Skončení pracovního poměru

Je možné pracovní poměry na dobu určitou u jednoho zaměstnance prodlužovat na kratší dobu než jsou 3 roky vícekrát než dvakrát? S tím že bude samozřejmě dodržena celková doba trvání 9 let. Nebo nadále i po flexinovele ZP platí 2x prodloužení a dost? 

Mám dotaz ohledně možnosti výpovědi zaměstnance, který by chtěl ukončit PP. Jsem externí účetní společnosti (s.r.o.), která má pouze jediného společníka/jednatele. Ten získal tuto společnost od otce, který odešel do starobního důchodu. Jednatel již delší dobu nekomunikuje, má 1 zaměstnance, který se snaží o chod firmy. Tento jednatel v loňském roce způsobil dopravní nehodu firemním vozidlem a já jsem zjistila, že neměl platné řidičské oprávnění. Pojišťovna nyní požaduje náhradu škody, dále na konci roku boural na koloběžce a byl na DPN, z důvodu, že nechodil na kontroly tato DPN mu byla ukončena. Jednatel mi nebere telefony, nekomunikuje, už před rokem jsem ho upozornila na ukončení spolupráce. Zaměstnanec této firmy by chtěl ukončit pracovní poměr už více jak rok vlastně vede společnost i když pracovní náplň má montér, řidič plošiny. Jakou možnost má k ukončení PP. Dohodu mu jednatel nepodepíše. Jednatel soustavně převádí peníze na soukromý účet pro svou potřebu. Nepracuje. Já jsem zaslala ukončení spolupráce k 31.7.2025, ale zatím nebyla přebrána ani doručena v datové schránce. Obáváme se, že výpověď zaměstnance dopadne stejně. Jaké možnosti má tento zaměstnanec? Jednatel mu vlastně nezadává úkoly ani práci. Můžu poprosit o možné způsoby ukončení pracovního poměru tohoto zaměstnance? 

Jsme základní škola a rádi bychom přesně věděli, co je nutné vrátit zaměstnanci za dokumenty po skončení jeho pracovního poměru? Máme na mysli: osobní dotazník, výpis rejstříku trestů, rodné listy dětí, kopie získaného vzdělání atd. Dosud jsme nikde neviděli žádnou specifikaci, kterých dokumentů se to týká, nebo zda není vůbec nutné dokumenty zaměstnanci vracet? 

Podle § 47 zákoníku práce nemusím držet totéž místo rodiči, který prodloužil rodičovskou dovolenou na 4 roky neplaceným volnem. Prosím, jak je to v případě, kdy mám zaměstnankyni, které statutární orgán nepovolil čerpání rodičovské dovolené neplaceným volnem do 4 let věku dítěte, vyzval ji k nástupu do zaměstnání ke dni 2. 3. 2025. Příkazem ji vyzval buď k nástupu do práce, nebo čerpání nevybrané dovolené. Paní do práce nenastoupila, první dva dny jsme jí vykryli starou dovolenou, ale nyní střídá OČR na dvě nezletilé děti a režim DPN. V podstatě nás zajímá, jestli se na ni vztahuje to, že když nenastoupila do práce po třech letech RD, tak jí nemusíme držet její původní místo. Jedná se o morálně a pracovně plochého člověka, kterého zaměstnávat nadále nechceme. Odpracovala u nás 8 měsíců, z toho 1 měsíc překážky na straně zaměstnance a od té doby jsme ji neviděli. Je nějaká rozumná možnost, jak se s ní rychle rozloučit? 

Pokud dáme našemu zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e), má zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného a případně kolikaměsíční odstupné by měl dostat? V zákoníku práce jsem v § 67 tuto možnost nenašla. 

Máme zaměstnankyni, která pracuje v oční optice. Pracovní smlouvu má na dobu neurčitou a v březnu roku 2024 obdržela dodatek ke smlouvě, že si musí doplnit potřebné vzdělání na optometristy. Jelikož stále vzdělání nedoplňuje, chceme ukončit s touto zaměstnankyní pracovní poměr. Mohla by dostat výpověď dle § 52 písm. f) a nemusíme platit odstupné?

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Naše zaměstnankyně ukončila pracovní poměr 16. 9. 2024 V roce 2023 pracovala do začátku její nemoci od 25. 10. 2023 do té doby vyčerpala 138,75 hod. dovolené. Máme 5 týdnů, pracovní doba 37,5 hod. celkem, tedy za rok 188 hodin. Zbytek dovolené za rok 2023 by měl být 49,25 hod. Dne 16. 9. 2024 zároveň ukončena jak nemoc, tak pracovní poměr. Má nárok na nějakou dovolenou z rok 2024? Paní neměla pracovní úraz ani nemoc z povolání. 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Zaměstnanec je od 26. 1. 2024 na DPN (mozková mrtvice-stav vážný). Lékař chce k 23. 7. 2024 tuto neschopenku ukončit (180 dnů trvání DPN, bez předpokladu zlepšení zdravotního stavu). Rodina bude pro zaměstnance vyřizovat invalidní důchod 3. stupně. Jak má zaměstnavatel po ukončení DPN postupovat? Zaměstnanec není ve stavu, že by mohl cokoliv podepsat. Zaměstnavatel by mohl dát výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Ale zaměstnanec se k závodnímu lékaři dostavit nemůže. Má mu rodina předat např. lékařskou zprávu podle které by mohl vydat lékařský posudek? A poté odeslat výpověď poštou s tím, že bude použita fikce doručení a od té se bude počítat dvouměsíční výpovědní doba? Budeme vykazovat překážky na straně zaměstnance bez náhrady mzdy? Nevíme, jak se v takovém případě postupuje. Jak máme ukončit pracovní poměr a co do jeho ukončení vykazovat v docházce?

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?

Uzavřeli jsme DPP na dobu neurčitou s cizinkou, která však po několika měsících odcestovala do zahraničí, a nyní už se nechce vrátit a v práci na DPP pokračovat. Jakým způsobem s ní máme DPP ukončit? Datovou schránku bohužel nemá, kvůli podpisu ukončení DPP se určitě vracet nebude. Stačí třeba nějaký záznam o telefonickém rozhovoru s ní, v němž nám potvrdí svůj úmysl DPP ukončit? 

Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen dohodou ke dni 29. 5. 2024. Zaměstnanec v měsíci květnu odpracoval 4 dny, 2 dny byly svátek, za který se měsíční mzda nekrátí, 4 dny měl neplacené volno,1 den čerpal sick day to vše do 15. 5. 2024, od 16.5.24 je v dočasné pracovní neschopnosti nejen do 29. 5. 2024 , ale i dále. Hrubá mzda včetně odměn činí 9 635 Kč, náhrada při dočasné PN do 29. 5. 2024 činí 6.254 Kč, stravenkový paušál 400 Kč. Nyní bylo zjištěno, že zaměstnanec přečerpal dovolenou o 31 hodin , za kterou mu byly v minulosti vyplaceny náhrady mzdy ve výši 4685 Kč. Hrubá mzda tedy po odečtu těchto náhrad činí 9.635-4.685 = 4.950 Kč. Jaká má být nyní výše odvodů na sociální pojištění, zdravotní pojištění a daně.

Jsme základní škola. Když chce zaměstnanec rozvázat pracovní poměr dohodou, žádáme ho, aby napsal žádost k jakému dni, ředitel školy se k žádosti vyjádří zda-li souhlasí nebo navrhne např. pozdější termín ukončení pracovního poměru a na základě jejich vzájemné dohody je zaměstnavatelem sepsána dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou. Je tento postup správný, nebo pokud zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou, přinese rovnou sepsanou dohodu a ředitel školy ji buď podepíše, nebo ne?

Stávající ředitel SVČ je odvolán k 31. 7. 2024. Nový ředitel mu navrhne 1. 8. 2024 změnu pracovního zařazení na pozici pedagoga volného času. Bývalý ředitel ji nepřijme. Zůstává dále v pracovním poměru a nový ředitel mu musí dát výpověď dle § 52 písm. c), v srpnu, tedy k 31. 10. 2024? Může mu být nařízena řádná dovolená, která mu ještě zbývá? Může po dobu této výpovědní lhůty dostat bývalý ředitel přidělenou práci, nebo automaticky nastávají překážky v práci na straně zaměstnavatele a bývalý ředitel bude doma? (V srpnu by měl odevzdat monitorovací zprávu projektu MŠMT, může mu nový ředitel nařídit tuto zprávu vypracovat? Zatím má přístupová práva do systému projektu jen stávající ředitel.)

Z důvodu rušení části zaměstnavatele dostávají zaměstnanci výpovědi dle § 52 písm. a) zákoníku práce s nárokem na zákonné odstupné dle § 67 zákoníku práce. Jak je tomu s nárokem na zákonné odstupné, popř. jeho povinnost jej vrátit v případě účetní? Ta dostane výpověď v průběhu měsíce června 2024. Zaměstnavatel s ní ovšem chce s nadále spolupracovat. Jelikož má účetní živnostenský list, chce pokračovat ve spolupráci, kdy účetní nebude již v pracovním poměru, ale bude externí účetní. Dle § 68 zákoníku práce je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, pokud začne pro dosavadního zaměstnavatele konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Což není tento případ. Je správný názor, že i v tomto případě má účetní nárok na zákonné odstupné?

Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného? 

Zaměstnankyně, paní učitelka ve školce, má plný úvazek 40 hod týdně, s dovolenou 8 týdnů, tj. 320 hodin na rok. Nyní je těhotná a bude odcházet přibližně 15. 9. 2024 na PPM. 1) V roce 2024 má nárok na plnou dovolenou, tj. 320 hodin a musí tuto dovolenou vyčerpat všechnu než odejde na PPM? 2) Jaký bude její nárok na dovolenou v roce 2025, pokud nastoupí např. 15. 9. 2024 na PPM a hned po skončení PPM (tedy někdy v únoru, březnu) ihned nastoupí na rodičovskou dovolenou? Je možné v roce 2025 čerpat dovolenou a jakým způsobem či nikoliv? 3) Jak by to bylo s jejím pracovním poměrem, když tato paní učitelka odcházejí v záři 2024 na PPM je u nás zaměstnána po dobu rodičovské dovolené jiné paní učitelky - vracející se paní učitelka se má vrátit v létě 2025, pak bychom při nástupu vracející se paní učitelky ukončili pracovní poměr paní učitelky, která odešla na PPM, resp. RD, bez dohody, protože pracovní poměr měla po dobu rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně, prostře by k určitému datu skončila a ještě bychom jí vypočetly dovolenou za půl rok 2025 viz druhá otázka?