Důvodová zpráva k zákonu č. 230/2024 Sb., změna zákoníku práce a některých dalších zákonů

Minimální mzda je upravena v § 111 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce") a je definována jako nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci svému zaměstnanci. Výši a podmínky poskytování minimální mzdy stanovuje prováděcí právní předpis, kterým je nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "nařízení vlády o minimální mzdě").

Minimální mzda má ve vztahu k zaměstnancům i zaměstnavatelům dvě základní funkce. Jedná se o funkci sociálně-ochrannou a funkci ekonomicko-kriteriální. Sociálně-ochranná funkce minimální mzdy má zaměstnance chránit před chudobou a umožnit mu žít na úrovni skromné hmotné spotřeby a sociálních kontaktů. Zaměstnavatelům má zajistit základní rovné podmínky mzdové konkurence (zabránit mzdovému podbízení domácích i zahraničních pracovních sil). Ekonomicko-kriteriální funkce minimální mzdy vytváří předpoklady pro příjmovou motivaci občanů k vyhledávání, přijetí a vykonávání pracovní činnosti, tj. prostřednictvím pracovního příjmu zvýhodnit zaměstnance vůči osobám pouze se sociálním příjmem. Pro zaměstnavatele představuje nejnižší úroveň nákladů na mzdy svých zaměstnanců.

V závislosti na různých představách o úrovni minimální mzdy a z toho vyplývajících cílech se přístupy uplatňované v minulosti ke zvyšování minimální mzdy velmi výrazně měnily. To bylo umožněno i právní úpravou danou zákoníkem práce, která nestanovila konkrétní pravidla pro zvyšování minimální mzdy. Střídala se tak období s nedostatečným nebo nízkým nárůstem minimální mzdy s obdobími jejího vyššího růstu. Vývoj minimální mzdy byl velmi obtížně předvídatelný a byl příčinou opakujících se rozporů mezi sociálními partnery. O konkrétní výši minimální mzdy pro daný kalendářní rok bylo mnohdy rozhodováno až koncem roku, což bylo předmětem kritiky zejména ze strany některých zaměstnavatelů, kteří upozorňovali na obtížnost plánování mzdových nákladů.

Právní úprava minimální mzdy je v souladu se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci, zákazem jejich diskriminace i zásadou rovnosti mezi muži a ženami. Vzhledem ke struktuře odměňovaných mužů a žen minimální mzdou mezi muži a ženami mohou změny výše minimální mzdy ovlivňovat rozdíl v oblasti odměňování mezi muži a ženami. Zvyšování minimální mzdy může v nepřímém důsledku mít pozitivní dopad na rovnost žen a mužů.

Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání, a to konkrétně tak, že členské státy za účasti sociálních partnerů Z článku 10 směrnice plyne pro členské státy povinnost každý druhý rok předkládat Komisi informace o míře a vývoji pokrytí kolektivními smlouvami. Z článku 17 této směrnice dále plyne povinnost pro členské státy přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

V současnosti je právní úprava nejnižších úrovní zaručené mzdy obsažena v zákoníku práce, především v § 112, a dále v prováděcím nařízení vlády o minimální mzdě.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy představují výdělkové minimum u zaměstnanců odměňovaných platem a zaměstnanců odměňovaných mzdou, která není sjednána v kolektivní smlouvě. Zákoník práce stanovuje, že nejnižší úroveň zaručené mzdy (v nejnižší skupině) nesmí být nižší než minimální mzda, další nejnižší úrovně mají být odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací tak, aby nejnižší úroveň zaručené mzdy v nejvyšší skupině činila alespoň dvojnásobek minimální mzdy.

Nařízení vlády o minimální mzdě stanovuje osm nejnižších úrovní zaručené mzdy. Výše NÚZM v 1., nejnižší skupině odpovídá výši minimální mzdy (v roce 2024 tedy 18 900 Kč za měsíc, 112,50 Kč za hodinu), v 8., nejvyšší skupině pak dvojnásobku minimální mzdy (v roce 2024 tedy 37 800 za měsíc, 225 Kč za hodinu). Do 31. prosince 2022 platilo, že výše nejnižších úrovní zaručené mzdy odpovídala lineárnímu růstu mezi minimální mzdou a jejím dvojnásobkem. S účinností od 1. ledna 2023 rozhodla vláda, že dojde k navýšení pouze u 1. a 8. NÚZM, výše 2. až 7. NÚZM zůstala nezměněna. V roce 2024 pak došlo k valorizaci NÚZM pouze pro 1., 2., 3. a 8. skupině prací.

Pro účely NÚZM se práce zařazují do osmi skupin, které jsou odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. V 1. skupině prací jsou obsaženy práce nejméně náročné, v 8. skupině prací pak práce nejnáročnější. Základní charakteristiku skupin prací obsahuje příloha k nařízení vlády o minimální mzdě, která v části II. rovněž uvádí příklady prací v jednotlivých skupinách prací rozdělených podle oborů.

Nařízení vlády o minimální mzdě zároveň stanovuje vztah mezi nejnižšími úrovněmi zaručené mzdy a platovými třídami; každé nejnižší úrovni zaručené mzdy odpovídají vždy dvě platové třídy - 1. a 2. platová třída 1. skupině prací, 3. a 4. platová třída 2. skupině prací atd.

Nedosahuje-li mzda nebo plat, bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout, obdobně jako je tomu i minimální mzdy, doplatek.

Při zachování současné podoby právní úpravy a očekávaném růstu minimální mzdy (v důsledku zvyšování poměru minimální a průměrné hrubé mzdy) by výrazně rostly také výše nejnižších úrovní zaručené mzdy, jelikož současná podoba § 112 zákoníku práce stanoví, že nejnižší úroveň zaručené mzdy v nejvyšší skupině prací musí být ve výši minimálně 2násobku minimální mzdy, přičemž nejnižší úrovně zaručené mzdy pro jednotlivé skupiny prací mají růst diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

Současná podoba právní úpravy je v některých aspektech problematická a je předmětem trvalé kritiky ze strany především zástupců zaměstnavatelů. Lze konstatovat, že tato úprava přináší administrativní zátěž zaměstnavatelům. Adresáti této normy ji rovněž často neumí správně aplikovat, především co do správného zařazení vykonávaných prací do příslušné skupiny prací pro určení nejnižší úrovně zaručené mzdy. Rozporná je i její úloha ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání o mzdách, kdy na jedné straně mohou být NÚZM vnímány, jako minima, ze kterých se při vyjednávání o mzdách pro jednotlivé skupiny prací vychází, na druhou stranu může existence NÚZM bránit širšímu pokrytí kolektivními smlouvami, respektive kolektivního vyjednávání o mzdách, jelikož tuto funkci do jisté míry supluje.

Jedním z problémů NÚZM je také nízká publicita této formy ochrany před nepřiměřeně nízkým oceněním práce, což vyplývá i z analýzy MPSV, podle které existuje skupina zaměstnanců odměňovaných na úrovni minimální mzdy, ale vykonávajících práce zařazené do 2. až 8. skupiny prací (94,6 tis. zaměstnanců odměňovaných mzdou bez pokrytí kolektivní smlouvou dle tabulky č. 2, střední varianty). Na neznalost povinnosti použít NÚZM jak na straně zaměstnanců, tak zaměstnavatelů, upozorňuje rovněž Státní úřad inspekce práce na základě poznatků z kontrolní činnosti.

Z analýzy provedené MPSV vyplývá, že až 90 % zaměstnanců odměňovaných mzdou, bez pokrytí kolektivními smlouvami, je odměňováno nad úrovní příslušné NÚZM, přičemž u téměř 50 % zaměstnanců se mzda pohybuje nad dvojnásobkem minimální mzdy (tedy NÚZM pro 8. skupinu prací). Vzhledem k uvedenému se navrhuje upravit institut zaručené mzdy na zaručený plat, tak aby chránil zaměstnance ve veřejných službách a správě s nižšími předpokládanými výdělky, kteří vykonávají práce v méně náročných profesích a v tzv. soukromém sektoru zaručenou mzdu v návaznosti na přijatá opatření k podpoře kolektivního vyjednávání a zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy zrušit.

Tato právní úprava nemá vztah k problematice rovnosti mužů a žen, je genderově neutrální.

Zákoník práce ve stávajícím § 217 odst. 1 stanoví, že dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel je tak povinen každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené a určovat podle něj dovolenou. V praxi se nicméně naprosto běžně při určování dovolené postupuje odlišně, a to typicky z iniciativy vlastních zaměstnanců, kteří na začátku kalendářního roku nemají mnohdy určitou představu o tom, kdy by měli zájem dovolenou následně čerpat. Sestavení tzv. plánu dovolených je tak mnohdy čistě formální záležitostí a tato povinnost tak pouze zbytečně navyšuje administrativní zátěž zaměstnavatele.

Návrh zákona provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii (dále jen "směrnice"). Návrhem zákona dojde ke změně zákoníku práce, zákona č. 251/2005 Sb. a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále též jen "ZoKV").

Návrhem se především zavádí valorizační mechanismus minimální mzdy a zavádí se opatření na podporu kolektivního vyjednávání (transpoziční část návrhu zákona). V souvislosti s uvedeným se rovněž navrhuje upravit právní úpravu zaručené mzdy v § 112 zákoníku práce a zavést zaručený plat. Dále se navrhuje vypustit z § 217 odst. 1 zákoníku práce povinnost zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené za účelem snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů.

Cílem předkládaného návrhu je:

Cílem směrnice je přispět z úrovně EU k naplnění zásady č. 6 Evropského pilíře sociálních práv, který stanoví, že pracovníci mají právo na spravedlivou mzdu umožňující důstojnou životní úroveň. V členských státech EU musí být zajištěna přiměřená minimální mzda, která uspokojí potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k vnitrostátním hospodářským a sociálním podmínkám, přičemž však musí být zachován přístup k zaměstnání a motivace hledat si práci. Musí být zamezeno chudobě pracujících. Směrnice má tedy zlepšit pracovní podmínky zajištěním přístupu pracovníků v EU k přiměřeným zákonným minimálním mzdám, pokud existují, nebo mzdám stanoveným kolektivními smlouvami, aby jim byl umožněn důstojný život bez ohledu na to, kde pracují. Specifickým cílem návrhu směrnice je zlepšit přiměřenost a zvýšit pokrytí minimálních mezd. Dále má návrh za cíl naplňování cílů rovných podmínek odměňování a je i nástrojem k upevnění vnitřního trhu (nástrojem tlaku na mzdovou konvergenci v EU).

Směrnice neusiluje o harmonizaci úrovně minimální mzdy v EU, výslovně nestanovuje úroveň minimální mzdy v členských státech, ani nezavádí jednotný mechanismus pro stanovení minimálních mezd na národní úrovni. Účelem směrnice je vytvoření rámce na úrovni EU, který zajistí, aby národní systémy stanovování minimální mzdy umožňovaly všem pracovníkům přístup k přiměřené minimální mzdě, ať už ve formě zákonné minimální mzdy nebo mezd stanovených v kolektivních smlouvách.

Podle směrnice musí členské státy se zákonnými minimálními mzdami zavést nezbytné postupy pro stanovování a pravidelnou aktualizaci minimálních mezd. Stanovování a aktualizace těchto mezd se řídí kritérii nastavenými tak, aby podpořila jejich přiměřenost s cílem dosáhnout důstojné životní úrovně, omezit chudobu pracujících, podporovat sociální soudržnost a vzestupnou sociální konvergenci a snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Členské státy mají vymezit tato kritéria v souladu se svými vnitrostátními postupy. Vnitrostátní kritéria pro stanovení minimální mzdy musejí zohledňovat:

Směrnice umožňuje členským státům použít automatický mechanismus valorizace zákonných minimálních mezd, který je založen na jakémkoliv vhodném kritériu nebo kritériích a který je v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi, pokud jeho uplatňování nevede ke snížení zákonné minimální mzdy.