Mgr. Šárka Homfray - strana 3

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Svým zaměstnancům, kteří odpovídají za peněžní hotovost necháme podepisovat dohodu o hmotné odpovědnosti (Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování ve smyslu § 252 a násl. Zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce). Máme zaměstnance, který u nás pracuje na pracovní smlouvu jako vychovatel, na další pracovní smlouvu jako bezpečnostní pracovník a ještě má u nás uzavřenu dohodu o pracovní činnosti na dohled při provozování ubytovacích služeb v rámci doplňkové činnosti a dohodu o provedení práce jako správce tělocvičny také v rámci doplňkové činnosti. Můžeme mu napsat nějakou univerzální hmotnou odpovědnost, nebo to musí být z každé činnosti zvlášť? V našem případě zvlášť na ubytovací služby – DPČ, a zvlášť na DPP – správce tělocvičny.

Zaměstnanec již po druhé dostal pracovní smlouvu, kde má uzavřen pracovní poměr na plný úvazek. Pracovní smlouvu dostal již podruhé na dobu určitou na jeden rok. Jak dlouho může zaměstnavatel dávat na stejnou pozici, resp. stejnou práci zaměstnanci pracovní smlouvu na dobu určitou? Má zaměstnanec nějaké právo na to, aby dostal pracovní smlouvu na dobu neurčitou, pokud v dané práci již pracuje přes dva roky? Může se nějakým způsobem bránit? Zaměstnavatel je příspěvková organizace města. Může zaměstnanec např. napsat na městský úřad, zda je toto chování vedení příspěvkové organizace v pořádku? Již před rokem na stejnou pozici nastupoval jiný zaměstnanec za jiného zaměstnanec, který odcházel do důchodu a nový zaměstnanec dostal ihned smlouvu na dobu neurčitou. Je toto v souladu s právními předpisy?

Agentura práce chce propustit zaměstnance ve zkušební době. Stává se často, že zaměstnanec s kterým chceme ukončit pracovní poměr od doby, kdy se toto dozví již nepřijde na pracoviště, nezvedá telefony a je nekontaktní. Nelze mu tedy zrušení prac. poměru ve zkušební době předat osobně. Většinou následující den je mu vystavena neschopenka. Chtěli bychom poslat zrušení poštou, ale je v pracovní neschopnosti. Čekáme tedy 14 dní a poté posíláme poštou. Pracovní poměr by měl skončit dnem doručení. Zaměstnanec si však dopis nepřevezme. Poté tedy platí fikce 15. den doručení. O celý měsíc se nám prodlouží ukončení pracovního poměru. Lze nějakým lepším zákonným způsobem tyto nekontaktní a problémové zaměstnance ve zkušební době propustit?

Naše zaměstnankyně pojede na týden na letní (sportovní) soustředění s gymnastkami jako trenérka. Všechny podmínky dle § 203a ZP jsou splněny. Zaměstnankyně již několik let soustavně s mládeží pracuje. Přeme se ale o to, zda se z její strany jedná o bezplatnou práci s dětmi či práci placenou. Celý rok pracuje bezplatně, ale na konci roku dostane symbolickou odměnu, (dle toho, jaké jsou peníze v tělovýchovné jednotě) vyplacenu na základě dohody o provedení práce. Ona tvrdí, že se jedná o práci bezplatnou, a odvolává se na sdělení čssz : Podmínka bezplatnosti práce s dětmi a mládeží nejméně po dobu 1 roku před uvolněním neznamená, že uvolněný zaměstnanec musí činnost, pro kterou byl uvolněn, vykonávat bezplatně. Pořadatel tábora nebo sportovního soustředění může sjednat s uvolněným zaměstnancem např. základní pracovněprávní vztah (nejčastěji pravděpodobně dohodu o provedení práce) a poskytovat za vykonanou práci mzdu či odměnu. Já si ale myslím, že i když dostane zaplaceno jen 1× za rok, nejedná se práci bezplatnou. A sdělení čssz jsem pochopila tak, že práce na onom soustředění může být placená (ne ta soustavná práce s dětmi 1 rok před uvolněním). 

Zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti byl zrušen PP dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. DPN trvala od 30. 3. 2022, pracovní poměr byl zrušen k 7. 4. 2022. Postupujeme správně, když zaměstnance odhlásíme ze sociálního a zdravotního pojištění k tomuto datu a náhradu mzdy proplatíme pouze od 30. 3. do 7. 4. 2022?

Dle NV č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, bodu 8. Doprovod a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Co je myšleno pod pojmem "nejvýše však na 1 den"? Jedná se o 1 den v měsíci, v roce?

Jsme příspěvková organizace zřizovaná ÚSC, máme paní školnici (školnice vč. uklízeni) na pracovní poměr s úvazkem 40 hod. týdně. Dostali jsme další prostory a ptáme se, je-li možné zvýšit školnici úvazek na 1,2 (48 hod. týdně). Paní školnice by s tím souhlasila.

Máme zaměstnance, který pravidelně dochází k sezení k psychologovi. Dosud vše řešil mimo pracovní dobu, nyní však přišel s tím, že návštěvy psychologa má v pracovní době. Návštěvy jsou v pravidelných týdenních intervalech, kdy zaměstnanec chybí min. 1/2 pracovní doby. Ráda bych se zeptala, zda zaměstnavatel musí tuto absenci omluvit, a pokud ano, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy za čas strávený u psychologa.

Dobrý den, vzhledem k probíhajícímu válečnému konfliktu naší společnosti reálně hrozí, že nebude dodávána základní surovina pro naši výrobu. V případě, že bychom se řídili § 207 a), museli bychom zaměstnancům vyplácet 80 % PV. Snažíme se na tuto situaci připravit a zvažujeme, zda bychom se mohli dostat na 60 % PV. Zajímalo by nás zda: - můžeme využít ustanovení § 209 Zákoníku práce – vlivem nedodávky suroviny dojde k dočasnému omezení odbytu našich výrobků? - lze válečný konflikt považovat za živelní událost a mohli bychom uplatnit § 207 b)? Děkujeme za Váš názor a případné doporučení.

Ne vždy je na konkrétním pracovním místě potřeba zabezpečit takový objem práce, aby byl důvod obsadit toto místo zaměstnancem či zaměstnankyní v tzv. plném úvazku, tedy v pracovním poměru ve stanovené délce týdenní doby. V případě pracovních uspořádání, která se vyznačují nižším objemem práce, případně nižší stálostí či pravidelností nebo jinou potřebou flexibility, se nabízí několik variant základních pracovněprávních vztahů vedle klasického pracovního poměru. Lze sem zařadit zejména zkrácenou a kratší pracovní dobu a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Následující text se zabývá těmito alternativními uspořádáními zejména z hlediska rozvrhování práce a pracovní doby, překážek v práci a jim příslušných náhrad a daňových a odvodových specifik, a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance.

Platí stejná pravidla pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, tzn. maximálně na 3 roky a max. 2× opakování i pro uzavírání dohody o provedení práce nebo lze DPP sjednat např. na 1 rok a každý další rok nová DPP zase na 1 rok?

Zaměstnavatel platí svým zaměstnancům obědy – závodní stravování. Dotaz není na výši příspěvku na stravování, ale na to, zda poměrnou část příspěvku připadající na zaměstnance, může provádět srážkou ze mzdy – co je k tomu zapotřebí. V interní směrnici zaměstnavatele je stanovena výše a forma příspěvku. Musí být s každým zaměstnancem uzavřen dodatek k pracovní smlouvě o dobrovolné srážce ze mzdy? Nebo postačí sdělení v již uvedené směrnici?

Novela zákoníku práce provedená novelou č. 285/2020 Sb. s plnou účinností ke dni 1. 1. 2021 přinesla řadu podstatných změn. Mezi ty nejzásadnější patří nepochybně změny provedené v oblasti úpravy dovolené, zejména podmínek vzniku na dovolenou, její délky a čerpání. V následujícím textu se v návaznosti na text časopisu UNES č. 11/2021 zaměříme na situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nepracuje celý rok, přestože pracovní poměr trvá. Specificky se zastavíme i u čerpání dovolené v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Od 1. 1. 2022 chceme přijmout do pracovního poměru novou kuchařku. Předchozí pracovní poměr jí skončil 31. 12. 2021. Chceme, aby neměla přetržku mezi pracovními poměry. Můžeme tedy s ní uzavřít pracovní poměr 1. 1. 2022, i když to byl svátek, nebo musí být pracovní poměr uzavřen již 31. 12. 2021 - (datum na pracovní smlouvě) s platností od 1. 1. 2022? Ve skutečnosti bude podepisovat pracovní smlouvu 3. 1. 2022.

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Při konání LVK – lyžařských výcvikových kurzů někdy sjednáváme s instruktory – dozorem nad žáky dohody o provedení práce, jedná se o externí zaměstnance. Těmto do dohody uvádíme také to, že mají nárok na cestovní náhrady. Ovšem, kdybychom jim tam uvedli přímo výcvikové středisko, např. Kunčice pod Sněžníkem, tak by vlastně nárok na cestovní náhrady neměli. U našich učitelů, kteří tam dohled také vykonávají v podstatě na svoji učitelskou smlouvu, tak mají místo výkonu práce naši školu. Prosím, jak to tedy správně provést.

Novela zákoníku práce provedená novelou č. 285/2020 Sb. s plnou účinností ke dni 1. 1. 2021 přinesla řadu podstatných změn. Mezi ty nejzásadnější patří nepochybně změny provedené v oblasti úpravy dovolené, zejména podmínek vzniku na dovolenou, její délky a čerpání. V následujícím textu si představíme první část těchto změn a na několika modelových situacích nastíníme možnosti nového výpočtu.

Máme zaměstnance na office a mají stravenkovy paušál 75 Kč/den. Stravenkový paušál je za odpracovaných 8 hod. Pokud ale zaměstnanec jde na pracovní oběd s klientem, má nárok na stravenkový paušál v ten daný den? U obchodních zastupců se stravne krátí, pokud jdou s klientem na pracovní oběd během svého pracovního dne. 

Fond pracovní doby zaměstnance je v 1. měsíci i 2. měsíci 160 hodin. První měsíc se dohodne zaměstnanec se zaměstnavatelem, že vykoná práci přesčas 8 hodin, náhradní volno bude čerpáno v druhém měsíci a úhrada za odpracované hodiny bude v měsíci čerpání náhradního volna (tedy v druhém měsíci). Zaměstnanec má měsíční mzdu 20.000 Kč. Počítám, že první měsíc se do výplatnice projeví, že bude odpracovaných hodin 160 a mzda 20.000 Kč. V druhém měsíci si však nejsme jisti, jestli máme počítat způsobem A) mzdu za odpracované hodiny ve výši 152 hodin (152/160x20.000) a 8 placené volno (8xPHV). Nebo metodou B) tento den náhradní volna se do výplatnice projeví, že je to v druhém měsíci mzda za odpracované hodiny a výsledek je tedy 160 hodin mzda za odpracované hodiny (160/160x20.000). V metodě B by se rozcházela docházka s odpracovanými hodinami ve výplatní pásce. Jelikož tato situace nastává poměrně často - jaký způsob výpočtu mzdy ve druhém měsíci je správný?

Personální agentura s. r. o. byla založena v roce 2018. Tato agentura má jako svého odpovědného zástupce zaměstnanou personalistku s praxí v oboru. Zaměstnanci jsou přidělování do továren (automobilový provoz). V současné době není o agenturní zaměstnance zájem a většina byla propuštěna. Může s. r. o. propustit personalistku a odpovědným zástupcem se stát jednatel (zároveň společník) firmy? Tento jednatel nebyl zaměstnán na pracovní poměr v agentuře. Má za 3 roky působnosti v agentuře praxi v oboru? Za jak dlouho může odebrat Úrad práce agentuře povolení, když nebude mít přiděleny zaměstnance k uživateli? Jestliže dojde ke zrušení agentury bude vrácena kauce 500 000 Kč nebo z této kauce budou nejprve splaceny dluhy? Fimá má splátkový kalendář na soc. zabezbečení.

Při ukončení pracovního poměru dvakrát vytisknu Potvrzení o zaměstnání (ZL), oba originály orazítkuji, podepíši, jeden originál předám zaměstnanci a na druhý se mi zaměstnanec podepíše, kde je předtištěno razítkem - Potvrzuji převzetí originálu - a tam se zaměstnanec podepíše. Může to tak být? Nebo musí být jen jeden originál, který pak po podpisu zaměstnance teprve ofotím?