dětí mateřských škol?

Kolik si můžou vydělat v roce 2006 invalidní důchodci (plný invalidní důchod, částečný invalidní důchod) a ženy na placené mateřské dovolené, a na další mateřské dovolené, které pobírají rodičovský příspěvek?

V době čerpání rodičovské dovolené jsme s naší zaměstnankyní rozvázali pracovní poměr dle § 46 odst. 1 písm. a) ZP. Záležitost se dostala k soudu a ten rozhodl, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně. Žádnou náhradu za neplatně rozvázaný pracovní poměr nestanovil. Na základě rozhodnutí soudu jsme tedy zaměstnankyni vyzvali k navrácení odstupného. Má je navrátit v hrubé nebo čisté výši? O jaký paragraf daňového zákona se mohu opřít?

Platí stále nějaká maximální částka, kterou si může žena na rodičovské dovolené přivydělat bez toho, že by o tento rodičovský příspěvek přišla? Např. na dohodu o provedení práce?

Budeme-li zaměstnávat pracovníky přes agenturu práce, jaké máme povinnosti v oblasti mezd? Kdo bude pracovníky vyplácet? Kdo bude mzdu vypočítávat?

Podle zákona o účetnictví § 5 odst. 1, účetní jednotky mohou pověřit vedením svého účetnictví i jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Jaké oprávnění musí mít tato osoba (právnická nebo fyzická) k vedeni účetnictví jiné jednotky? Musí mít nějaký certifikát? Kdo v takovém případě má právo podpisovat hlášení pro FÚ? Stačí jen obdržet zplnomocnění? Může tato zplnomocněná osoba podávat daňové přiznání přes internet?

Potřebuji zjistit, jaké podnikatelské oprávnění je potřeba v ČR pro tuto činnost: Česká s. r. o. koupila tel. ústřednu, která je umístěna v ČR a pronajala od českého telecomu cca. 1 000 telefonních čísel, které dál pronajímá rakouské s. r. o. (nemá v ČR žádné aktivity) - (oba plátci DPH), tato služba spočívá v tom, že rakouská s. r. o. nabízí v Rakousku koncovým uživatelům (fyzickým osobám) různé služby po telefonu (erotické, hry apod.), tito uživatelé služeb v Rakousku přes telefonní ústřednu umístěnou v ČR se dovolají na nabízené služby. Tyto přístupy (telefonní vytáčení) pak zpoplatňuje jednou za měsíc česká s. r. o. rakouské s. r. o.