JUDr. Petr Bukovjan - strana 20

Našim zaměstnancům vyplácíme příplatek za domácí pohotovost o víkendu ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane v době pohotovosti výjezd, má zaměstnanec nárok na příplatek za pohotovost a zároveň na příplatek za práci o víkendu? Nebo při výjezdu ztrácí nárok na příplatek za pohotovost? Poznámka: za přesčasy si zaměstnanci vybírají náhradní volno.

Manželka zaměstnance utrpěla úraz a po návratu z nemocnice je odkázaná dlouhodobě (cca 3 měsíce) na péči svého manžela. Zaměstnanec měl od praktické lékařky svojí manželky vystavené OČR od 6. 11. Od 16. 11. do 1. 12. si vybral dovolenou, přičemž dovolená vybíraná v listopadu byla již zaměstnanci proplacená ve mzdě za listopad. Protože ale stále trvá potřeba ošetřování jeho manželky, rád by od 2. 12. pokračoval v původně vystaveném rozhodnutí o potřebě ošetřování. Na OSSZ mi ale sdělili, že není možné OČR přerušit a vyčerpat si dovolenou. Jaké má zaměstnanec možnosti, aby mohl nadále (ještě asi 2 měsíce) pečovat o svoji manželku a nemusel si přitom doplácet zdravotní pojištění? Původně vystavené OČR dne 6. 11. nemá zaměstnanec dosud oficiálně ukončené. Z hlediska lékařky potřeba péče o manželku stále trvá. Jaké tedy máme možnosti, když si po deseti dnech OČR zaměstnanec vyčerpal dovolenou a poté by rád pokračoval v OČR?

Zaměstnanec v příspěvkové organizaci pracuje v sobotu nebo v neděli, případně ve svátek, ale neodpracuje celý den, většinou pouze 1,5 hodiny/den. Mají být správně vykázány tyto dny jako odpracované (hodiny samozřejmě vykážu přesně podle odpracovaných)? Anebo to nemá na nic vliv, stačí, když budou správně vykázány hodiny? Zaměstnanci si nevybírají náhradní volno. 

Zaměstnanec má občas nepravidelně jeden den neomluvené absence. Kdy mohu v tomto případě ukončit pracovní poměr pro hrubé porušení pracovní kázně? Je zde nutné dávat po každém dni neomluvené absence písemné upozornění na porušení pracovní kázně? A když je neomluvená absence vkuse, od kolika dní je to důvod pro ukočení pracovního poměru? 

Manželka zaměstnance utrpěla úraz a po návratu z nemocnice je odkázaná dlouhodobě (cca 3 měsíce) na péči svého manžela. Zaměstnanec měl od praktické lékařky svojí manželky vystavené OČR od 6. 11. Od 16. 11. do 1. 12. si vybral dovolenou, přičemž dovolená vybíraná v listopadu byla již zaměstnanci proplacená ve mzdě za listopad. Protože ale stále trvá potřeba ošetřování jeho manželky, rád by od 2. 12. pokračoval v původně vystaveném rozhodnutí o potřebě ošetřování. Na OSSZ mi ale sdělili, že není možné OČR přerušit a vyčerpat si dovolenou. Jaké má zaměstnanec možnosti, aby mohl nadále (ještě asi 2 měsíce) pečovat o svoji manželku a nemusel si přitom doplácet zdravotní pojištění? Původně vystavené OČR dne 6. 11. nemá zaměstnanec dosud oficiálně ukončené. Z hlediska lékařky potřeba péče o manželku stále trvá. Jaké tedy máme možnosti, když si po deseti dnech OČR zaměstnanec vyčerpal dovolenou a poté by rád pokračoval v OČR? 

Zaměstnanec, Slovák, pracuje v ČR u českého zaměstnavatele, přihlášený u české zdravotní pojišťovny (VZP) neodpracoval jednu celou naplánovanou směnu. Následně bylo dodáno potvrzení slovenského lékaře, že byl vyšetřen na Slovensku v nemocnici (tam, kde má trvalé bydliště). Zaměstnavatel je připraven mu celou směnu, ale co se týče náhrady mzdy, tady si jistí nejsme. 1) Nebyl ošetřen ve zdr. zařízení, které je smluvní k VZP, kde je aktuálně pojištěn. 2) Nebyl ošetřen ve zdr. zařízení, které je nejblíže zaměstnavateli nebo bydlišti. Předpokládáme, že nemůžeme brát jako bydliště jeho trvalý pobyt, ale jeho skutečný pobyt, tj. přechodné bydliště v ČR (jak by se to jinak dělalo u zaměstnanců s trvalým bydlištěm někde v třetí zemi)? 3) Na potvrzení není uvedeno, jaké vyšetření podstoupil, ani jak dlouho trvalo. Časový údaj chybí, domníváme se tedy, že pokud už lékaře skutečně navštívil, pak na ma. 30 min. a to je doba, kterou reálně proplatíme. Prosíme o Vaše stanovisko, názor. 

Jakou odměnu je možno dát zaměstnanci při odchodu do důchodu? Podléhá tato odměna sociálnímu a zdravotnímu pojištění?

Na základě Kupní smlouvy ve smyslu § 2175 NOZ, je prodán obchodní závod jako celek. Obchodní závod má cca 100 zaměstnanců. Nabyvatel převezme závod k 1. 7. 2018. Tento převod je ve smyslu § 338 zákoníku práce případně dalších spojen zároveň s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánikem práv a povinností z pracovněprávních vztahů“, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba. Dosavadní majitel zpracuje mzdové nároky zaměstnanců za červen 2018 (tedy vystaví veškeré dokumenty a vypočte též odvodové povinnosti). Výplatní období je stanoveno na červenec 2018 - výplatní termín na 20. 7. 2018, zaměstnanci jsou již u nového zaměstnavatele. Kdo a z jakých prostředků vyplatí mzdy a provede příslušné odvody? Je třeba dodat, že v souladu s kupní smlouvou jsou peněžní účty včetně prostředků na nich existujících převedeny na nového majitele.

Prosím o zodpovězení dotazů k vystavování zápočtových listů v různých případech: 1) Zaměstnankyně byla zaměstnána na dohodu o provedení práce v r. 2004 a v r. 2005: Bylo třeba vydat zápočtový list? 2) Dále byla tatáž zaměstnankyně zaměstnána na dohodu o provedení práce v r. 2010, ale bylo to již souběžně s pracovním poměrem (při peněžité pomoci v mateřství), po skončení dohody pracovní poměr stále trval až do r. 2017. Po skončení pracovního poměru jí byl vydán zápočtový list (potvrzení o zaměstnání) na pracovní poměr. Měl jí být vydán i zápočtový list na dohodu o provedení práce, kterou měla uzavřenou souběžně po část pracovního poměru? 3) Zaměstnankyně (jiná) měla uzavřenou dohodu o pracovní činnosti souběžně s pracovním poměrem. Dohodu ukončila, ale pracovní poměr trvá - měl být vystaven zápočtový list (potvrzení o zaměstnání) na dohodu o pracovní činnosti?

Zaměstnanci vznikl nárok na náhradní volno. Zaměstnanec odpracoval od začátku pracovní směny 1,5 hodiny, následně čerpal náhradní volno 5 hodin, vrátil se zpět a odpracoval 1,5 hodiny do konce pracovní směny. Vznikl mu nárok na stravenku a zaměstnavateli na daňový výdaj, jestliže v úhrnu byl na pracovišti 3 hodiny?

Zaměstnanec má uzavřený HPP. Klasická smlouva, žádná zvláštní ustanovení (česká s. r. o., český zaměstnanec). Pro zaměstnavatele je momentálně výhodnější vyplácet mzdu v EUR místo v Kč. Zaměstnanec s touto formou výplaty souhlasí. Je tento způsob možný a pokud ano, tak za jakých podmínek? 

Jsme příspěvková organizace (střední + základní škola). V rámci evidence pracovní doby musí pedagog vykazovat přestávku na jídlo a oddech (tzn. vykázat celkem 8,5 hodin, pokud celou pracovní dobu stráví na pracovišti)? V jakém případě se může použit ustanovení § 88 odst. 1 druhé věty zákoníku práce (práce nemohou být přerušené, přiměřená doba na jídlo a oddech se započte do pracovní doby)? Může se toto ustanovení použit v případě pracovní doby učitele střední a základní školy (stanovit vnitřním předpisem)?

Jsme příspěvková organizace, základní škola. Naše zaměstnankyně, účetní, je dlouhodobě nemocná, ale její neschopnost jí umožňuje částečně pracovat z domova a vykonávat některé činnosti, které nemají u jiných zaměstnanců zastupitelnost. Je možno ji za takto vykonávanou práci v době pracovní neschopnosti udělit odměnu?