JUDr. Ladislav Jouza

Zaměstnanec se zaměstnavatelem má individuální dohodu, kdy na žádost zaměstnance je mzda dosažená za přesčasové hodiny v měsíci 1 převedena na další období (měsíc 6), kdy místo této práce dostane náhradní volno. Pokud by si náhradní volno celé nevybral, tak zaměstnanci bude vyplacen přesčas. Jenže do tohoto modelu promluvily překážky na straně zaměstnavatele (uzavřené provozovny COVID v měsíci, kdy se mělo čerpat náhradní volno). Činnost podniku byla v období, kdy by si měl brát pracovník náhradní volno za předchozí období, zakázána vládními opatřeními. Mají v tomto případě přednost překážky na straně zaměstnavatele nebo čerpání náhradního volna? Pracovník je doma, a pokud to je z důvodu překážek na straně zaměstnavatele, tak mu bude muset zaměstnavatel proplatit práci přesčas. Pokud bychom uvažovali, že něco takového nastane další rok v prosinci a zaměstnanci by zbývala základní nevyčerpaná dovolená, měla by přednost tato dovolená nebo překážky na straně zaměstnavatele nebo náhradní volno?

Zaměstnavatel nemá v období covid-19 pro zaměstnance práci podle sjednané pracovní smlouvy. Může být zaměstnanec v důsledku pandemie převeden na jinou práci?

Na našem pracovišti došlo v důsledku pandemie ke změnám ve výrobním programu a někteří zaměstnanci se stávají nadbytečnými. Mohou v těchto případech přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli?

Zaměstnavatel dosud neurčil zaměstnanci nástup dovolené za rok 2020. Nezanikne na tuto dovolenou nárok?

U našeho zaměstnavatele potřebujeme s ohledem na změnu výrobního programu rozšířit kvalifikaci vlastních zaměstnanců. Podle jakých předpisů je to možné?

Zástupce zaměstnavatele vyzval zaměstnance k dechové zkoušce na alkohol v krvi. Ten ji odmítl. Jak by měl zaměstnavatel dále postupovat?

Zaměstnavatel se často se zaměstnancem dohodne o budoucím uzavření pracovní smlouvy. Jedná se o příslib zaměstnání. Podle jakých předpisů je nutno postupovat?

Česká stavební firma, s. r. o., zaměstnává pracovníky ze Slovenska. Vše je řádně přihlášeno. Pracují po celé republice. Nyní tato s. r. o. dostala zakázku na Slovensku, a tak parta zaměstnanců ze Slovenska tuto práci udělá. Nebude muset jezdit do Česka. Změní se něco na mzdových věcech po dobu vykonávání prací na Slovensku?

Fyzická osoba OSVČ si zažádala na FÚ o kompenzační bonus za 3/2021. V 3/2021 měla jednoho zaměstnance v karanténě. Ten dostal příspěvek v karanténě (izolačku). Může si ještě OSVČ zažádat v programu Antivirus A o proplacení 80% náhrady mezd za tohoto zaměstnance v karanténě?

Může zaměstnavatel zaměstnat cizince z třetí země (na základě zaměstnanecké karty) na poloviční úvazek? A v tomto případě je možné jeho mzdu nastavit v poměru k úvazku, kdy mzda bude činit méně než minimální mzdu? (Například při plném úvazku 20 000 Kč a při polovičním 10 000 Kč)?

V žádosti o Antivirus A plus je nutno vyplnit, jaké příspěvky firma čerpala v návaznosti na Dočasný rámec Evropské komise pro veřejnou podporu - bod 3.1. Patří jarní a podzimní kompenzační bonus do tohoto dočasného rámce, a je tedy nutno ho v žádosti uvést, či ne?

Zaměstnanci vykonávali práci z domova (home office), ale neměli sjednánu náhradu za použití vlastních nástrojů, předmětů i za spotřebovanou energii. Může zaměstnavatel tyto náklady uhradit?

Jak by měl zaměstnavatel postupovat v případě, kdy zaměstnanec odmítne povinné testování na přítomnost koronaviru?

V poslední době se mezi významné benefity zaměstnavatelů zařadilo poskytování pracovního volna v podobě sick days a bridge days. Můžete to vysvětlit?

Naše firma má v úmyslu přijmout několik zaměstnankyň a rozdělit mezi ně pracovní místa. Jaká je právní úprava tohoto postupu?

 Pokud vyšleme našeho zaměstnance, který je zaměstnancem odštěpného závodu v ČR (zřizovatel je německá GmbH) na 5denní školení do sídla zřizovatele, kdo a za jakých pravidel mu bude vyplácet mzdu? Zřizovatel z Německa podle minimální mzdy v Německu nebo odštěpný závod v ČR běžným způsobem dle pracovní smlouvy? Bude nějaký rozdíl ve výplatě mzdy, pojede-li stejný zaměstnanec třeba vyřizovat reklamaci k zákazníkovi do Francie?

V 02/2020 uzavřena pracovní smlouva s cizincem z Ukrajiny na hlavní pracovní poměr. Povolení k dlouhodobému pobytu – zaměstnanecká karta - vydána na 2 roky pro uvedeného zaměstnavatele do 02/22. Pracoval do 30. 6. 2020, pak písemně požádal o dvouměsíční neplacené volno, které zaměstnavatel schválil. V důsledku zhoršení situace s pandemií se ale k dnešnímu dni zaměstnanec z UK nevrátil, evidován 8 měsíců v čerpání neplaceného volna. Zdravotní pojištění za něj zaměstnavatel odvádí s tím, že mu bude zúčtováno při návratu. V případě, že podmínky epidemie znovu nedovolí jeho návratu, může být i nadále evidováno dlouhodobé neplacené volno, pokud ano, jak dlouho? V případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kam (UK či ČR) písemnosti doručit?

Mohu v ČR zaměstnat na DPP cizince ze Singapuru (státní příslušnost Indonésie), který má povolení k pobytu (přechodný) za účelem zaměstnání na Slovensku? 

V současné ekonomické situaci se často vyskytuje u zaměstnavatele situace - byť dočasná - že nemá pro zaměstnance vhodnou práci. Účinné řešení nespočívá jen v propouštění zaměstnanců, ale v možném zapůjčení zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli. Jedná se o dočasné přidělení (pronájem) zaměstnance.

Podle předpisů o zaměstnanosti mají zaměstnavatelé několik povinností při zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Podle § 81 zákona č. 435/2004 Sb. ,o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOZ“), je zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci povinen zaměstnat nejméně 4 % osoby se zdravotním postižením (dále také „ZP“).