JUDr. František Muška

Překročí-li zaměstnanec měsíční limit přesčasové práce (cca 32 – 35 hodin), zbytek mu evidujeme jako hodiny, které si vybere v náhradním volnu. Časem se tyto hodiny nashromáždí a zaměstnanec nemá šanci si je vyčerpat. Proto jsem se s ním dohodla, že mu každý měsíc několik hodin proplatíme (jsou to hodiny již z loňského roku). Ale když sečtu tyto jeho proplacené hodiny z loňska a letošní hodiny (v rámci 150 neplacených), překračuje tím povolený měsíční limit. Jak máme postupovat v tomto případě?

Jednatel s. r. o. (muž) má každý měsíc vyplacenou odměnu za činnost jednatele 26 000 Kč. Od 1. 6. 2019 nastoupil na mateřskou dovolenou. Je správný postup, že během mateřské dovolené mu nenaléží odměna za výkon funkce bez rozhodnutí valné hromady, anebo je třeba tento postup nějak ošetřit? 

S novým zaměstnancem jsme sjednali pracovní poměr na dobu neurčitou se zkušební dobou v délce 3 měsíců. Lze po uplynutí zkušební doby vytvořit novu pracovní smlouvu, kde bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou, kterou budeme dle potřeby prodlužovat? 

Může zaměstnanec, který má dva pracovní poměry - každý u jiného zaměstnavatele po 4 hodinách denně - čerpat dovolenou tak, že u jednoho bude mít v pondělí od 6.00 hod do 10.00 hod dovolenou a u druhého bude normálně vykonávat práci od 10.00 hod do 14.00 hod? A stejně tak, pokud má souběžné pracovní poměry u jednoho zaměstnavatele? 

Jak to bude s dovolenou, když zaměstnankyně odejde 8. 2. 2018 do starobního důchodu? Bude mít nárok na 25 dnů dovolené nebo na jiný počet dnů? 

Zaměstnanec ukončil se svým zaměstnavatelem pracovní poměr dohodou. Ale hlavním důvodem bylo dlouhodobé neproplácení všech odpracovaných přesčasových hodin. Zaměstnanec-řidič nákladního auta rozvážel maso a uzeniny po území ČR a Slovenska. Může zaměstnanec žádat po zaměstnavateli zpětně za 3 roky proplacení všech odpracovaných a nezaplacených přesčasových hodin? Odpracovaná doba se dá doložit z puťovek-doklad o provozu vozidla, z karty řidiče, z evidence docházky na vrátnice-sledování průjezdu aut. Je pravděpodobné, že na to zaměstnavatel nepřistoupí a zaměstnanec by se musel obrátit na soud. 

Firma s. r. o., plátce DPH, která vede podvojné účetnictví, zaměstnává jednoho pracovníka, Který je dobrovolným členem hasičského sboru. Od obce jsme obdrželi potvrzení, že se dne 2. 11. 2017 od 21:51 hod do 3. 11.207 do 4:00 hodin zúčastnil na výzvu KOPIS zásahu. Pracovník druhý den nepřišel do práce s odůvodněním, že byl unavený. Pracovní doba pracovníka je 7:00 – 15:00 hodin. Zajímá mě: 1. Jak v tomto případě má firma postupovat. 2. Refundace (mzda, SP, ZP) bez DPH. 3. Jak řešit časový rozdíl mezi zásahovou akcí a pracovní dobou. Na potvrzení je citace: Refundaci mzdy jmenovaného uhradí výše uvedená obec, jako zřizovatel jednotky v souladu s § 29 odst. 1 písm. f) zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů a navazujícího § 22 nařízení vlády č. 172/2001 Sb.

Máme zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti od 4. 1. do 31. 12. Má odpracováno v současnosti už 1 115 hodin. Jak správně postupovat, pokud bude překročen limit 20 hod./týden? Změnit DPČ na pracovní smlouvu? Zdravotní i sociální pojištění bylo v jednotlivých měsících odvedeno, hrubá mzda byla vždy více než 2 500 Kč. 

Zaměstnanec měl v 11/2016 pracovní úraz. Neschopnost trvá. Na základě posudku od závodního lékaře zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní pozici. Zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou pracovní pozici. Mzdové podmínky jsou zachovány. Otázkou je, může zaměstnanec nabídnutou pozici odmítnout? Pokud ano, jak dále postupovat?

Pracovní doba je od 7 do 15 hod., někteří zaměstnanci od 6 do 14 hod. Je možné, aby byla přestávka v docházce stanovena na 11 až 11:30 u všech stejně, anebo musí být jinak u zaměstnanců, kteří pracují od 6 hod.?

Zaměstnanci jsou odměňováni osobním ohodnocením, prémiemi, na základě vnitřního předpisu, jak přesně mají tyto vnitřní předpisy vypadat, co mají obsahovat?

Máme zaměstnance na hlavní pracovní poměr (obchodní zástupce pro Moravu) a žádá nás o to, aby mohl pracovat na své IČO. Je to vůbec možné - abychom nebyli napadnuti ze švarcsystému?

Pokud má zaměstnanec pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr na dobu určitou a po uplynutí této doby dojde k ukončení pracovního poměru dle smlouvy, je legální, aby následující den nastoupil u stejného zaměstnavatele na dohodu o provedení práce a příležitostně vykonával tu samou práci, jako při hlavním pracovním poměru?

Zaměstnavatel přispívá svým zaměstnancům na penzijní či životní pojištění. Výše příspěvků však není stejná, někomu přispívá např. 500 Kč, jinému např. 3 000 Kč. Je to tak v pořádku? Dá se to nějak ošetřit např. vnitropodnikovou směrnicí, kde by bylo např. napsáno, že výše příspěvků jednotlivým pracovníkům je různá a řídí se individuální dohodou zaměstnance a zaměstnavatele? Nebo dá se různost výše příspěvku zdůvodnit třeba pracovním zařazením: že by se ve směrnici uvedlo, že pro zaměstnance ve výrobě je výše příspěvku 500 Kč, pro technicko-hospodářské pracovníky 1 000 Kč, pro jednatele 3 000 Kč atd.? Zaměstnavatel by preferoval samozřejmě první možnost, kdy by mohl zcela libovolně přispívat svým zaměstnancům podle individuální dohody.

Zaměstnavatel přispívá svým zaměstnancům na penzijní či životní pojištění. Výše příspěvků však není stejná, někomu přispívá např. 500 Kč, jinému např. 3 000 Kč. Je to tak v pořádku? Dá se to nějak ošetřit např. vnitropodnikovou směrnicí, kde by bylo např. napsáno, že výše příspěvků jednotlivým pracovníkům je různá a řídí se individuální dohodou zaměstnance a zaměstnavatele? Nebo dá se různost výše příspěvku zdůvodnit třeba pracovním zařazením: že by se ve směrnici uvedlo, že pro zaměstnance ve výrobě je výše příspěvku 500 Kč, pro technicko-hospodářské pracovníky 1 000 Kč, pro jednatele 3 000 Kč atd.? Zaměstnavatel by preferoval samozřejmě první možnost, kdy by mohl zcela libovolně přispívat svým zaměstnancům podle individuální dohody.

Může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci, aby měl zaměstnanec pojištění odpovědnosti vůči zaměstnavateli? Pokud ano, jakou formou (v pracovní smlouvě, vnitropodnikový předpis)? 

Jaké doklady musí při nástupu do zaměstnání místo zápočtového listu předložit zaměstnavateli osoba, která ukončila výkon trestu (před nástupem do výkonu trestu byla evidována na úřadu práce)? 

Musí být ve smlouvě o výkonu funkce jednatele uveden počet odpracovaných hodin v měsíci, za který přísluší stanovená odměna? A pokud ano, je nutné tyto hodiny nějak vykazovat či evidovat? 

Jsme v.o.s. a chtěli bychom od července zaměstnat OSVČ (elektrotechnik) na DPP jako správce budovy, měsíční příjem cca 9.000 Kč. Chci se zeptat, jestli je to možné, nebo jestli to má nějaká úskalí - neradi bychom mu zkomplikovali život. Náplň práce - správce budovy (drobné opravy, údržba), HM 9.000 Kč, srážková daň (bez podepsaného Prohlášení), počet odpracovaných hodin max. 300 ročně. Poté mu vystavíme Potvrzení o příjmech a to si může dát ke svému Daňovému přiznání. Je to tak v pořádku? Jde mi hlavně o to, jestli když je OSVČ elektrotechnik, může mít dohodu jako správce budovy, ale samozřejmě i ostatní náležitosti - abychom s tím potom my, nebo on neměli problémy.

Dne 18. 5. byl zaměstnanci prokázan na pracovišti pozitivní nález na drogy, tudíž jsme s ním chtěli okamžitě rozvázat pracovní poměr podle § 55, jenže zaměstnanec svévolně opustil pracoviště a my mu na druhý den poslali s 10denní dodejní lhůtou okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně jsme v následujících dnech obdrželi jeho pracovní neschopnost k datu 19. 5. Lze ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnancem v době jeho pracovní neschopnosti?