Lucie Lafantová

Konsolidační balíček přinesl celou řadu změn včetně rozsáhlé novely zákona o daních z příjmů s výrazným dopadem do oblasti zaměstnaneckých benefitů. Kromě hojně diskutovaných tzv. volnočasových benefitů, které jsou od 1. ledna 2024 osvobozené od daně z příjmů ze závislé činnosti, pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění pouze do ročního limitu ve výši poloviny průměrné mzdy (pro rok 2024 v úhrnu do výše 21 983,50 Kč), došlo k významné změně i v oblasti stravování zaměstnanců. Nově platí limitace pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti pro všechny formy příspěvku na stravování poskytovaného zaměstnancům. Maximální výše příspěvku na stravování, která může být od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena (pro rok 2024 se jedná o částku 116,20 Kč), je podmíněna odpracováním minimálně 3 hodin za směnu, popřípadě 3 hodiny za kalendářní den pro zaměstnance, kteří nemají stanovenou směnu. Zákonodárce si však zřejmě neuvědomil při tvorbě novelizovaného znění zákona, že právě tato podmínka bude v praxi obtížně splnitelná u bývalých zaměstnanců, kteří mají i po odchodu do starobního důchodu umožněno nadále využívat zvýhodněné závodní stravování svého předchozího zaměstnavatele.V rámci tohoto příspěvku se proto zaměříme na daňové dopady závodního stravování poskytovaného bývalým zaměstnancům (důchodcům) dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění platném od 1. ledna 2024 (dále jen „zákon o daních z příjmů“), včetně souvisejících povinností, nastíníme si možnosti, jak zmírnit negativní finanční dopady stávající právní úpravy, a představíme si navrhovanou novelu, která by měla stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) vyřešit.

V rámci tohoto příspěvku se budeme věnovat úskalím, které s sebou může přinášet práce z domova z jiného členského státu, než je sídlo zaměstnavatele, z pohledu odvodů pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, kdy může dojít u zaměstnance ke změně příslušnosti k pojistným předpisům, což může mít významný dopad nejen na zaměstnance, ale i na jeho zaměstnavatele. Také si vysvětlíme, jak lze toto riziko eliminovat pomocí Rámcové dohody a jaké jsou podmínky pro její aplikaci. I přesto je však neustále potřeba mít na paměti, že Rámcová dohoda pokrývá pouze oblast pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, nikoliv oblast daní. Pokud zaměstnavatel umožní svým zaměstnancům pracovat z domova z jiného členského státu Evropské unie, pak je nezbytné vždy prověřit, zda nějaké povinnosti z pohledu daní nevznikají v daném státě na straně zaměstnavatele, popřípadě na straně jednotlivých zaměstnanců. Mohlo by se např. jednat o povinnost vedení mzdové evidence v zahraničí a odvodu záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti, riziko vzniku stálé provozovny dané společnosti v zahraniční atd.