Mgr. Šárka Homfray - strana 4

Lze prosím čerpat náhradní volno za svátek ještě před tím, než je práce ve svátek vykonána?

Máme zaměstnance, který byl dosud pojištěný na Slovensku na základě koordinačních nařízení č. 883/2004 z důvodu souběhu zaměstnání ve více státech. Pojistné z jeho mzdy vydělané v ČR jsme tedy počítali a odváděli na Slovensku. Od 16. 9. 2021 však vykonává práci pouze na území ČR a od tohoto data se jeho příslušnost k právním předpisům změnila. Jakým způsobem bychom měli stanovit vyměřovací základy za září v ČR a na Slovensku?

Jsme příspěvková organizace, městem zřízená pro poskytování sociálních služeb terénních a odlehčovacích na podporu seniorů. Dle vládních nařízení jsou naši zaměstnanci povinni jednou týdně podstoupit test na přítomnost covid-19 (pokud nejsou očkováni) a příspěvková organizace jako zaměstnavatel je povinna zaměstnancům zajistit testování. Náš dotaz se týká náhrady platu za čas strávený testováním. Doporučený postup pro zaměstnavatele vyvěšený na stránkách MPSV při poskytování pracovního volna zaměstnanci k testování (očkování atd.) uvádí, že se jedná o omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci bez ohledu na to, zda se podrobil testování nebo očkování dobrovolně nebo v souvislosti s výkonem práce, a odkazuje na nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Uvádí se v něm, že se nepřítomnost zaměstnance z důvodu testování na přítomnost covid-19 nebo očkování proti covid-19 posuzuje podle bodu 1 přílohy k výše uvedenému nařízení vlády stejně, jako jiné ošetření nebo vyšetření u lékaře, a tudíž je to omluvená nepřítomnost s náhradou platu. V organizaci máme zavedenu klouzavou pracovní dobu s pevnou částí pracovní doby od 8 do 12 hodin, čas mimo tuto dobu si zaměstnanci mohou organizovat sami s ohledem na zabezpečení námi poskytovaných služeb. Z toho vyplývá, že čas strávený u lékaře, tedy hypoteticky i na testování na přítomnost covid-19 (nebo očkování proti covid-19), omlouváme s náhradou platu jen v době pevné části pracovní doby. V jakém případě bude čas strávený testováním na přítomnost covid-19 s náhradou mzdy, když se zaměstnanec musí otestovat ve svém volném čase a nebo ráno mimo pevnou část pracovní doby, neboť bez negativního výsledku testu zaměstnavatel nemůže umožnit zaměstnanci přítomnost v práci? 

Firma má celozávodní dovolenou 10 dní v létě a 5 dní na konci roku. Jak se řeší zaměstnanci, kteří nemají dostatek dovolené, například z důvodu, že si ji vyčerpali jinak nebo nastoupili v průběhu roku a na dovolenou nárok nevznikl? 

Firma přemýšlí, jaká je skupina zaručené mzdy pro tento druh pracovní činnosti. Jedná se o malý e-shop, kde zaměstnanec pod dohledem jednatele vypomáhá s více druhy činnosti. Konkrétně se zdržuje tak 60 % času u skladnické práce, 15 % času dělá produkty na e-shopu a 25 % bude zaučován na administrativu a kontrolu provozu, kterou bude postupně vykonávat. Jedná se kombinace práce skladníka a zástupce vedoucího provozu. Je v tomto ohledu k přiřazení výsledné skupiny zaručené mzdy u zaměstnance rozhodné brát jaká činnost převažuje (skladník), nebo nejvyšší stupeň vykonávané činnosti (zástupce provozního). Myslíme si, že náplň práce skladníka (lehké věci) by byla maximálně 3. skupina, naopak zástupce vedoucího provozu by byla spíš 4. skupina. Dosud jsme s takovým případem neměli zkušenosti a nevíme, jak situaci správně posoudit. 

Změny služebního poměru představují široký okruh různých situací. S řadou z nich se setká každý státní zaměstnanec, některé se objevují spíše výjimečně. Co ukazují praktické zkušenosti se zákonem č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), pět let po jeho účinnosti? I tím se zabývá první z článků na toto téma.

Náměstek ministra vnitra pro státní službu vydal dva nové služební předpisy, které reagují jednak na legislativní změny, zejména na velkou novelu zákona o státní službě z roku 2019, jednak na zkušenosti a požadavky z praxe. Tento text se zabývá novinkami a změnami, které tyto služební předpisy přinášejí pro státní zaměstnance a zaměstnankyně i pro služební úřady.

Plat se skládá z několika složek, které mají odlišný účel a pravidla pro jejich přiznávání. Neznalost, neporozumění nebo nerespektování právní úpravy v tomto kontextu může v praxi znamenat řadu obtíží včetně soudních sporů. Druhý díl článku o platovém odměňování (poznámka redakce: platovému odměňování jsme se věnovali také v časopisu UNES č. 11/2019 na s. 21) se bude věnovat právě jednotlivým složkám platu a zkušenostem z praxe.

Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce “), upravuje dvě možnosti odměňování osob v pracovním poměru, a to mzdu a plat. Následující příspěvek je zaměřen na souhrnný přehled právní úpravy platového odměňování a jeho pravidel. V příštím díle se budeme zabývat podrobnostmi u jednotlivých složek platu.

Zejména po zvýšení základního přídělu Fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jen „FKSP“) zpět na 2 % z ročního objemu příslušných nákladů vzrostl zájem o různé možnosti využití prostředků z tohoto fondu k co nejširšímu uspokojení různých potřeb zaměstnanců a dalších osob, kterým je určen. V praxi se opakovaně vyskytuje řada dotazů, zejména v souvislosti s tím, komu, jak a na co je z FKSP možné přispět. Těmto tématům a praktickým doporučením se věnuje následující text.

Následující příspěvek se věnuje Fondu kulturních a sociálních potřeb, jehož čerpání je limitováno specifickou právní úpravou. I v těchto mantinelech je však možné k jeho využití přistupovat různými směry, jak nejlépe odpovídá potřebám konkrétního zaměstnavatele a jeho zaměstnanců.

Poslanecká sněmovna dne 23. 1. 2019 schválila dlouze diskutovanou novelu č. 35/2019 Sb. , zákona č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), kterou následně dne 31. 1. 2019 podepsal prezident. Účinnosti nabyla patnáctým dnem po vyhlášení ve Sbírce zákonů ČR. S ohledem na čerstvé datum nabytí účinnosti je účelné podívat se na změny, které tato novela přinese. Z pohledu služebních úřadů a jejich personalistů se v některých ohledech může jednat o vítané výjimky a zjednodušení, v jiných případech o komplikace nebo zřídka se vyskytující zvláštnosti.

Jedním z cílů kladených na zákon č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), v době jeho přijetí byla i profesionalizace státní správy. Hlavním prostředkem, jak tohoto cíle dosáhnout, je zvýšený důraz kladený jednak na vzdělání státních zaměstnanců, jednak na jejich další vzdělávání v průběhu trvání služebního poměru.

Zákon č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), v ustanovení § 116 odst. 1 ukládá služebním úřadům povinnost vytvářet podmínky pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem služby. Kromě nejzákladnějších úkolů, které služební úřady podle zákona o státní službě mají – zejména dbát o řádné plnění služebních úkolů – tak vyvstává do popředí i povinnost služebního úřadu jako jednoho typu zaměstnavatele dbát o své zaměstnance a jejich potřeby ve vztahu k mimopracovnímu životu. Při své činnosti a postupech je tedy mimo jiné povinen tento svůj úkol respektovat.

Jednou z nejzásadnějších odchylek od zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, v zákoně 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), je institut kárné odpovědnosti státního zaměstnance. S tímto institutem pak neoddělitelně souvisí proces projednávání kárného provinění, kterým je kárné řízení. Kromě příslušných ustanovení zákona o státní službě (a subsidiárně dalších předpisů, zejména správního řádu ) je nutné při aplikaci tohoto institutu přihlédnout i k metodickému pokynu náměstka ministra vnitra pro státní službu č. 3/2016, kterým se stanoví podrobnosti kárné odpovědnosti státních zaměstnanců a kárného řízení (dále jen „Metodický pokyn“). Je nezbytné rovněž sledovat rozhodovací praxi kárné komise druhého stupně a výhledově i příslušnou judikaturu.

Výběrové řízení je jedním z nejkomplikovanějších institutů zákona č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “), a představuje značně administrativně náročnou disciplínu jak pro uchazeče, tak zejména pro personalisty služebních úřadů. Jde o velice formalizovaný proces, s různými speciálními ustanoveními v závislosti na obsazované pozici, charakteristice uchazeče i fázi řízení. Účelem tohoto textu není představit ty nejzákladnější atributy výběrového řízení, neboť s nimi jsou již služební úřady dostatečně obeznámeny. Zaměřuje se spíše na problematické otázky vyvolané jednak veřejnoprávní povahou zákona o státní službě , jednak nedokonalostí samotné právní úpravy.

Služební hodnocení představuje nejzásadnější nástroj personálního řízení státních zaměstnanců podle zákona č. 234/2014 Sb. , o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě “). Aby mohl být služebními orgány efektivně a řádně využíván, je nezbytné dobře porozumět jeho účelu, podstatě a úpravě. Přestože se jedná o relativně nový institut, bude letos prováděno již potřetí, a je tedy možné vyhodnotit i některé jeho problematické aspekty.