JUDr. Petr Bukovjan - strana 17

K 31. 8. 2019 v naší organizaci skončil zaměstnanec a odcházel z odstupným. Bohužel jsme mu chybně vyplatili 3 měsíční odstupné, i když měl podle zákoníku práce nárok pouze na 2 měsíční. Přišli jsme na to na konci prosince a v našem účetnictví jsme si to opravili. Teď ale nevíme, jaké kroky máme směrem k bývalému zaměstnanci podniknout, aby nám navíc vyplacené peníze vrátil, je-li to vůbec možné. Jsme příspěvková organizace. 

Zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď dle § 52 písm. c) ZP. Dle § 67 odst. 1 písm. c) ZP náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku, jelikož daný zaměstnanec odpracoval u zaměstnavatele 15 let. Nicméně u zaměstnavatele působí odborový orgán a byla sjednána kolektivní smlouva, na základě které má daný zaměstnanec nárok na odstupné ve výši pětinásobku jeho průměrného výdělku. Podléhá toto odstupné nebo některá jeho část odvodům na sociální a zdravotní pojištění?

Fyzická osoba provozuje dle živnostenských listů jako hlavní činnost maloobchod a velkoobchod, jako doplňkovou činnost demolice, přípravu staveniště (montuje oplocení). Zaměstnává zaměstnance jak ve skladě, tak na montážích. Lze u zaměstnanců montujících oplocení uplatnit § 39 odst. 4 zákoníku práce? A pokud nemáme odbory, tak postačuje vnitřní směrnice, do které napíšeme např. Směrnice - výjimky pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou: 1/ montáž oplocení - povaha práce neumožňuje montáže v zimním období, 2/bude se týkat zaměstnanců pracujících na montážích, 3/ doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, je např. do 31. 12. 2025. Tato doba je dobou, po kterou můžeme řetězit pracovní poměry, například i po 9 měsících? A pokud se zaměstnanec nahlásí na ÚP, není mu krácena podpora v nezaměstnanosti a my jsme neporušili žádný zákon? Pokud bychom měli již sepsanou smlouvu na dobu neurčitou, lze u zaměstnance montujícího oplocení do dohodě s ním upravit pracovní poměr na dobu určitou a řetězit pracovní poměry?

Zaměstnankyně potřebuje odvézt matku z Karlových Varů do Prahy do nemocnice na operaci. Má zaměstnankyně (dcera) nárok na náhradu mzdy a na jak dlouhou dobu (na kolik hodin)?

Může se krátit nárok na dovolenou pracujícímu, který je v aktivních vojenských zálohách a v průměru v roce se zúčastní cvičení v délce 2 měsíců?

Zaměstnanec pracuje ve firmě od 5. 1. 2015. Má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, pracuje 7,5 hodin denně, 5 dnů v týdnu. Dovolená na zotavenou je poskytována v délce 20 dní. Zaměstnanec je od 12. 6. 2019 v pracovní neschopnosti (pracovní úraz). K 30. 11. 2019 je potvrzeno trvání pracovní neschopnosti a předpokládá se, že neschopnost bude trvat do února 2020. Celkový počet zaměškaných směn = 13 + 23 + 22 + 21 + 23 + 21 + 22 = 145 směn za jednotlivé měsíce k 31. 12. 2019. Za prvních 100 zaměškaných směn se dovolená krátí o 1/12, za dalších 21 zaměškaných směn o další 1/12. V tomto případě tedy bude kráceno o 3/12, tedy 5 dní? Je správně do počtu zaměškaných směn počítat i svátky připadající na pracovní směnu a nebrat v potaz letní a zimní celopodnikovou dovolenou? Postupuje se v případě pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu jiným způsobem? 

Česká firma zaměstnává na dohodu o provedení práce slovenské občany. Rovněž majitel firmy je občan Slovenské republiky. Je potřeba u hlavního pracovního poměru nebo u dohody o provedení práce podávat hlášení na úřad práce o těchto zaměstnancích?

Je možné zaměstnanci zaměstnanému na dohodu o provedení práce vyplatit mimořádnou nenárokovou odměnu? (např. z důvodu dobrých výsledků a udržení dohodářů ve firmě). Bude tato odměna mít stejný daňový režim jako standardní sjednaná odměna z DPP? Pokud ve stávající písemné smlouvě - DPP není o takové mimořádné odměně žádné ustanovení, je třeba písemně uzavřít nějaký dodatek?

Zaměstnáváme prodavačky, které pracují i v sobotu. V pracovní smlouvě mají stanoven úvazek na 40 hod. týdně. Dne 28. září připadl svátek na sobotu. Všechny prodejny byly z důvodu státního svátku uzavřeny. Mají pracovnice nárok na příplatek za tento svátek - ve výši 100 % průměrného výdělku? Normálně by v sobotu pracovaly. 

Zaměstnanec má nárok na stravné od 5 hodin strávených mimo pracoviště. Musí zaměstnavatel vyplácet toto stravné všem zaměstnancům, nebo je v jeho kompetenci se rozhodnout, komu bude vyplácet? Musí zaměstnanec poskytnout podklady - vyplnit každý den od kdy do kdy byl na pracovní cestě? U řidičů by to znamenalo každodenně vyplňovat vyúčtování cesty?

Při pobírání rodičovského příspěvku je možné dát malé dítě 2-3 roky, na které je pobírán příspěvek do státní školky, resp. do školky příspěvkové organizace, které je zřízená městem? Jsou tam nějaké omezení hodinové nebo to není vůbec možné? V případě, že by mi školka zapsala dítě na rok 2019/2020 - mohu ho tam dát na nějaký den v týdnu? Do školky dítě mohu přivést od 06:30-08:30 a vyzvednout v 12:30-13:00 hod, případně až po 14:15 hod odpoledne. Musím si přesně zaznamenat v kolik jsem dítě přivedla, abych dodržela nějaký počet hodin týdně či za měsíc? Školka si píše pouze denní docházku, tj. zda dítě přišlo či nepřišlo a zda bylo pouze na dopoledne či na celý den. Jak se toto řeší, resp. neřeší?

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Chtěli bychom se zeptat, co vlastně znamená „druh práce“. V pracovní smlouvě např. uvedeme, že zaměstnankyně bude vykonávat druh práce sekretářka, nebo činnost sekretářky. Pracovní náplň však např. odpovídá katalogu prací část 1.01.01 – 8.1.2, což je administrativní a spisový pracovník. Jak to má být správně?

Pracovní poměr se zaměstnancem vznikl v březnu 2019. V červenci 2019 dal zaměstnanec výpověď. Zaměstnavatel trval na výpovědní době 2 měsíce. Zaměstnanec však od 16. 8. 2019 nenastoupil na směnu a měl neomluvenou absenci. Dne 31. 8. 2019 zaměstnavatel souhlasil s dřívějším ukončením pracovního poměru k 31. 8. 2019. Zaměstnanci vznikl za dobu trvání pracovního poměru nárok na dovolenou 8,5 dní. Zaměstnanec již čerpal dovolenou 11 dní. Náhradu za dovolenou, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok (2,5 dne) mu zaměstnavatel srazí v poslední mzdě. Může však zaměstnavatel krátit dovolenou a srazit i náhradu za již čerpanou dovolenou z důvodu neomluvené absence? V případě, že ano, o kolik dní může zaměstnavatel takto zaměstnanci pokrátit (když pracovní poměr netrval celý kalendářní rok)? 

Zaměstnankyně nastoupila do zaměstnání 2. 3. 2015 a pracovala do 9. 6. 2015. Od 9. 6. 2015 byla na neschopence. Neschopenka byla ukončena dne 21. 9. 2015 a od 22. 9. 2015 pobírala rodičovský příspěvek (neměla nárok na mateřskou dovolenou). Dne 10. 8. 2019 jí skončila rodičovská podpora (byla doma do 4 let věku dítěte). Od 11. 8. 2019 chce ukončit pracovní poměr. Má nárok na nějakou dovolenou? A kolik dní - za 3 odpracované měsíce - tedy 5 dní anebo i za období nemoci, a pak tedy 11,5 dní anebo se to počítá úplně jinak? Základní nárok na dovolenou je 20 dní.

Nástup na mateřskou dovolenou je 10. 8. 2019, ukončení mateřské 21. 2. 2020 pak následuje nástup na rodičovský příspěvek. Zůstatek dovolené z roku 2019 je 7 dní. Bude nárok v roce 2020 na 25 dnů dovolené nebo na méně?

Má vedoucí provozovny, který zastupuje zaměstnance za dovolenou, nárok na příplatek 10 % za práci v sobotu a v neděli? Měl by být zástup vedoucího pracovníka za zaměstnance (za dovolenou nebo za neschopenku) upraven ve vnitropodnikových směrnicích? Může zastupovat za dovolenou zaměstnanec společnosti, který má smlouvu na jiný druh práce? 

S vedoucími zaměstnanci na různých odděleních (např. manažer, ředitel, vedoucí oddělení) je uzavřena pracovní smlouva. Je uzavření pracovní smlouvy či dodatku ohledně pozice bráno jako jmenování? Jedná se o soukromou firmu. Je pro odvolání zaměstnance z pozice vedoucího zaměstnance dostačující tato formulace, ať už v pracovní smlouvě, či dodatku: „Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dohodly na možnosti zaměstnavatele odvolat z pracovního místa vedoucího zaměstnance; zároveň se smluvní strany dohodly na právu zaměstnance vzdát se pracovního místa.“?

Zěměstnankyni se narodilo dítě 10. 12. 2016 a tedy jí bude 10. 2. 2019 (3 roky dítě) končit rodičovská dovolená. Zaměstnankyně se již nechce vrátit do původního zaměstnání a chce podat výpověď dohodou. Může ukončit pracovní poměr k datu 10. 12. 2019 nebo až k datu 11. 12. 2019.?

Zaměstnavatel ověřoval vycházky u ošetřujícího lékaře, ten mu sdělil, že je nepovoloval a ať si to ZMV ověří na OSSZ-tam bylo sděleno, že takové informace nepodávají - to bylo již v prvním dotaze. Nyní po 2 měsících dorazilo od OSSZ potvrzení, že vycházky byly povoleny ošetřujícím lékařem 13. den DPN. Ne tedy jiným lékařem, jak tvrdil zaměstnanec, ale tím, který Rozhodnutí o DPN vydal a tedy tím lékařem, který tvrdil, že je nepovoloval.....asi si na to zapomněl. Takže nyní je stav takový, že vycházky byly povoleny, ale zaměstnanec to ZMV neoznámil a to ani po výzvě, kterou našel ve schránce od pracovníků provádějících kontrolu. Nejsem si jistá, zda nadále trvá důvod k nevyplacení náhrady mzdy. 

Zaměstnavatel provedl 14. den trvání dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance kontrolu. Zaměstnanec nebyl zastižen, na rozhodnutí o vzniku DPN vystaveném praktickým lékařem nebyly vycházky povoleny. Vzhledem k předchozím neomluveným absencím zaměstnance se zaměstnavatel rozhodl neposkytnout náhradu mzdy z důvodu porušení dodržování léčebného režimu. Zaměstnavatel dodržel všechny postupy - zprávu o kontrole s výzvou ke sdělení důvodu nepřítomnosti vhodil zaměstnanci do poštovní schránky. Zaměstnanec na výzvu nereagoval. Zaměstnavatel zaslal tedy zaměstnanci vyrozumění o nevyplacení náhrady mzdy z výše vedených důvodů, zprávu o kontrole a jejím výsledku zaslal praktickému lékaři a OSSZ. Po obdržení výplatního lístku se začal zaměstnanec ohrazovat, protože údajně měl vycházky povoleny, ale od jiného lékaře. K povolení vycházek údajně došlo 13. den DPN. Zaměstnavatel však žádné oznámení o povolených vycházkách od jiného lékaře neobdržel a na telefonický dotaz na OSSZ mu bylo sděleno, že takové informace nespokytují. Zaměstnavatel nadále trvá na tom, že jeho postup byl správný a náhradu mzdy odmítá vyplatit. Je názor zaměstnavatele správný?