Náhradní volno

Je  správné vykazování směn u zaměstnanců v následujícím případě? Zaměstnavatel je muzeum, příspěvková organizace, má se zaměstnancem v pracovní smlouvě uvedeno: Týdenní pracovní doba je 40 hodin. Pracovní doba je rovnoměrně rozvržena do šestidenního pracovního týdne. Rozvrh pracovní doby: úterý–neděle 8,45 –17,15 hod., tj. 8 hod./denně). Funkce – průvodkyně, pokladní, prodavač. Konkrétní případ: V měsíci dubnu 2025 je 20 pracovních dní, tj.160 hod. + 2 dny svátky, tj. 16 hod., celkem za měsíc duben 176 hod. V měsíci dubnu měl zaměstnanec naplánováno 20 dní včetně svátků – celkem tedy pouze 160 hod. Pokud připadl na naplánovanou směnu svátek a zaměstnanec ho odpracoval, vybral si za něj náhradní volno. Naplánováno tedy pouze 160 hod. vč. svátku + za svátek ještě vybráno náhradní volno. Závěr: pokud měl zaměstnanec na plánu pouze 160 hod. a to také odpracoval, není dle našeho mínění dodržená týdenní pracovní doba 40 hod. za týden, jelikož v dubnu mělo být odpracováno celkem 176 hod. Dle našeho názoru je správný tento postup: Zaměstnanec by měl mít naplánováno v měsíci dubnu 176 hod. (fond). Konkrétně v měsíci dubnu byl svátek 18.4. 2025 (čtvrtek), jelikož je rozvržení pracovní doby úterý–neděle, musí mít některý ze zaměstnanců naplánovanou na tento den směnu. Protože má zaměstnavatel otevřeno, je potřeba, aby někdo ze zaměstnanců tuto směnu odpracoval. Zaměstnavatel je muzeum, týká se jich tedy § 91 písm. f) zákoníku práce. Zaměstnanec směnu odpracuje a buď si vybere náhradní volno, nebo dostane zaplacený příplatek 100 %. Dále svátek 21. 4. 2025 připadl na pondělí, ale zaměstnanec má rozvržení pracovní doby jen od úterý do neděle, takže se zaměstnanců tento jeden svátek netýká, protože neměli pracovat, ani nepracovali a v tento den čerpali nepřetržitý odpočinek v týdnu. Směny mají být plánované na dny od út–ne. V obou případech platí, že zaměstnanec musí mít naplánováno v dubnu 2025 celkem 176 hod. a musí se dodržet týdenní pracovní doba 40 hod. za týden. Jestliže svátek nepřipadá na pracovní den, v tento den není plánovaná směna – např. zmiňované pondělí 21. 4., nemůže se zaměstnanec držet pracovního kalendáře obdobně jako „kancelářští zaměstnanci“, kteří tento den neodpracují a mají nárok na náhradu mzdy. Tito zaměstnanci mají pracovní dny od pondělí do pátku a „směnových zaměstnanců“ s rozvrhem od úterý do pátku se pondělní svátek nijak netýká. Odpracovali tedy pouze 20 pracovních dní.

Zaměstnanci s měsíční mzdou mají nerovnoměrný pracovní poměr. Pracují 11 hodin na směně. Na začátku měsíce mají vždy rozpis směn v konkrétním měsíci. Jestliže mají jít na směnu, která připadne na svátek, tak předpokládáme, že nemusí jít do práce. Může zaměstnavatel nařídit, že musí jít o svátek do práce? Když zaměstnanec odmítne, může mu zaměstnavatel na tento den, kdy je svátek a nepřišel do práce napsat, že měl dovolenou?

Kolegyně studuje dálkově a jsme spolu domluvené, že v létě odpracuje víc hodin a přesčas neboli nadúvazek (má 75% fond) jí nebudu proplácet a nechám na jiné měsíce, kdy si tyto hodiny bude čerpat. Při výkazu docházky, kdy NEDÁM proplatit přesčas (nadúvazek - měla odpracovat 142,6 hod, odpracovala 211 hod), stále zůstává ve výkazu, že mám proplatit 211 hod. Proplatím 211 hod, ale jak si v následujících měsících může čerpat "napracované hodiny", když už je měla proplacený? Nemá akorát proplacený příplatek. Chápala bych, že při neuplatnění přesčasů se docházka sníží o počet nadpracovaných hodin, které si v následujících měsících může uplatnit v rámci vyrovnávacího období (máme 26 týdnů). Pak v např. v říjnu bude sice v práci chybět, ale bude čerpat nadpracované hodiny a dostane zaplaceno, jako by chodila do práce. Tím vším se chci zeptat, jestli výkaz je správně nastaven. 

Pokud má zaměstnanec turnusové směny (nepravidelné týdenní rozvržení), má 38,75 TPD a úvazek 52,9%, jak budu postupovat při proplacení přesčasů? 1) Připočítává se 25 % příplatek, pokud odpracovaný přesčas v daném týdnu přesáhne 38,75 nebo se přihlíží k celému měsíci nebo záleží, zda máme týdenní podklady či měsíční a máme možnost volby? V případě celého vyrovnávacího období (6měsíců) a proplacení přesčasů za celé vyrovnávací období se přihlíží nějak k příplatkům za přesčasy - opět za měsíc nebo za celé období 6 měsíců? 

Na odborném školení rozvržení pracovní doby byl popsán alternativní, ale se souhlasem zaměstnance možný a praktický postup nakládání práce přesčas pro mzdovou (soukromou) sféru. V měsíci výkonu přesčasu se nevyplatí ani dosažená mzda ani příplatek; celý přesčas (mzda + příplatek) se „uloží“ do zásobníku a v dalším měsíci se zaměstnanci poskytne náhradní volno proti plánované směně, aniž by se změnil celkový fond a výše mzdy v kterémkoli měsíci; má údajně vyžadovat souhlas zaměstnance. V rámci vysvětlení umožnění tohoto postupu se argumentuje paragrafem 353 s tím, že je u platové sféry výchozí, ale i mzdové sféry lze využít. Jaká je nutná forma a obsah souhlasu zaměstnance (individuální písemná dohoda, vnitřní předpis, ústní domluva)?

Má zaměstnanec právo na pracovní volno, pokud potřebuje jít k notáři, a je toto volno placené/neplacené?

Zaměstnanec si se zaměstnavatelem dohodl poskytnutí náhradního volno za přesčas místo příplatku. Zaměstnavatelem navrhované termíny čerpání náhradního volna zaměstnanci dlouhodobě nevyhovovaly. Upozornil tedy zaměstnavatele na to, že bude požadovat proplacení příplatku ve výši 25% PHV. Můj dotaz je - pro proplacení příplatku se použije jaký PHV? Bude to PHV, který byl v době vzniku přesčasu nebo PHV v měsíci, kdy bude příplatek proplacen? A dále jakým způsobem vést evidenci přesčasů. Firma má docházkový systém. Pokud odpracuje zaměstnanec nad osm hodin za směnu, vykáže hodiny do salda plusem, pokud odpracuje méně vykáže do salda mínusem. Na konci měsíce přesčasové hodiny jdou do banky přesčasových hodin za které pak čerpá náhradní volno. V bance má např. 32 hodin za tři měsíce 3-5/2024/. Nejsou to vyloženě nařízené přesčasy od - do, ale zaměstnanec takto pracuje s vědomím zaměstnavatele. Pracuje někdy hodinu navíc, někdy 15 minut apod. V součtu tedy těch 32 hodin za tři měsíce. Musím vést ještě jinou evidenci? A pokud bude zaměstnanec za část těchto hodin požadovat v červnu příplatek a část přesčasových hodin vznikl v březnu a část v dubnu. Jaký bude použit PHV pro výpočet příplatku? Náš mzdový program používá při výpočtu mzdy pouze ten vypočtený z předchozího čtvrtletí.

Zaměstnanci mají stanovenou pracovní dobu 7,5 hod. denně, tj. 37,5 hod. týdně. Zaměstnavatel může zaměstnancům nařídit práci přesčas i o sobotě a neděli z provozních důvodů, popř. v jednom dni odpracují nějaké hodiny přesčas, za které si následující měsíc vyberou náhradní volno. Zároveň je ve vnitřním předpise zaměstnavatele uvedeno, že zaměstnavatel poskytne příspěvek na stavování za pracovní směnu. Jak to bude se zdaněním u zaměstnavatele a zaměstnance v případě práce přes čas nebo v případě čerpání náhradního volna za práci přesčas v následujících případech? Zaměstnance pracuje o sobotě a neděli, kdy je tato směna zaměstnavatelem nařízena a je považována za práci přesčas a přesčas je mu proplacen a zaměstnavatel poskytne i na tuto směnu příspěvek na stravování; Zaměstnanec pracuje v jednom dni více než 7,5 hodiny ale méně než 11 hodin, kdy práce nad 7,5 hodiny je považována za práci přesčas (pracoval takto více dní), za tuto práci přesčas si vybere v následujícím měsíci náhradní volno celý den, za toto náhradní volno dostane příspěvek na stravování; Zaměstnanec pracuje v jednom dni více než 11 hodin, kdy je práce nad 7,5 hodiny považována za práci přesčas a tento přesčas je mu proplacen, zaměstnavatel mu poskytne příspěvek na stravování. Aby bylo vše u zaměstnavatele vše daňově uznatelné, musí ve vnitřním předpise upřesnit i to, že se příspěvek poskytuje za práci přesčas a za dobu čerpání náhradního volna za přesčas, nebo stačí jen takto všeobecně za pracovní směnu? 

Máme 2 zaměstnance, který mají měsíční hrubou mzdu 25 800 Kč. Jejich průměrný hodinový výdělek činí 160 Kč. Zaměstnanci pracují ve 40hodinové týdenní pracovní době. Jak budou řešeny tyto dvě situace: 1) Zaměstnanec jde do práce ve svátek (17. 11.) a v tento den odpracuje 8 hodin. Tento zaměstnanec poté nešel do práce 20. 11. 2) Zaměstnanec šel do práce v sobotu 18. 11. a poté nešel do práce opět 20. 11. Jak bude vypadat jejich výplata, budou se počítat nějaké příplatky?

Zaměstnanec odměňovaný mzdou má se zaměstnavatelem sjednanou kratší pracovní dobu (§ 80 ZP) např. 30 hod/týden s tím, že je pevně stanovena pracovní doba v jednotlivých dnech v týdnu (pondělí 7,5 hod, úterý 7 hod, středa 4 hod, čtvrtek 7,5 hod, pátek 4 hod). Občas zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem pracuje i nad rámec stanovené pracovní doby v daném dni - nejčastěji z důvodu konání školení nebo občas z provozních důvodů. Lze za takové „napracované“ hodiny nad rámec kratší pracovní doby (KPD) poskytnout zaměstnanci náhradní volno v daném měsíci nebo i v dalších obdobích? Např. v dubnu zaměstnanec odpracuje 8 hodin nad rámec sjednané KPD, za duben dostane měsíční mzdu ve standardní výši (= sjednaná měsíční mzda) bez navýšení, tedy jako by odpracoval svůj sjednaný počet hodin, hodiny „navíc“ se pouze zaevidují. V červenci bude čerpat náhradní volno v délce 8 hod - za červenec se mu mzda nebude krátit i přes nepřítomnost z důvodu čerpání náhradního volna. Je takový postup v pořádku?

Dobrý den, prosím Vás o info, jakým způsobem má mít zaměstnanec zaplaceno náhradní volno, které čerpá za práci přesčas. Jedná se o výpočet mzdy na základě platového výměru, či by mělo být počítáno z průměru pro pracovněprávní účely.

Má zaměstnavatel povinnost vést dokumentaci (kromě docházky) o vzniku a vybírání přesčasů? Jak prokazuje vybrání přesčasů (náhradní volno) případným kontrolám?