Pojištění zdravotní

OSVČ má v pracovním poměru 2 zaměstnance (oba jsou na plný úvazek). Jeden je invalidní a druhý je již rok nemocný. Nyní žádá o invalidní důchod. Předpokládáme, až až mu bude přiznán invalidní důchod, tak firma (OSVČ zaměstnavatel) bude mít víc jak 50% invalidních zaměstnanců - bude 100 % - dva invalidní zaměstnanci. Odkdy přesně můžeme snižovat zdravotní pojištění o odpočet z vyměřovacího základu (letos 15 749 Kč), když budeme firmou, která splňuje více než 50 % osob se zdravotním postižením. Např. nám dodá rozhodnutí v únoru 2026, kde mu bude přiznána invalidita od 15. 12. 2025. Předpokládáme, že nemusíme uzavírat dohodu s Úřadem práce, a přesto máme nárok na odpočet z VZ. Je naše úvaha správná?

Z jakých důvodů je ve zdravotním pojištění důležitá u dohody o provedení práce výše zúčtovaného příjmu? Liší se u dohod ve srovnání s podmínkami platnými u pracovní smlouvy, přihlašování a odhlašování zaměstnanců u zdravotní pojišťovny? Má na zaměstnance vliv skutečnost, že příjem zúčtovaný na dohodu nepodléhá odvodu pojistného zaměstnavatelem? Jak tedy postupují zaměstnavatelé a pojištěnci u dohod o provedení práce v právních podmínkách platných od 1. 1. 2026?

Na který účet je potřeba účtovat odměnu jednatele společnosti? V mé praxi jsme ji vždy účtovali na účet 522. Můžete mi prosím potvrdit, zda je to správný postup? 

Chtěli bychom od 1. 1. 2026 registrovat nového zaměstnavatele na OSSZ. Budeme přihlašovat na hlavní pracovní poměr jednoho zaměstnance od 1. 1. 2026. Lze využít stávajících přihlášek? V jakém termínu musíme tyto přihlášky nejpozději podat?

Zaměstnankyně (60 let) je zaměstnaná na hlavní pracovní poměr a má plat 20 000 Kč. Od 1. 1. 2026 chce jít do předdůchodu. Pokud bude stále zaměstnaná na HPP za stejných podmínek, bude se odvádět od 1. 1. 2026 pojištění na sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance i zaměstnavatele? Má vliv předdůchod na odvod zdravotního a sociálního pojištění?

Zaměstnavatel chce na konci roku dát svým zaměstnancům dárkové karty Globus v hodnotě 1 000 Kč. Pro zaměstnavatele se jedná o nedaňový náklad. Bude se u zaměstnanců jednat o nepeněžní příjem, který musí zdanit a odvést z něj pojištění ?

Od 1. 1. 2026 dojde ve zdravotním pojištění k významným změnám, které ovlivní především postupy zaměstnavatelů, OSVČ a pojištěnců. Klíčovou změnou je navýšení minimální mzdy na 22 400 Kč, což bude mít přímý dopad na výpočet minimálního vyměřovacího základu pro zaměstnavatele a zaměstnance. Mění se podmínky pro výši započitatelného příjmu u dohody o provedení práce. Novelizace také přináší změny v plnění oznamovací povinnosti zaměstnavatelem a ukládá nové povinnosti zaměstnancům a také pojištěncům.

Zaměstnavatel ukončil se zaměstnankyní pracovní poměr z důvodu reorganizačních změn ve firmě a na této její pozici. Podle zákona má nárok na 3 odstupné platy, ale jelikož je mezi nimi dohoda, aby tu dále nesetrvávala ve firmě dva měsíce ve výpovědní lhůtě, tak se domluvili na 3 měsíčním odstupném + na dvou platech navíc, které by vykompenzovaly tu výpovědní dobu. Jak to bude u těchto 3 + 2 platů s odvody zdravotního a sociální a s daněním? 

Vláda ve svém programovém prohlášení slibuje, že zastaví zvyšování vyměřovacího základu pro sociální pojistné OSVČ, které tak zůstane na 35 % průměrné mzdy. To se jí ovšem do začátku ledna, kdy má ke změně dojít, nemůže podařit. Na legislativní proces jednoduše nezbývá dostatek času. Reálně tak k plánovanému snížení odvodů OSVČ může dojít spíše až od roku 2027, upozorňuje Petra Pospíšilová, vedoucí daňového poradenství BDO.

Společnost s r. o. zaměstnala svého prvního zaměstnance na dohodu o provedení práce. Vnitřní předpisem si stanovila, že zaměstnanec po uplynutí jednoho měsíce po uzavření dohody o provedení práce, tedy po jednom měsíci trvání dohody, získá náborový příspěvek ve výši 5 000 Kč, který se vyplatí spolu s odměnou za měsíc, na který na něj vznikl nárok (pokud by zaměstnanec v měsíci říjnu nepracoval, protože by mu zaměstnavatel nepřidělil práci, dostal by pouze náborový příspěvek). Doba jednoho měsíce trvání dohody uplynula v první polovině měsíce října, zároveň odměna z dohody o provedení práce za vykonávanou práci za měsíc říjen u tohoto zaměstnance nepřevyšuje 6 499 Kč. Pokud se sečte náborový příspěvek pro tohoto zaměstnance a odměna tohoto zaměstnance z dohody za měsíc říjen, tato suma nepřekročí 11 499 Kč. Zaměstnanec nepodepsal prohlášení, při výplatě tedy sečtu náborový příspěvek a odměnu a odvedu z nich 15% srážkovou daň. Z toho náborového příspěvku ve výši 5 000 Kč nemusím odvádět v této situaci zdravotní a sociální pojištění, že tedy pokud náborový příspěvek pro zaměstnance na dohodu o provedení práce vyplácený spolu s odměnou z dohody za daný měsíc nepřevýší 11 499 Kč, odvody na zdravotní a sociální pojištění z něj zaměstnavatel neplatí? Nebo musím z náborového příspěvku odvádět odvody na sociální a zdravotní pojištění vždy bez ohledu na to o jaký typ zaměstnance (pracovní poměr, dohoda) a výši se jedná? Spolu s odměnou za odpracované hodiny zaměstnanec dostane i paušál dle paušálu, který stanoví vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí za hodiny odpracované na home office (u tohoto zaměstnance: počet odpracovaných hodin na home office × 4,80 korun za hodinu práce z domova dle vyhlášky). Tuto drobnost – paušální náhradu za home office (dohromady pár desetikorun) nebudu zahrnovat do vyměřovacího základu zaměstnance – nebudu z nich odvádět ani sociální, ani zdravotní pojištění, ani platit v tomto případě 15% srážkovou daň. Je to tak správně? Je náborový příspěvek u zaměstnavatele vždy daňově uznatelným nákladem?

Daňový poplatník OSVČ je v režimu paušální daně. Od 1. 1. 2026 u něj dojde ke změně zdravotní pojišťovny. Má povinnost tuto skutečnost hlásit Finančnímu úřadu? Pokud ano, existuje k tomu nějaký formulář?

V praxi dochází k situacím, kdy zaměstnavatel získá zakázku v zahraničí a rozhodne se ji realizovat prostřednictvím vyslaného zaměstnance (zaměstnanců). To znamená, že vyslaný zaměstnanec nadále podléhá zaměstnavateli, který jeho práci řídí a zaměstnance odměňuje. Za vyslání se naopak nepovažuje případ, kdy zaměstnanec čerpá u svého zaměstnavatele v České republice pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno) a v jiném státě pracuje v pracovněprávním vztahu uzavřeném s jiným zaměstnavatelem. Ve kterém státě je pojištěna vyslaná osoba? Může být mimo zaměstnance vyslána i OSVČ? Z jakého důvodu je důležité, aby byla osoba vyslaná z České republiky vybavena českým formulářem A1? Na jaký rozsah zdravotní péče má vyslaná osoba nárok?

S účinností od 1. ledna 2026 dochází ke změnám jak v zákonech zdravotního pojištění, tak v související právní úpravě s dopady do placení pojistného jednotlivými skupinami plátců. V dalším textu se zaměříme na nejdůležitější změny, které přímo ovlivňují postupy zaměstnavatelů, dále tzv. samopláteckých skupin (tj. osob samostatně výdělečně činných a osob bez zdanitelných příjmů) a státu, platícího pojistné za tzv. státní pojištěnce, jakož i občanů – pojištěnců nebo zaměstnanců.

Zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu dne 3. 11. 2025 a téhož dne nastoupí do práce. Od 1. 11. do 2. 11. 2025 nemá žádné zaměstnání. Je povinen zaměstnavatel nebo zaměstnanec platit zdravotní pojištění za 1. – 2. 11. 2025, když měsíční mzda přesáhne minimální vyměřovací základ?

Česká s. r. o. má zaměstnankyni, která je cizinka a má vízum strpění. Šla na mateřskou a po 6 měsících se do zaměstnání nevrací. Má nárok na rodičovskou? Musí jí zaměstnavatel hradit zdravotní a sociální pojištění, pokud chce dál zůstat doma s dítětem? Nebo může jít na rodičovskou a hradit si zdravotní pojištění sama? Musí ji zaměstnavatel někam hlásit? 

OSVČ má živnost v ČR a je rezident v ČR. Má podnikáni ještě i v jiné zemi, mimo EU, příjmy zahrne do DPFO. Jak je to u zdravotního a sociálního pojištění – má také uvést příjmy z jiné země, a dát do přehledu částky spolu s českým příjmem? 

Firma uzavřela se střední průmyslovou školou smlouvu o praktickém výcviku žáka. Minimální hodinová odměna má činit 30 % minimální hodinové mzdy. Zaměstnavatel se rozhodl vyplácet žákovi více, a to 70 Kč za hodinu. Uvažuji správně, že celý měsíční příjem studenta (70 Kč za každou hodinu výcviku) je od daně z příjmů osvobozen a zároveň nepodléhá odvodům sociálního ani zdravotního pojištění? Je třeba na tento zvýšený příspěvek sepisovat s žákem nějakou dohodu? 

OSVČ od devadesátých let podniká na hlavní činnost. Nyní má 3 roky do starobního důchodu. Platí minimální zálohy na soc. poj. ve výši 4.759 Kč a na zdravotní pojištění ve výši 3.143 Kč měsíčně. Jeho daňový základ z Přehledu za rok 2024 byl 58.000 Kč. Nyní mu byl přiznán invalidní důchod 1. stupně od 20.8.2025. Odkdy může platit nižší zálohy na soc. a zdrav. pojištění a v jaké výši, když už se bude jednat o vedlejší činnost? Je pro něj lepší, aby byl i nadále pojištěn na důchodové pojištění, i když nedosáhl rozhodné částky? Nadále by si platil dobrovolně zálohy pro vedlejší činnost po dobu 3 let než bude ve starobním důchodu. Jeho daňový základ se pravděpodobně již zvedat další roky nebude (utlumuje činnost). Nebo se to již nevyplatí a důchodové pojištění dobrovolně platit nemusí?

Zaměstnáváme pracovníka na částečný úvazek s hrubou mzdou 20 500 Kč. Měsíčně dopočítáváme ZP do minimální mzdy 20 800 Kč. V říjnu byl zaměstnanci poskytnut nepeněžní benefit ve výši 400 Kč, který podléhá zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Oblast zdanění a odvodu sociálního pojištění je nám jasný. Z jakého vyměřovacího základu se bude počítat zdravotní pojištění? Posuzujeme benefit a hrubou mzdu z pohledu ZP dohromady? ZP se bude počítat: a) z částky 20 900 Kč, tj. hrubá mzda 20 500 Kč navýšena o benefit 400 Kč, nebo b/ z částky 21 200 Kč, tj. hrubá mzda navýšena na minimum pro odvod ZP 20 800 Kč + 400 Kč benefit?

Firma zaměstnává zaměstnance na zkrácený úvazek 4 hod/ denně s hrubou měsíční mzdou 18 tis. Kč. Zaměstnanec nemá žádný jiný pracovní poměr, ze kterého by se strhávalo zdravotní pojištění, tudíž zaměstnavatel je povinen zaměstnanci strhnout zdravotní pojištění do minimální výše. Může zaměstnavatel doplatek zdravotního pojištění zaplatit na své náklady? Bude tento náklad pro zaměstnavatele daňově uznatelných nákladem? Nejedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Bude se jednat z pohledu zaměstnance o benefit, který by měl být zdanitelným plněním a tudíž by měl podléhat odvodům a dani? Nebo se jedná o osvobozený příjem? Jak bychom to měli správně vykazovat?