Dohoda o provedení práce

Z jakých důvodů je ve zdravotním pojištění důležitá u dohody o provedení práce výše zúčtovaného příjmu? Liší se u dohod ve srovnání s podmínkami platnými u pracovní smlouvy, přihlašování a odhlašování zaměstnanců u zdravotní pojišťovny? Má na zaměstnance vliv skutečnost, že příjem zúčtovaný na dohodu nepodléhá odvodu pojistného zaměstnavatelem? Jak tedy postupují zaměstnavatelé a pojištěnci u dohod o provedení práce v právních podmínkách platných od 1. 1. 2026?

Máme v zaměstnání na dohodu o provedení práce zaměstnance na dobu neurčitou. Někteří si nevyberou dovolenou do konce roku 2025. Proplatit ji nelze, protože nekončí. Můžeme část dovolené (hodin) převést do roku 2026?

Pokud je někdo na nemocenské – rizikovém těhotenství u jedné firmy A, může si tento člověk sjednat DPP u jiné firmy B na tu samou činnost, kterou vykonával ve firmě A na HPP? Případně lze mít DPP u druhé firmy B na úplně jinou činnost, než vykonával na HPP ve firmě A? 

Zaměstankyně je nyní 5. měsíc na PPM a chtěli bychom s ní sepsat dohodu o provedení práce na jeden měsíc. HPP, z kterého čerpá mateřskou dovolenou, je práce učitelky v mateřské škole. DPP bude mít na administraci projektu ve školce, tedy práci nepedagoga. Může to tak být? Odměna za prosinec bude pouze ve výši 200 × 10 hod = 2 000 Kč.

OSVČ zaměstnává učitele jazyků na DPČ a DPP. Ve smlouvě mají stanovenou odměnu 350,- Kč/ hodinu. Učitel učí v rámci jednoho dne např.: od 15.45 do 16.30, od 16.40 do 17.25 a od 17.30 do 18.15 hod. Stačí proplatit 2 hod a 15 min (odučený čas) nebo se musí proplatit čas od 15.45 do 18.15 hod – tedy 2 hod 30 min (čas strávený na pracovišti)? Ovlivnilo by odměňování, kdyby byla ve smlouvě uvedena odměna 350,- Kč/za odučenou hodinu?

Zaměstnankyně ZŠ čerpá nyní rodičovskou dovolenou. Můžeme ji nyní přijmout na stejný pracovní úvazek jako před RD a i na stejnou pozici jako zástup za nemoc? Je v tomto po flexinovele nějaká změna, že ji nemůžeme přijmout na záskok na stejnou pozici, nebo pouze na DPP nebo DPČ?

Klient má zaměstnance činné na DPP i DPČ, v dohodách se neudává, které dny mají pracovat, či počet hodin za měsíc, ale pracují dle potřeb zaměstnavatele či předem dohodnutého rozvrhu směn, do zákonných limitů odpracovaných hodin dle ZP. Tito zaměstnanci nyní požadují náhradu za státní svátek dne 17. 11., jelikož obvykle v pondělí pracují. Dle docházky zpětně můžeme říct, že téměř každé pondělí pracovali. Bere se v tomto případě takový den (zde pondělí) za „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, kdy musíme proplatit náhradu za neodpracovaný státní svátek? Směnu na tento den jsme nenaplánovali. Nebyla nutnost zaměstnance povolat v den státního svátku do práce. 

Máme zaměstnance na týdenní úvazek 10 hodin týdně (2 hodiny denně) a dále zaměstnance na DPP celkem 24 hodin měsíčně. Kdybychom chtěli těmto dvěma zaměstnancům zajistit stravování (dovoz jídla). U prvního zaměstnance není splněna podmínka 3 hodiny na směně, takže dojde k dodanění k hrubé mzdě (soc., zdrav. pojištění i daň ze zvýšené hrubé mzdy). Jak by to bylo u dohodáře? Nárok by měl pouze za den, kdy odpracuje 3 hodiny. Jeho hrubá mzda je 4.800,- Kč. Kdyby bylo např. neosvobozeno stravování ve výši 600 Kč za měsíc (neodpracuje 3 hodiny denně), tak jeho hrubá mzda bude 5 400 Kč a zaplatí pouze zvýšenou srážkovou daň, ale soc. a zdrav. pojištění neplatí, protože je pod limitem 11 499 Kč? Nebo ho musíme přihlásit k soc. a zdrav. poj. a z 600 Kč zaplatit pojištění? U zaměstnavatele by se jednalo o daňově uznatelný výdaj?

Zaměstnavatel zaměstnává od roku 2016 zaměstnance na DPP. U žádného z nich nebyly srážky exekucí a DPP nezaložila účast na nemocenském pojištění. Byla v minulosti nebo i nyní povinnost vystavovat zápočtové listy při skončení DPP, když § 313 odst. 1 ZP říká, že zápočtový list se vystavuje, pokud zaměstnanec na DPP byl účasten nemocenského pojištění?

Společnost s r. o. zaměstnala svého prvního zaměstnance na dohodu o provedení práce. Vnitřní předpisem si stanovila, že zaměstnanec po uplynutí jednoho měsíce po uzavření dohody o provedení práce, tedy po jednom měsíci trvání dohody, získá náborový příspěvek ve výši 5 000 Kč, který se vyplatí spolu s odměnou za měsíc, na který na něj vznikl nárok (pokud by zaměstnanec v měsíci říjnu nepracoval, protože by mu zaměstnavatel nepřidělil práci, dostal by pouze náborový příspěvek). Doba jednoho měsíce trvání dohody uplynula v první polovině měsíce října, zároveň odměna z dohody o provedení práce za vykonávanou práci za měsíc říjen u tohoto zaměstnance nepřevyšuje 6 499 Kč. Pokud se sečte náborový příspěvek pro tohoto zaměstnance a odměna tohoto zaměstnance z dohody za měsíc říjen, tato suma nepřekročí 11 499 Kč. Zaměstnanec nepodepsal prohlášení, při výplatě tedy sečtu náborový příspěvek a odměnu a odvedu z nich 15% srážkovou daň. Z toho náborového příspěvku ve výši 5 000 Kč nemusím odvádět v této situaci zdravotní a sociální pojištění, že tedy pokud náborový příspěvek pro zaměstnance na dohodu o provedení práce vyplácený spolu s odměnou z dohody za daný měsíc nepřevýší 11 499 Kč, odvody na zdravotní a sociální pojištění z něj zaměstnavatel neplatí? Nebo musím z náborového příspěvku odvádět odvody na sociální a zdravotní pojištění vždy bez ohledu na to o jaký typ zaměstnance (pracovní poměr, dohoda) a výši se jedná? Spolu s odměnou za odpracované hodiny zaměstnanec dostane i paušál dle paušálu, který stanoví vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí za hodiny odpracované na home office (u tohoto zaměstnance: počet odpracovaných hodin na home office × 4,80 korun za hodinu práce z domova dle vyhlášky). Tuto drobnost – paušální náhradu za home office (dohromady pár desetikorun) nebudu zahrnovat do vyměřovacího základu zaměstnance – nebudu z nich odvádět ani sociální, ani zdravotní pojištění, ani platit v tomto případě 15% srážkovou daň. Je to tak správně? Je náborový příspěvek u zaměstnavatele vždy daňově uznatelným nákladem?

Zaměstnankyně čerpá od 1. 7. 2025 rodičovský příspěvek (RP). Dále pracuje u stejného zaměstnavatele na DPP do limitu. Zaměstnankyně by chtěla pobírat mzdu z původního pracovního poměru a zároveň čerpat RP. Je to možné? Podle nás není. Chceme si naše údaje ověřit. RP navázal na PPM.

Může mít dohoda o provedení práce sjednána dvě místa výkonu práce, i přesto, že v ní nejsou sjednány cestovní náhrady? Stále platí, že u dohod mimo pracovní poměr není nárok na příplatek za přesčas?

Je možné, aby zaměstnanec na DPP v naší s. r. o. nám zároveň za jinou činnost fakturoval poskytnuté služby?

Budou dohody o provedení práce v roce 2026 budou obdobné jako letos: lze uzavřít vedle pracovního poměru na jinou činnost, mzda za DPP se pak přičte a zdaní s hlavní mzdou, pojištění se do limitu DPP neplatí? Dohody se nebudou hlásit v 1–3/2026, pak až zpětně v 04/2026? Limit hrubé mzdy a limit hodin bude navýšen?

Veřejná vysoká škola využívá k zajištění své pedagogické činnosti pracovníky na DPČ/DPP. Při výpočtu nároku na dovolenou vychází z toho, že nejsou zaměstnanci vysoké školy a přiznává jim základní výměr dovolené ve výši 4 týdny. Svým zaměstnancům vykonávající pedagogické činnosti pak poskytuje dle zákona 8 týdnů dovolené a zaměstnancům vykovávající nepedagogické činnosti podle kolektivní smlouvy 6 týdnů dovolené. Je tento postup správný? S pracovníky na DPČ/DPP uzavírá smlouvu od 1. 9. do 31. 8. následujícího roku. Pokud je smlouva uzavřena na 150 hodin, pak je 75 hodin vykázáno v zimním semestru v jednom roce a 75 hodin vykázáno v letním semestru v roce následujícím. Není tak splněna podmínka odpracování 80 hodin v daném roce a nárok na dovolenou nevzniká. I když je uzavřena další smlouva na následující akademický rok, nárok na dovolenou není přiznán, protože se jedná o jinou smlouvu. Je tento postup správný?

Zaměstnanec je na DPP a má sjednáno životní pojištění měsíčně 4 050 Kč jako benefit k DPP. Od září 2025 má zaměstnanec nulový příjem. Další příjem bude mít až za listopad 2025. Může za něj stále firma platit měsíčně životní pojištění a mít ho jako daňový náklad? Musí mít zaměstnanec v daném měsíci nějaký příjem? Zaměstnanec má životní pojištění sjednáno historicky už 15 let. Dříve byl u nás zaměstnán na HPP, ale od roku 2025 je jen na DPP. V roce 2026 zaměstnanec dosáhne 60 let. Předpoklad je, že DPP bude trvat do konce roku 2026.

Když je zaměstnanec na neschopence, může se nechat zaměstnat v jiné firmě na DPP anebo si otevřít živnost a podnikat na vedlejší činnost? Je to vůbec možné? 

Student prezenčního studia na VŠ dosáhl 26 let v říjnu 2023. Od 10/2023 už za něj není plátcem zdravotního pojištění stát. Pracuje na DPP, kde nedosahuje příjmů rozhodných pro odvod ZP, tedy nyní do 11 500 Kč, je tedy OBZP. Kdo měl ZP odvádět, on sám nebo zaměstnavatel, kde pracuje na DPP?

Vedeme účetní evidenci. Máme v úmyslu najmout si jednorázově studenta na výpomoc při jedné stavební akci. Předpokládaný výdělek je cca 25 000 Kč. Je nutné se studentem uzavřít nějaký pracovní poměr a hlásit to na ČSSZ, nebo stačí výdajový doklad podepsaný studentem? 

Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění a souvisejícího plnění oznamovací povinnosti se na zaměstnavatele vztahují obecně platná zákonná ustanovení tehdy, pokud zaměstnání nebo zúčtovaný příjem svojí výší či povahou zakládají účast na zdravotním pojištění. Přihlíží zaměstnavatel i u dohod k nutnosti dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ nebo jeho poměrnou část? A odvádí se pojistné z každé částky příjmu? U dohod rozhoduje výhradně výše zúčtovaného příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce (bez ohledu na období trvání zaměstnání), přičemž v některých situacích postupuje zaměstnavatel specificky při plnění oznamovací povinnosti. Například v případě trvající dohody a při poklesu příjmu pod rozhodnou částku příjmu (viz dále) musí být osoba jako zaměstnanec na příslušný kalendářní měsíc odhlášena. Také platí, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.