Odměňování a benefity - strana 2

Podle vnitřního předpisu firmy mají zaměstnanci nárok na stravenkový paušál po odpracování 6 hodin za směnu. Směny jsou stanoveny od PO-PÁ. Pokud zaměstnanec opracuje v týdnu směny tak, že má 3× do týdne odpracováno méně než požadovaných 6 hodin a jde do práce v sobotu, kde odpracuje např. 8 hodin, můžu mu za tuto práci v sobotu (na sobotu nebyla plánovaná směna) dát stravenkový paušál? V týdnu, kde nemá odpracováno 6 hodin/směna, stravenkový paušál nedostane. V sobotu napracovává chybějící hodiny, 6 hodin odpracuje, ale není na ten den stanovena směna.

Je možné zaměstnanci, který využívá v rámci své obchodní činnosti automobil, tento vůz nabídnout i k pronájmu pro jeho soukromé cesty? Zaměstnanec vůz využívá v pracovní dny výhradně na služební cesty. O víkendu bychom se s ním domluvili na možném denním pronájmu v přiměřené výši odpovídající pronájmům vozidel nabízeným na internetu. Nejednalo by se o pronájem na všechny dny víkendu, ale třeba na 4–5 víkendových dní v měsíci. Je to takto možné realizovat, nebo to, pokud se jedná o zaměstnance na HPP, takto nelze dělat? Firma by pronájem účtovala do výnosů a zaměstnanci by se o částku pronájmu ponížila čistá mzda vyplácená měsíčně.

Česká s. r. o., plátce DPH, činnost stavebnictví. S. r. o. pronajala bytový dům s dvěma byty, který chce dát k dispozici pro bydlení svým dělníkům, kteří jsou zaměstnaní na plný úvazek ve společnosti. Dům je blízko stavby, kde oni pracují. Smlouvá je uzavřená na na s. r. o., ale v textu jsou uvedena jména zaměstnanců, kteří tam budou bydlet. Jak mám správně zaúčtovat tuto událost a jakou částku můžu dát do nákladů - můžu dát celou částku na účet 518-Služby, musíme něco dodanit u zaměstnanců? Nájem je 12 000 Kč, 3 000 na osobu.   

Klientka má kvalifikaci fyzioterapeuta. Pracovala v rámci rehabilitačního zařízení, které mělo smlouvy se zdravotními pojišťovnami plus doplatky pacientů. Odešla a pracuje jako OSVČ fyzioterapeutka. Dále se vzdělává v kurzech. Rehabilitační práci zajišťuje klientka pod kódem 96040 Činnosti pro osobní a fyzickou pohodu, registraci k podnikání má, IČO má, daně a odvody platí. Podle § 6 zákona o dani z příjmů, lze poskytovat benefity zaměstnancům mimo jiné i na pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení, pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis, použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení nebo poskytnutí rekreace nebo zájezdu. A narážíme na výklad slova „zdravotní zařízení“. Přestože není žádný přívlastek „státní, nebo úřední, nebo ti co mají smlouvy se zdravotní pojišťovnou“. Narážíme v praxi na to, že někteří zaměstnavatelé odmítají „podepsanou propustku ke zdravotním výkonům“, nebo pokud zaměstnanec požádá (benefit) o příspěvek podle § 6 ZDP, zaměstnavatelé argumentují, že se nejedná o zdravotní zařízení? Pokud zubař nebo obvodní lékař neuzavře se zdravotní pojišťovnou smlouvu, pacient si platí plnou cenu, pak se také nejedná o zdravotní zařízení, nebo je lékařské zařízené podmíněno titulem MUDr.?

Zaměstnancům nově od roku 2024 poskytuje firma příspěvek na dovolenou ve výši 6 000 Kč/rok. A můj dotaz spočívá v tom, jestli má zaměstnanec přinést do firmy podklady k platbě/zálohovku/fakturu k proplacení, kde budou údaje firmy jako odběratele, anebo mohou být na dokladu údaje zaměstnance a bude to v pořádku? A co když bude zájezd na 10 000 Kč například a firma poskytuje jen 6 000 Kč? Zaplatí to celé firma a zaměstnanec firmě pošle 4 000 Kč ze svého? anebo firma zaplatí opravdu jen poskytovaných 6 000 Kč a zaměstnanec si doplatí 4.000 Kč na zájezd sám? A poslední dotaz. Jak by se tento poskytnutý benefit účtoval u zaměstnavatele? Když bychom tvořili ze zisku nějaký fond na tyto účely, na účet 427, tak by se zmíněná platba účtovala 427/221? 

Jsme základní škola - příspěvková organizace. Aby měl zaměstnanec nárok na příspěvek na stravné z FKSP, je potřeba, aby splnil podmínku odpracování 3 hodin ve stanovené směně. Jak to bude u pedagogického pracovníka, který: a) má na den určené 3 hodiny výuky od 7.55 do 10.40 hodin, tj. i s přestávkami 2 hodiny 45 minut a po 3. vyučovací hodině jde domů; b) má na den určené 3 hodiny výuky od 7.55 do 10.40 hodin, tj. i s přestávkami 2 hodiny 45 minut a po 3. vyučovací hodině bude vykonávat ještě nepřímou vyučovací povinnost v délce 60 minut; c) má na den určené 2 hodiny výuky, příjde do práce a 3. a 4. hodina je mu přidělena jako suplování za nemocného pedagoga; d) má na den určené 4 hodiny výuky, ale 4. hodinu musí odejít na předem objednané vyšetření k lékaři Ve kterém případě bude mít nárok na příspěvek na stravné? 

Společnost s r. o. vlastní výrobní areál, tento je hlídán alarmem. Určení zaměstnanci se střídají po týdnech v držení pohotovosti a mají tak k dispozici na cesty domů firemní auto, aby v případě poplachu mohli zajet do práce výrobní areál zkontrolovat. V tomto týdnu pohotovosti tedy nepovažujeme cesty domů firemním autem za soukromé cesty s nutným přidaněním pohonných hmot a 1 % z PC auta ve mzdě daného zaměstnance. Danému zaměstnanci zatím také neplatíme pohotovostní příplatek? Děláme to prosím správně?

Svým zaměstnancům zřizujeme volnočasové karty od společnosti Pluxee (Sodexo) a nabíjíme je jednorázovou roční částkou. Tuto částku v období nabití budeme tedy nyní považovat za benefit u zaměstnance osvobozený od zdanění, do hranice 21 983,50 Kč. Je to tak správně? Tyto finanční prostředky se nabíjejí na karty tzn. zaměstnavatel musí zaplatit za zřízení každé nové karty, za výměnu ztracené a výměnu expirující karty a s tím souvisí i manipul, poplatek vázaný na celou dodávku aktuálně objednaných karet (paušál za jednu dodávku všech karet spadající pod konkrétní objednávku). Jsou i tyto náklady hrazené zaměstnavatelem náklady spadající do výše uvedeného limitu, musí projít evidencí pro ,... ? Jak se na ně nyní dívat z pohledu zaměstnavatele (daňový náklad/nedaňový náklad) a jak z pohledu zaměstnance? Z našeho pohledu by byla ideální cesta zaúčtovat jako nedaň. náklad a zaměstnancům nedodaňovat a nepočítat do limitu.

Řešíme, jak nastavit stravné zaměstnancům od ledna 2024. Od dodavatelské firmy kupujeme obědy s DPH na vstupu. Snaha je poskytovat zaměstnancům obědy tak, že by za oběd zaměstnanci platili pouze 1 Kč, zbytek by uhradil zaměstnavatel. Cena oběda se bude pohybovat mezi cca 100 až 150 Kč včetně DPH. Setkali jsme se se stanoviskem, že pokud bude zaměstnanec hradit byť jen 1 Kč, bude mít zaměstnavatel plný nárok na odečet DPH. V praxi se domníváme, že by měly existovat následující varianty: Pokud bude cena jednoho jídla do 117 Kč bez DPH (14,04 DPH, celkem vč. DPH oběd 131,04 Kč) a zaměstnanec bude hradit 1 Kč (včetně DPH) je účtování a zdanění následující: Faktura dodavatele: 527/321 116,20 Kč daňově uznatelné. 528/321 0,80 Kč daňově uznatelné, kryto účtem 602 úhrada od zaměstnance 343/321 14,04 Kč plný odečet DPH, jelikož dojde k odvodu DPH z úhrady 1 Kč od zaměstnance Úhrada od zaměstnance 331/602 0,89 Kč tržba z úhrady zaměstnance jednoho oběda přímo z mezd 331/343 0,11 Kč odvod DPH z úhrady zaměstnance¨. U zaměstnance se nebude nic v rámci daně z příjmů fyzických osob nic zdaňovat, jelikož není překročen limit 116,20 Kč stanovený zákonem. Pokud bude cena jednoho jídla více než 117 Kč bez DPH a zaměstnanec bude hradit 1 Kč (včetně DPH): V příkladu je níže použita cena jednoho jídla bez DPH 120 Kč (14,40 DPH, celkem vč. DPH oběd 134,40 Kč), je účtování a zdanění následující: Faktura dodavatele: 527/321 116,20 Kč daňově uznatelné. 528/321 3,80 Kč daňově celé uznatelné, je kryto účtem 602 úhrada od zaměstnance a také bude daňově uznatelné, jelikož budou dodaněny 3 Kč zaměstnanci jako nepeněžité plnění v rámci mezd. 343/321 14,40 Kč plný odečet DPH, jelikož dojde k odvodu DPH z úhrady 1 Kč od zaměstnance. Úhrada od zaměstnance 331/602 0,89 Kč tržba z úhrady zaměstnance jednoho oběda přímo z mezd 331/343 0,11 Kč odvod DPH z úhrady zaměstnance U zaměstnance se bude v rámci daně z příjmů fyzických osob zdaňovat jako nepeněžité plnění ke mzdě částka 3 Kč, jelikož je překročen limit 116,20 Kč stanovený zákonem. Pokud to zrekapitulujeme, a bude zaměstnanec hradit aspoň 1 Kč, je nárok na plné uplatnění DPH z ceny oběda, jelikož zaměstnanec a zaměstnavatel nejsou spřízněné subjekty dle zákona. Pokud bude cena oběda bez DPH do 116,20 Kč (po odečtu úhrady od zaměstnance), pak se účtuje jako daňově uznatelný náklad a není nutno nic zaměstnanci dodaňovat jako nepeněžité plnění ve mzdě. Pokud by ale jednoho jídla bez DPH byla více než 116,2 Kč (po odečtu úhrady od zaměstnance), pak se rozdíl zdaňuje zaměstnancům ve mzdě jako nepeněžité plnění. Cena jednoho jídla je však stejně celá daňově uznatelná, jelikož je rozdíl vyšší než 116,20 zdaněn zaměstnancům ve mzdě nebo krytý úhradou od zaměstnance. Je náš názor správný?

Zaměstnavatel převedl v roce 2023 část mzdy zaměstnance pod jeho souhlasem na kartu Sodexo - Flexi Pass jako jeden z benefitů. Do konce roku 2023 nebude celá část finanční prostředků vyčerpána z této karty. Od 1. 1. 2024 je tedy nutné v okamžiku čerpání peněz z této karty zdanit u zaměstnavatele tento příjem a odvést pojištění?

Jsme příspěvková organizace zřízená obcí - základní škola, tj. dotknout se nás změny, které v roce 2024 vstoupí platnost (dle § 33 vyplývá, že příděl do fondu tvoří od roku 2024 již pouze 1% z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů. Dále platí, že nejméně 50 % z rozpočtovaného základního přídělu k 1. lednu rozpočtového se použije na příspěvky na produkty spoření na stáří zaměstnanců, které jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob. 1) Dle jakého ustanovení zákona postupovat, pokud nyní máme na účtu FPSK 180 000 Kč, tj. tuto částku jsem vytvořili v roce 2023 a již jí za prosinec nevyčerpáme - lze jí čerpat dle starých pravidle nebo již nových, bude-li čerpána v roce 2024 - jsou zde nějaká přechodná ustanovení? 2) Co bude škola dělat s penězi, které se budou na účtu FKSP "hromadit, protože přibližně 40 % našich zaměstnanců si nechce zřídit produkty na stáří, když se nemohou rozdělit na jiný účel? Můžeme přispět o to více těm zaměstnancům, které budou mít zřízeny produkty na stáří? Jak se toto bude řešit když 40 % zaměstnanců nebude mít zřízen "produkt" na stáří - lze ty částky vyčerpat jinak? Jsou k tomu nějaké pokyny či ustanovení zákona, o které se ředitelé škol mohou opřít?

Zaměstnankyně v pracovním poměru nastoupila v březnu na mateřskou dovolenou a v srpnu jí chce ředitel školy poskytnout odměnu, která je za období, kdy ještě mateřskou nečerpala, tedy leden až únor. Tato odměna je účelově vyplacená všem zaměstnancům projektu a může být poskytnuta, až v srpnu. Tuto odměnu musí dostat všichni účastníci, kteří se na tom projektu podíleli. Mohu vyplatit tuto odměnu i zaměstnankyni, která je v srpnu na mateřské dovolené? 

Můžeme objednávat jídlo pro zaměstnance z restaurace, která ho doveze do továrny a jakou částku z faktury můžeme dát do nákladu? A můžeme objednávat jídlo i přesto, že zaměstnanci mají stravenky? 

Zamestnanec absolvuje školenie v rámci úradu práce, na ktoré čerpá dotáciu - dotáciu čerpá zamestnanec, faktúra na školenie je vystavená na zamestnanca. Školenie súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľ by rád náklady školenia zamestnancovi refundoval. Školenie neobjednáva zamestnávateľ, nakoľko cena školenia pre zamestnávateľa je cca 6krát vyššia ako pre zamestnanca, ktorý smie čerpať dotáciu. Akým spôsobom môže zamestnávateľ tieto náklady zamestnancovi preplatiť? Predpokladám, že pre zamestnanca sa vždy bude jednať o zdaniteľný príjem. 

Můžeme našim dohodářům v s. r. o. poskytnout příspěvky na sport a kulturu např. 1 000 Kč/měsíc, stravenkový paušál za odpracovanou 3hodinovou směnu a dále i příspěvek na dovolenou 20 000 Kč/rok? Je nutné mít tyto benefity vypsané v pracovní smlouvě (DPP), nebo stačí v interní směrnici?

Jak stanovit tzv. montérkovné – vnitřní předpis na stanovení výše náhrady na údržbu pracovního oblečení, např. skladník a řidič? Jak stanovit způsob a výši výpočtu náhrady?

Máme více zaměstnanců ve stejné pozici - stejná náplň činnosti a pozice v pracovní smlouvě. Bohužel ne všichni zaměstnanci na této pozici mají stejný základ ve mzdovém dodatku. Rozdíly vznikly zejména z doby, po kterou jsou u nás zaměstnání. Jako možné řešení vidím ve zpracování směrnice, kde jsou stanovena kritéria pro hodnocení. Směrnice by obsahovala cca 19 hodnoticích kritérii (hard a soft skills). Jednotlivá úroveň těchto kritérií je bodově ohodnocena. Na základě konečného součtu a stanovených pravidel jsou zaměstnanci ohodnoceni a zatřízeni do 3 skupin - junior, senior, master. Tyto tři skupiny mají stanové základy. Lidé v těchto jednotlivých skupinách mají stejné základy - tím by byla zajištěno, že nedochází k diskriminaci. Lidé by byli s těmito pravidly a výsledky seznámeni. Je toto prosím dostatečný nástroj, který by firmu v případě kontroly od inspektorátu práce ochránil? Na co si dát případně pozor?

Obchodním partnerům (jejich zaměstnancům), kteří s námi spolupracují vyplácíme za uskutečněné obchody provizi, kterou jim hradíme v podobě poukázek Edenred Compliments (dárkové poukázky), jelikož se jedná o nepodnikatele, kteří nemají IČO. S každým partnerem je uzavřena smlouva o spolupráci s uvedením osobních údajů včetně RČ a každé čtvrtletí, kdy se poukázky předávají je oboustranně podepsán předávací protokol o jejich převzetí. Lze v takovémto případě vyplacenou provizi prostřednictvím poukázek uznat jako daňově uznatelnou položku a z poštovného a balného, které je součástí faktury na poukázky si uplatnit DPH?