Mgr. Šárka Homfray - strana 2

Pokud je v DPP, kterou obě strany podepíší, uvedeno: „Pracovní úkol a činnosti budou provedeny v době: od 1. 10. 2022 do 31. 12. 2022. Sjednaná odměna za celkový rozsah práce: 25 000 Kč. Sjednaná odměna byla stanovena dohodou.“ Je to tak v pořádku? 

Tři společníci a zároveň jednatelé s. r. o. pracují na DPP jako truhláři 25 hodin měsíčně, na DPČ pracují 1 den v týdnu na stavbě nové výrobní haly pro truhlařinu (aby ušetřily peníze, svépomocí). Smlouvu o výkonu fce jednatele nemají - vykonávají bezúplatně. Dle vnitropodnikové směrnice mají jako benefit stravenkový paušál, který pobírají i ostatní zaměstnanci na HPP. Zároveň jsou OSVČ (dle výpisu z OR ta samá činnost - truhlařina, kde ale fakticky pronajímají stroje s.r.o., protože chtějí ukončit), kde odvádí na hlavní činnost ZP a SP. Je možné mít tolik dohod a pobírat stravenkový paušál na všechny dohody (práce v jednom dni trvá více než 4 hodiny a je stanoveno, kolik týdně odpracují hodin) ?

Zkušební doba je tradičním institutem pracovního práva a přináší jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům možnost otestovat vzájemnou spolupráci. Z pozice zaměstnanců si ji obvykle spojujeme zejména s vysokou mírou nejistoty, je proto účelné si připomenout, že právo se zkušební dobou spojuje i jiná pravidla než jen možnost bezdůvodného skončení pracovního poměru. Specifika zkušební doby jako přechodné fáze budou předmětem tohoto textu.

Může být uzavřena DPP na celý rok s tím, že sjednaná odměna za celkový rozsah práce je 120 000 Kč, odměna bude vyplácena postupně měsíčně po 10 000 Kč? Může pak být na tuto dohodu zaměstnancem každý měsíc odpracováno jiný počet hodin (někdy 20 hodin, někdy 30, v součtu nepřesáhne 300 hodin za rok), ale odměna by byla stále měsíčně 10 000 Kč, s tím že vždy musí být zaměstnancem sjednaná práce měsíčně odvedena řádně a včas?  

Firma má dva jednatele, kteří jsou zároveň společníky. Jestliže se jeden rozhodne, že chce ve firmě pracovat na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele, kde bude sjednána odměna? Je pravda, že druhý jednatel musí mít uzavřenou totožnou smlouvu?

Bylo by možné přijmout osvědčenou dlouholetou zaměstnankyni, úřednici podle zákona č. 312/2002 Sb., která má uzavřený pracovní poměr na dobu určitou (zástup za zaměstnankyni uvolněnou pro výkon funkce) na základě výběrového řízení na obdobnou pozici na dobu neurčitou, přestože již bude v době vyhlášení výběrového řízení na mateřské dovolené? Vyhlásili bychom dvě výběrová řízení. Jedno na dobu neurčitou a druhé na dobu určitou – zástup za její mateřskou dovolenou, řádnou a rodičovskou dovolenou. Pokud je to možné, lze vyhlásit obě výběrová řízení najednou?

Plat je jedním z druhů odměňování, které zákoník práce rozeznává. Specifikem platového odměňování je vymezený okruh zaměstnavatelů, u kterých se uplatňuje uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce . Zejména jde o podrobný systém jednotlivých složek a příplatků, včetně legislativního vymezení jejich výše a účelu. Takto právní úprava konkretizuje některé záruky a pravidla odměňování – jedná se zejména o povinnost platit stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. Platový systém má i pozitivní dopad ve vztahu k nerovnostem v odměňování mezi muži a ženami, tzv. gender pay gap je v platové sféře o něco nižší než ve mzdové sféře. Předmětem následujícího textu jsou právě jednotlivé složky platu a jejich charakteristika. V dalším článku se budeme zabývat nejčastějšími praktickými problémy a nesprávnostmi.

Ve společnosti používáme elektronický docházkový systém. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hod. Pevná pracovní doba pro THP pracovníky je od 7,00 - 15,30 hod. Mzda zaměstnance je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu do 150 hod. Příklad: Zaměstnanec THP se na pracovišti v některých dnech zdržuje v čase 6,00 - 16,30 hod, kdy vykonává práci. Nemá nařízený ani dohodnutý přesčas se zaměstnavatelem. Náplň práce zaměstnance odpovídá stanovené týdenní pracovní době 40 hod. To, že zůstává na pracovišti déle je jeho rozhodnutí. V evidenci docházky je uveden stanovený měsíční fond 176 hod, ale skutečně má vykázáno za měsíc 212 hod (36 h navíc). Pokud by počet skutečně vykázaných hodin strávených na pracovišti za rok dosáhl například o 245 hodin více, než je roční fond PD, může být ze strany případné kontroly IBP napadnuto, i když se nejedná o nařízený ani dohodnutý přesčas, tedy ani proplacený?

Jednatel si bude uzavírat smlouvu o výkonu funkce. Může být ve smlouvě stanoveno, že výkon činí bezplatně, avšak nad rámec této bezplatné odměny má nárok např. příspěvek dovolenou, příspěvek na kulturu a sport, náhradu cestovních výdajů, stravenkový paušál atd.?

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Mohla by chodit do práce na stejnou pozici – zástup za nemoc apod.? Je nějaké omezení? Případně jak je to se zdravotním a sociálním pojištěním?

Pružné rozvržení pracovní doby není v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce (dále jen „zákoník práce “), ničím novým. V uplynulých letech se využití pružné pracovní doby stalo ve většině administrativních profesí už v podstatě automatickým nastavením, které zaměstnanci i zaměstnavatelé očekávají. Neznamená to ovšem, že by tento institut nebyl bez praktických aplikačních obtíží nebo že by se jednalo jen o bezvýhradný zaměstnanecký benefit, jak se někdy traduje. Pružná pracovní doba sice přináší zaměstnancům řadu výhod, ovšem nejde o institut výhodný jen jednostranně – na straně zaměstnavatele může přinést mimo jiné řadu úspor spojených s náhradou mzdy nebo platu za překážky v práci na straně zaměstnance. Účelem toho textu je podrobněji pružné rozvržení pracovní doby představit, identifikovat problematická místa právní úpravy a načrtnout jejich možná řešení.

Spol. s r. o. plánuje ukončení činnosti. Má nárok zaměstnanec, který je zároveň jediným jednatelem s.r.o. , nárok na odstupné ve výši 3 měsíčních mezd? Má dát výpověď sám sobě z důvodu ukončení činnosti s.r.o.? Hraje nějakou roli v této situaci, že již pobírá starobní důchod? 

Zaměstnankyně pobírá rodičovskou dovolenou, před porodem pracovala v řádném pracovním poměru (zahraniční obchod). nyní pracuje jen 2 dny v týdnu na plnou pracovní dobu. Nepracuje na svém původním místě, zastává různé pracovní pozice v obchodním oddělení. Hodiny jsou jí propláceny, sociální a zdravotní pojištění odvádíme. Jakou máme zaměstnankyni vystavit pracovní smlouvu? DPP vystavit nemůžeme, bude odpracováno více než 300 hodin.

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na rok, a to od 01.08.2021 do 31.07.2022. Pracovní poměr mu nebude prodlužovat, ale uzavře s ním opět pracovní poměr na dobu určitou 1 rok, a to od 01.08.2022 do 31.07.2023. Může být ve smlouvě od 01.08.2022 do 31.07.2023 zkušební doba (například opět tříměsíční)? Myslím si, že v zákoníku práce žádný zákaz sjednání zkušební doby v tomto případě není. 

Zaměstnavatel se rozhodl poskytovat zaměstnancům navíc placené pracovní volno, tzv. free day. Výši nároku pro každého zaměstnance stanovil podle odpracovaných/zameškaných směn v předcházejícím pracovním roce, konkrétně, že zameškaných 5 pracovních dnů z důvodu nemoci krátí nárok na free day o 1 den. Chci se ujistit, zda se nejedná o diskriminační postup, domnívám se ale, že ne, když i např. nárok na dovolenou vychází z počtu odpracovaných směn. 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Mohla by chodit do práce na stejnou pozici - zástup za nemoc apod.? Je nějaké omezení? Případně jak je to se zdravotním a sociálním pojištěním?

Může si někdo, kdo je registrován na úřadu práce a pobírá podporu v nezaměstnanosti, přivydělat něco na DPP, aniž by o podporu přišel??

Jak rozvrhnout směny při 37,5 hod /týdně? Bude se pracovat na 12 hod. směny. Kolik 12 hod směn za sebou může být maximálně?

Zavádíme do provozu progresivní úkolovou mzdu, tj. při plnění norem mají všichni stejné podmínky. Norma splněna na: 80 %, 100 %, 120 %, Úkolová sazba: 80, 100, 120. Nejsme si jisti ve dvou oblastech: 1. Přesčasy Zaměstnanci mají nárok na proplácení přesčasů stejně jako u časové mzdy? 2. Hrubá mzda za normominutu - proplacení případných víceprací či prostojů. Na začátku tj. při zavedení úkolové mzdy - musí mít nastaveno všichni stejně nebo můžeme nastavit dle stávajících tarifů a osobního ohodnocení? Na toto navazuje otázka, zda se tyto náhrady v průběhu tj. po zavedení úkolové mzdy odvíjí se od skutečně vyplacených mezd podle norem (nebo pokud lze na začátku nastavit rozdílně, z takto nastavených tarifů a osobního ohodnocení?).

Jeden z našich zaměstnanců byl u nás zaměstnán (v pracovním poměru) od 01.03.2019 do 28.02.2020, od 01.03.2020 do 28.01.2021, od 01.03.2021 do 28.02.2022. Tzn. že řetězení pracovních poměrů 3x a dost bylo dodrženo. Pracovní poměr s ním nebyl uzavřen, protože tento zaměstnanec dělal občas problémy, a jeden z majitelů ho už ve firmě nechtěl. Jeden z vedoucích by si ho ale chtěl vzít pod svá křídla a mít ho na svých zakázkách. Kdy je možnost tohoto zaměstnance zaměstnat v dalším pracovním poměru na dobu určitou? Je možné aktuálně tohoto zaměstnance zaměstnat na dohodu o pracovní činnosti?