Odměňování a benefity

Zaměstnavatel (s. r. o.) zaměstnává pracovníky na pozici dispečer tepelného hospodářství, kteří pracují v rozvržených 12hodinových směnách. Na základě vnitřního mzdového předpisu mají po odpracování více než 11 hodin nárok na dvojnásobný stravenkový paušál (2 × 116Kč). Pokud mají nařízený 12hodinový přesčas (zástup za dovolenou nebo nemoc kolegy) mimo plánované směny, mají také za tuto odpracovanou dobu nárok na dvojnásobný stravenkový paušál nebo stravné?

Je povinností zaměstnavatele poskytovat příspěvek na stravování, nebo pokud nemá jídelnu, musí vydávat stravenky? 

Firma koupila dárek zaměstnanci v hodnotě 1000 Kč poukaz na wellness, 2000 Kč víkendový pobyt přes booking (placeno přes firemní účet) a květiny za 500 Kč. Datum nákupu je v 6/2024 a zaměstnankyně vše dostane předané od firmy po sezóně v 9/2024 jako benefit. Žádné jiné benefity v tento rok nemá. Může být poukaz na wellness a pobyt přes booking osvobozeno jako použití rekreačních zařízení nebo poskytnutí rekreace nebo zájezdu? Musí být na mzdovém listě a pokud ano, tak v jakém měsíci (kdy firma nakoupila, nebo kdy benefit předala zaměstnanci)? Co se týká květin, tak se musí zdanit ve mzdě k datu předání, nebo lze podle nového znění zákona od 2024 najít nějaké osvobození?

Společnost poskytuje svým zaměstnancům nepeněžní benefit pro volný čas od společnosti Pluxee, kartu Flexi. Měsíčně je na kartu Flexi převáděna částka 500 Kč. Kdy se tato částka započítává do limitu pro osvobození nepeněžních benefitů, pro rok 2024 do částky 21.983 Kč? Je to okamžikem převedení na kartu, nebo okamžikem skutečného čerpaní, tedy uhrazením konkrétní volnočasové aktivity?

Jsme základní škola (příspěvková organizace). Zaměstnancům přispíváme ročně částkou 1 000 Kč na nákup vstupenek do divadel, na nákup vitaminových prostředků apod. Někteří mají zájem pod vedením určitého instruktora (předváděcího cvičitele) navštěvovat hodiny cvičení, např. pilates, jogu apod. Je možno i na tento druh vyžití příspěvek poskytnout?

Jednatel pracuje pro svou vlastní společnost s r. o., přičemž má smlouvu o výkonu funkce. Odvody na pojistné na sociální zabezpečení jsou za něj placeny stejné jako v případě zaměstnance. Jednatel byl v r. 2023 hospitalizován a byla mu jeden měsíc vyplácena náhrada mzdy, dle ČSSZ (kontroly) mu však na tuto náhradu mzdy nevznikl právní nárok. 1. Je posouzení ČSSZ správné a zda má pak jednatel nárok na výplatu nemocenské od ČSSZ (při splnění délky nemoci), a jaká délka to je v současné době a jaká byla v r. 2023. 2. Zda je možné sjednat smluvně náhradu mzdy pro případ nemoci u jednatele a jak se daný příjem daní u fyzické osoby v r. 2024, je takto sjednaná náhrada daňově účinným nákladem pro s. r. o.? 3. Zda je nyní nutné, aby jednatel vrátil neoprávněně obdrženou náhradu mzdy (v případě, že by byla neoprávněná). 

Jak je to s dodaněním u zaměstnance v případě dárků od zaměstnavatele při životním nebo pracovním jubileu - máme v interní směrnici stanoveno, kdy je nárok (50, 55, 60...5, 10, 15...), dávají se květiny/láhev vína/nabitá Edenred karta k volnému čerpání. Musí se toto zaměstnanci opravdu dodanit do mzdy? Případně, lze alespoň započíst do limitu nepeněžních benefitů (21.983,50)? 

Zaměstnavatel (obchodní společnost, podvojné účetnictví) se rozhodl poskytovat svým zaměstnancům od roku 2024 peněžité odměny při životním nebo pracovním jubileu. Pravidla pro výplatu těchto odměn jsou formulovány v interní směrnici zaměstnavatele. Všichni zaměstnanci jsou s touto směrnicí seznámeni. Na straně zaměstnance: odměna bude vyplácena společně se mzdou, podléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění, je zdanitelným příjmem. Na straně zaměstnavatele: jedná se o daňově uznatelný náklad. Je tento postup správný s ohledem na změny od 1.1.2024? Do konce roku 2023 byly poskytovány nepeněžní zaměstnanecké benefity, u příležitostí stanovených ve vyhlášce o FKSP.

Společnost by chtěla po účetní závěrce roku 2023, kdy společnosti vychází zisk, vytvořit nějaký fond na rekreaci, sport, vzdělávání, který by využívala pro nefinanční plnění pro zaměstnance, jinak řečeno benefity na tyto oblasti. Na toto téma má samozřejmě firma vytvořenou směrnici, kde je uvedeno, kolik, za jakých podmínek a na co může firma zaměstnancům nefinančně přispívat. Může si firma stanovit libovolnou výši/částku, kterou ze zisku roku 2023 převede do zmíněného fondu? Účtování by zde bylo 431/427? A když by zaměstnanci čerpali nepeněžní benefity s tímto související, tak by doklady přinesené od nich byly proúčtovávány jako 427/221, popřípadě 427/321 a pak 321/221? DPH by si z dokladů samozřejmě nenárokovala. Když by letos vytvořený fond nebyl do konce roku 2024 vyčerpán, může se využívat i další roky pro čerpání zmíněných nefinančních benefitů?

Firma nabízí svým zaměstnancům si jednou za kvartál vybrat produkty v určitém limitu, které firma běžně prodává. Některé produkty firma dostává zdarma od dodavatelů (určitá % z množství nákupu), takže zde bych neviděla problém, když si zaměstnanci vyberou produkty, které firma dostala za 0 Kč. Ale co produkty, za které firma zaplatila běžnou nákupní cenu? Když si zaměstnanec vybere takový produkt, hodnota tohoto produktu vč. DPH by mu měla být dodaněna ve mzdě a mělo by se mu strhnout zdravotní a sociální pojištění + daň? Jak tento produkt vyskladním u zaměstnavatele?

Jak správně postupovat při výpočtu mzdy – výpočtu základu daně u tohoto zaměstnance? Český rezident, pracující pro českého zaměstnavatele – A1 vystaven – zaměstnanec pracuje část měsíce na Slovensku část v Česku; Používá služební automobil i pro soukromé účely – sociální a zdravotní pojištění se odvádí v Česku, daň za práci na Slovensku se odvádí na Slovensku. Zdaňuji celé 1 % ze vstupní ceny služebního automobilu v české mzdě, nebo musím rozpočítat poměrem dle odpracovaných dnů v Česku a na Slovensku? Např. cena automobilu 500 000 Kč, 1 % k přidanění = 5 000 Kč. Zaměstnanec odpracoval v únoru 152 hod. na Slovensku, 16 hod. v Česku. Tedy výpočet 5000/168 × 16 = v ČR zdaníme pouze 476,19 Kč ve mzdě, zbytek se použije pro výpočet daně na Slovensku?   

Podle vnitřního předpisu firmy mají zaměstnanci nárok na stravenkový paušál po odpracování 6 hodin za směnu. Směny jsou stanoveny od PO-PÁ. Pokud zaměstnanec opracuje v týdnu směny tak, že má 3× do týdne odpracováno méně než požadovaných 6 hodin a jde do práce v sobotu, kde odpracuje např. 8 hodin, můžu mu za tuto práci v sobotu (na sobotu nebyla plánovaná směna) dát stravenkový paušál? V týdnu, kde nemá odpracováno 6 hodin/směna, stravenkový paušál nedostane. V sobotu napracovává chybějící hodiny, 6 hodin odpracuje, ale není na ten den stanovena směna.

Je možné zaměstnanci, který využívá v rámci své obchodní činnosti automobil, tento vůz nabídnout i k pronájmu pro jeho soukromé cesty? Zaměstnanec vůz využívá v pracovní dny výhradně na služební cesty. O víkendu bychom se s ním domluvili na možném denním pronájmu v přiměřené výši odpovídající pronájmům vozidel nabízeným na internetu. Nejednalo by se o pronájem na všechny dny víkendu, ale třeba na 4–5 víkendových dní v měsíci. Je to takto možné realizovat, nebo to, pokud se jedná o zaměstnance na HPP, takto nelze dělat? Firma by pronájem účtovala do výnosů a zaměstnanci by se o částku pronájmu ponížila čistá mzda vyplácená měsíčně.

Česká s. r. o., plátce DPH, činnost stavebnictví. S. r. o. pronajala bytový dům s dvěma byty, který chce dát k dispozici pro bydlení svým dělníkům, kteří jsou zaměstnaní na plný úvazek ve společnosti. Dům je blízko stavby, kde oni pracují. Smlouvá je uzavřená na na s. r. o., ale v textu jsou uvedena jména zaměstnanců, kteří tam budou bydlet. Jak mám správně zaúčtovat tuto událost a jakou částku můžu dát do nákladů - můžu dát celou částku na účet 518-Služby, musíme něco dodanit u zaměstnanců? Nájem je 12 000 Kč, 3 000 na osobu.   

Klientka má kvalifikaci fyzioterapeuta. Pracovala v rámci rehabilitačního zařízení, které mělo smlouvy se zdravotními pojišťovnami plus doplatky pacientů. Odešla a pracuje jako OSVČ fyzioterapeutka. Dále se vzdělává v kurzech. Rehabilitační práci zajišťuje klientka pod kódem 96040 Činnosti pro osobní a fyzickou pohodu, registraci k podnikání má, IČO má, daně a odvody platí. Podle § 6 zákona o dani z příjmů, lze poskytovat benefity zaměstnancům mimo jiné i na pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis, použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení nebo poskytnutí rekreace nebo zájezdu. A narážíme na výklad slova „zdravotní zařízení“. Přestože není žádný přívlastek „státní, nebo úřední, nebo ti co mají smlouvy se zdravotní pojišťovnou“. Narážíme v praxi na to, že někteří zaměstnavatelé odmítají „podepsanou propustku ke zdravotním výkonům“, nebo pokud zaměstnanec požádá (benefit) o příspěvek podle § 6 ZDP, zaměstnavatelé argumentují, že se nejedná o zdravotní zařízení? Pokud zubař nebo obvodní lékař neuzavře se zdravotní pojišťovnou smlouvu, pacient si platí plnou cenu, pak se také nejedná o zdravotní zařízení, nebo je lékařské zařízené podmíněno titulem MUDr.?

Zaměstnancům nově od roku 2024 poskytuje firma příspěvek na dovolenou ve výši 6 000 Kč/rok. A můj dotaz spočívá v tom, jestli má zaměstnanec přinést do firmy podklady k platbě/zálohovku/fakturu k proplacení, kde budou údaje firmy jako odběratele, anebo mohou být na dokladu údaje zaměstnance a bude to v pořádku? A co když bude zájezd na 10 000 Kč například a firma poskytuje jen 6 000 Kč? Zaplatí to celé firma a zaměstnanec firmě pošle 4 000 Kč ze svého? anebo firma zaplatí opravdu jen poskytovaných 6 000 Kč a zaměstnanec si doplatí 4.000 Kč na zájezd sám? A poslední dotaz. Jak by se tento poskytnutý benefit účtoval u zaměstnavatele? Když bychom tvořili ze zisku nějaký fond na tyto účely, na účet 427, tak by se zmíněná platba účtovala 427/221? 

Společnost s r. o. vlastní výrobní areál, tento je hlídán alarmem. Určení zaměstnanci se střídají po týdnech v držení pohotovosti a mají tak k dispozici na cesty domů firemní auto, aby v případě poplachu mohli zajet do práce výrobní areál zkontrolovat. V tomto týdnu pohotovosti tedy nepovažujeme cesty domů firemním autem za soukromé cesty s nutným přidaněním pohonných hmot a 1 % z PC auta ve mzdě daného zaměstnance. Danému zaměstnanci zatím také neplatíme pohotovostní příplatek? Děláme to prosím správně?

Jsme základní škola - příspěvková organizace. Aby měl zaměstnanec nárok na příspěvek na stravné z FKSP, je potřeba, aby splnil podmínku odpracování 3 hodin ve stanovené směně. Jak to bude u pedagogického pracovníka, který: a) má na den určené 3 hodiny výuky od 7.55 do 10.40 hodin, tj. i s přestávkami 2 hodiny 45 minut a po 3. vyučovací hodině jde domů; b) má na den určené 3 hodiny výuky od 7.55 do 10.40 hodin, tj. i s přestávkami 2 hodiny 45 minut a po 3. vyučovací hodině bude vykonávat ještě nepřímou vyučovací povinnost v délce 60 minut; c) má na den určené 2 hodiny výuky, příjde do práce a 3. a 4. hodina je mu přidělena jako suplování za nemocného pedagoga; d) má na den určené 4 hodiny výuky, ale 4. hodinu musí odejít na předem objednané vyšetření k lékaři Ve kterém případě bude mít nárok na příspěvek na stravné? 

Svým zaměstnancům zřizujeme volnočasové karty od společnosti Pluxee (Sodexo) a nabíjíme je jednorázovou roční částkou. Tuto částku v období nabití budeme tedy nyní považovat za benefit u zaměstnance osvobozený od zdanění, do hranice 21 983,50 Kč. Je to tak správně? Tyto finanční prostředky se nabíjejí na karty tzn. zaměstnavatel musí zaplatit za zřízení každé nové karty, za výměnu ztracené a výměnu expirující karty a s tím souvisí i manipul, poplatek vázaný na celou dodávku aktuálně objednaných karet (paušál za jednu dodávku všech karet spadající pod konkrétní objednávku). Jsou i tyto náklady hrazené zaměstnavatelem náklady spadající do výše uvedeného limitu, musí projít evidencí pro ,... ? Jak se na ně nyní dívat z pohledu zaměstnavatele (daňový náklad/nedaňový náklad) a jak z pohledu zaměstnance? Z našeho pohledu by byla ideální cesta zaúčtovat jako nedaň. náklad a zaměstnancům nedodaňovat a nepočítat do limitu.

Řešíme, jak nastavit stravné zaměstnancům od ledna 2024. Od dodavatelské firmy kupujeme obědy s DPH na vstupu. Snaha je poskytovat zaměstnancům obědy tak, že by za oběd zaměstnanci platili pouze 1 Kč, zbytek by uhradil zaměstnavatel. Cena oběda se bude pohybovat mezi cca 100 až 150 Kč včetně DPH. Setkali jsme se se stanoviskem, že pokud bude zaměstnanec hradit byť jen 1 Kč, bude mít zaměstnavatel plný nárok na odečet DPH. V praxi se domníváme, že by měly existovat následující varianty: Pokud bude cena jednoho jídla do 117 Kč bez DPH (14,04 DPH, celkem vč. DPH oběd 131,04 Kč) a zaměstnanec bude hradit 1 Kč (včetně DPH) je účtování a zdanění následující: Faktura dodavatele: 527/321 116,20 Kč daňově uznatelné. 528/321 0,80 Kč daňově uznatelné, kryto účtem 602 úhrada od zaměstnance 343/321 14,04 Kč plný odečet DPH, jelikož dojde k odvodu DPH z úhrady 1 Kč od zaměstnance Úhrada od zaměstnance 331/602 0,89 Kč tržba z úhrady zaměstnance jednoho oběda přímo z mezd 331/343 0,11 Kč odvod DPH z úhrady zaměstnance¨. U zaměstnance se nebude nic v rámci daně z příjmů fyzických osob nic zdaňovat, jelikož není překročen limit 116,20 Kč stanovený zákonem. Pokud bude cena jednoho jídla více než 117 Kč bez DPH a zaměstnanec bude hradit 1 Kč (včetně DPH): V příkladu je níže použita cena jednoho jídla bez DPH 120 Kč (14,40 DPH, celkem vč. DPH oběd 134,40 Kč), je účtování a zdanění následující: Faktura dodavatele: 527/321 116,20 Kč daňově uznatelné. 528/321 3,80 Kč daňově celé uznatelné, je kryto účtem 602 úhrada od zaměstnance a také bude daňově uznatelné, jelikož budou dodaněny 3 Kč zaměstnanci jako nepeněžité plnění v rámci mezd. 343/321 14,40 Kč plný odečet DPH, jelikož dojde k odvodu DPH z úhrady 1 Kč od zaměstnance. Úhrada od zaměstnance 331/602 0,89 Kč tržba z úhrady zaměstnance jednoho oběda přímo z mezd 331/343 0,11 Kč odvod DPH z úhrady zaměstnance U zaměstnance se bude v rámci daně z příjmů fyzických osob zdaňovat jako nepeněžité plnění ke mzdě částka 3 Kč, jelikož je překročen limit 116,20 Kč stanovený zákonem. Pokud to zrekapitulujeme, a bude zaměstnanec hradit aspoň 1 Kč, je nárok na plné uplatnění DPH z ceny oběda, jelikož zaměstnanec a zaměstnavatel nejsou spřízněné subjekty dle zákona. Pokud bude cena oběda bez DPH do 116,20 Kč (po odečtu úhrady od zaměstnance), pak se účtuje jako daňově uznatelný náklad a není nutno nic zaměstnanci dodaňovat jako nepeněžité plnění ve mzdě. Pokud by ale jednoho jídla bez DPH byla více než 116,2 Kč (po odečtu úhrady od zaměstnance), pak se rozdíl zdaňuje zaměstnancům ve mzdě jako nepeněžité plnění. Cena jednoho jídla je však stejně celá daňově uznatelná, jelikož je rozdíl vyšší než 116,20 zdaněn zaměstnancům ve mzdě nebo krytý úhradou od zaměstnance. Je náš názor správný?