Zákoník práce 2020

Společnost zaměstnává ženu na rodičovské dovolené (25.5.2023 je jejímu dítěti 3 roky), tato zaměstnankyně pracuje v současné době pro nás na jiný druh práce formou DPP s délkou trvání do 31.5.2023. Je nutné, aby žádala o neplacené volno v období od 26.5.-31.5.2023, když oficiálně nastoupí od 1.6.2023 na její pracovní smlouvu po ukončení rodičovské dovolené a ještě celý květen bude mít sjednánu dohodou o provedení práce?

Zaměstnanec má z minulého roku 2022 nevyčerpanou dovolenou. Letos nemá nárok na dovolenou, protože byl nepřítomen. Nyní v roce 2023 nepřišel do práce a firma by chtěla využít neomluvené absence a pokrátit mu dovolenou - z roku 2022. Je možné krátit dovolenou vzniklou a nevyčerpanou z roku 2022 na neomluvenou absenci z roku 2023? Nevím, zda omezení v par § 223 odst. 2 se týká i tohoto případu.

Máme 3směnný provoz a máme určeno, že pracovní týden začíná v neděli ve 22:00 hod., což znamená, že nepřetržitý odpočinek začíná v pátek ve 22:00 hod. a končí v neděli ve 21:59 hod. Stanovíme, že u zaměstnanců, kteří vykonávají práci v nočním směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Toto ustanovení použijeme i pro účely odměňování. Když je kalendářní svátek v neděli, platí pro účely odměňování následující: · začíná svátek v sobotu 22:00 hod. a končí v neděli 21:59 nebo, · začíná svátek v neděli ve 22:00 hod. a končí v pondělí ve 21:59?

Zaměstnankyně by měla nastoupit v září po rodičovské dovolené o kterou zažádala v délce 3 let do práce. Nyní zjistila, že je znovu těhotná. Rodičovský příspěvek ji končí v červnu, termín porodu má v červenci. Z pohledu zaměstnavatele předpokládám, že se bude jednat o navazující druhou mateřskou dovolenou. Bude se potvrzovat příloha za posledních 12 měsíců pro výpočet výši peněžité podpory v mateřství – za jaké období? Na mateřskou nastupovala 5. 8. 2020 konec mateřské 16. 2. 2021, od 17. 2. 2021 čerpala dovolenou do 17. 3. 2021 včetně. Co to bude znamenat pro zaměstnankyni? Kde musí změnu nahlásit? Má nárok 6–8 týdnů před porodem na peněžitou pomoc v mateřství?

S.r.o. bude přijímat nového zaměstnance od 1.1.2023 (pracovní smlouva). Skutečně ale nastoupí do práce 2.1.2023. Není to problém?

Pokud si zaměstnanec vezme neplacené volno, platím mu náhradu mzdy za svátek? Např. listopad - vyčerpá 9 dnů dovolené a od 14. 11 má neplacené volno až do konce roku. Platím mu svátek 17. 11. a v prosinci 25. 11.? 

Náš zaměstnanec končí HPP v 9/2022. Jeho hrubá mzda za 9/2022 je 6.000 Kč. Tento zaměstnanec má 40hod týd. prac. dobu, PHV činí 117,50 Kč. Tento zaměstnanec má přečerpanou dovolenou 64 hodin (tj. 7.520 Kč v hrubém). Jak máme správně postupovat a strhnout ze mzdy přečerpanou dovolenou? Musíme přepočítat dovolenou v čistém? Bude rozdíl v tom, když zaměstnanec má exekuce?

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Mohla by chodit do práce na stejnou pozici - zástup za nemoc apod.? Je nějaké omezení? Případně jak je to se zdravotním a sociálním pojištěním?

Zaměstnanec, konkrétně manažer, pracoval ve společnosti do 30.6. na hlavní pracovní poměr dle příslušné pracovní smlouvy. Od 1.7. se stal jednatelem společnosti a k 30.6. byla pracovní smlouva ukončena. Nově jednatel společnosti od 1.7. chce mít stejné benefity jako u pracovní smlouvy a tyto benefity budou také uvedeny ve smlouvě o výkonu funkce jednatele. Jde o 25 dní dovolené ročně s stravenkový paušál, zároveň mu budou tak jako u zaměstnaneckého poměru propláceny měsíčně příspěvky na praní firemního oděvu. Otázky zní: 1. nevyčerpaná dovolená se musí proplatit při ukončení pracovní smlouvy nebo se může převést na jednatelský poměr, pokud to bude ve smlouvě o výkonu funkce jednatele uvedeno? 2. otázka: může jednatel pobírat ve stejném režimu jako zaměstnanec stravenkový paušál a pobírat dovolenou v našem případě 25 dní ročně? Je daňově uznán i paušál na praní oděvu?

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě definovanou měsíční odměnu a týdenní rovnoměrně rozvrženou dobu od pondělí do neděle. Je možné využít pro výpočet měsíční mzdy a fond hodin spadajících do daného měsíce univerzální plánovací kalendář, nebo díky formulaci pracovní smlouvě "do neděle" je nutné si vytvořit "vlastní plánovací kalendář" dle reálně odpracovaných směn? Případně jak postupovat. Pracovník bude asi víkendy využíván spíše ojediněle, nicméně někdy bude o víkendu otevřeno.

Zaměstnanec se v roce 2021 dlouhodobě staral o syna věku 15 let, protože syn nemohl kvůli nemoci COVID navštěvovat speciální školské zařízení. Od OSSZ dostával dávky ošetřovného. Je tato doba plně započitatelná podle § 348 ZP pro výpočet nároku na dovolenou nebo spadá do částečně započitatelných dob (do 20násobku stanovené týdenní pracovní doby)? Bude nějaký rozdíl ve výpočtu, pokud by zaměstnanec pečoval o dospělého člena domácnosti v rámci dlouhodobého ošetřovného?