Další oblasti

Je možné, aby OSVČ, která nám fakturuje za svou činnost, byl zároveň i zaměstnán na jinou činnost v naší s. r. o.? Nevím, zda je to technicky možné a jak se tyto činnosti transparentně prokazují.

Zaměstnankyni každý měsíc dopočítává program automaticky částku do minimální mzdy. Její platové zařazení dle tabulek je 12/2, tj. na 100 % úvazek mzda ve výši 20 180 Kč. Její úvazek je pouze 25 %. Průměr na dovolenou je 161.80 Kč. V měsíci květnu odpracovala 36 hod. + dva svátky + čerpala 2 dny dovolenou, tj. čerpala 4 hod dovolené. Na pásce program vypočítá: základní plat 4 586 Kč, doplatek do minimálního mzdy - 141 Kč, 647 Kč dovolená, a to je tedy celkově 5 374 Kč. Jaký je správný postup výpočtu v tomto konrétím případě? Počítá program mzdu správně?

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Na základě smluvního ujednání mezi tuzemským věřitelem A a tuzemskými dlužníky B-dlužník a C-nový dlužník došlo k převzetí dluhu, a to úročené zápůjčky kyperské společnosti. Musí se při převzetí dluhu nadále pokračovat v úročení zápůjčky nebo lze sjednat , že se upustí od dalšího úročení? Nový dlužník C je mateřskou společností věřitele A.

Náš zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu určitou s možností prodloužení. Vzhledem k současné situaci zaměstnavatele smlouva nebude prodloužena. Jak včas zaměstnanci oznámit, že smlouva nebude prodloužena a jak je to s poskytnutím volna na hledání nového zaměstnání při smlouvě na dobu určitou? 

Je povinnost mít se zaměstnancem od platnosti flexinovely 4měsíční zkušební dobu, nebo může být i nadále 3 měsíce a je to na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele?

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Pokud má zaměstnanec podepsanou smlouvu 30. 5. 2025, ale datum nástupu je od 2. 6. 2025, platí pro smlouvu již nové podmínky flexinovely např. zkušební doba 4 měsíce? Mohl zaměstnanec podepsat smlouvu 2. 6. 2025, když je datum nástupu 2. 6. 2025 (tzn. hned po podpisu začal pracovat)?

Jak se počítá pravděpodobný průměrný hodinový výdělek pro účely proplacení dovolené u dohodáře, který v předchozím kvartálu neodpracoval 21 dnů? 

Dne 3. 3. 2025 začal zaměstnanec pracovat ve firmě, má 3měsíční zkušební dobu, ale 10 dnů měl nemocenskou, prodlužuje se mu o ni zkušební doba? Vypočítala jsem mu 21 dnů dovolené z rok 2025 (firma poskytuje 25 dnů/za rok). K 3. 6. 2025 chce odejít bez důvodu v zkušební době. Na kolik dnů dovolené nárok? 

Po více než dvou letech od předložení původního návrhu vyšla v Úředním věstníku směrnice Evropské unie směrnice 2025/516 a s ní související nařízení EU 2025/517 , které zavádějí do pravidel daně z přidané hodnoty balíček změn označovaný jako ViDA – DPH v digitálním věku. Balíček stojí na třech pilířích – jednotném hlášení v reálném čase, změny v odvětvích osobní dopravy a krátkodobých pronájmů a jednotném správním místě pro DPH, které nahradí vícenásobné registrace v různých členských státech. Cílem je další omezení podvodů, kvůli kterým přicházejí členské státy o příjmy z DPH ve výši přesahující 60 miliard EUR ročně.

Od 1. 6. 2025 dle flexibilní novely by jako primární způsob výplaty mzdy zaměstnancům měl být bezhotovostní. Jestliže přijímáme nového zaměstnance nebo dohodáře a ten nám podepíše, buď v pracovní smlouvě nebo v Informaci, že výplata se bude vyplácet hotově na pracovišti, protože si to zaměstnanec přeje, bude to takto v pořádku? Jestliže se jedná o zaměstnance, kteří jsou již ve firmě dlouho zaměstnaní a chtějí nadále vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti, musí nám nyní dát písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet?

Dne 22. 4. 2025 byl zaměstnavateli doručen exekuční příkaz k provedení exekuce srážkami ze mzdy na zaměstnance. V dubnových mzdách byla srážka ze mzdy deponována, protože exekuční příkaz zatím nenabyl právní moci. Dne 19. 5. 2025 bylo doručeno usnesení o zrušení tohoto exekučního příkazu z důvodu provedení exekuce jiným způsobem. Jaké povinnosti má zaměstnavatel s deponovanou srážkou? Musí ji ihned vrátit zaměstnanci nebo může počkat s vrácením deponované částky do dalšího výplatního termínu?

Jsme nevýdělečný zapsaný spolek provádějící výuku dětí na 1 a 2 stupni základní školy. Pro naší činnost si během roku najímáme lektory, kteří u nás buď opakovaně ( 9× ročně) , nebo jednorázově (1× ročně) vedou různé přednášky, výukové programy a semináře. Je možné tyto lektory platit do 50 000 Kč za kalendářní rok na zákadě jednorázové smlouvy, aniž by lektor měl živnostenský list? Bude muset příjem lektor do 50.000 Kč uvést ve svém daňovém přiznání za kalendářní rok a zdanit?

Zaměstnankyně pracuje v pracovním poměru a zároveň je jako OSVČ vedlejší. Pravděpodobně v září nastoupí na rizikové těhotenství a následně na peněžitou pomoc v mateřství, která by měla trvat až do jara 2026. Jelikož stále bude podnikat, může si nechat živnost jako vedlejší, ačkoliv bude čerpat PPM z pracovního poměru? A pokud by se začátkem ledna rozhodla vstoupit do režimu paušální daně, je to možné? Nevadil by souběh, tj. povinných měsíčních odvodů (nyní pro rok 2025 v částce 8 716 Kč pro první pásmo) s PPM? Je tento souběh vůbec možný?

Nestátní školská právnická osoba obdržela věcný dar 30 ks použitých notebooků v hodnotě 68 000 Kč. Jaký je správný postup účtování tohoto daru? Dle vnitřního předpisu je drobný majetek v této hodnotě účtován do nákladů a veden v podrozvahové evidenci. 

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Bezesporu nejzásadnější změny v oblasti prohlubování flexibility pracovněprávních vztahů přinese s účinností od 1. 6. 2025 tzv. flexinovela zákoníku práce. Vládní návrh tohoto zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, schválila Poslanecká sněmovna Parlamentu dne 7. 3. 2025 všemi přítomnými poslanci (jeden se zdržel). Senátem byla novela projednána a schválena dne 9. 4. 2025. Původně navržená účinnost novely 1. 1. 2025 byla z pochopitelných důvodů v rámci pozměňovacích návrhů změněna a navržena tak, že „zákon nabývá účinnosti prvním dnem druhého kalendářního měsíce následující po jeho vyhlášení“ – tedy minimálně s jednoměsíční legisvakancí. Protože v Senátu nedošlo ke změnám Poslaneckou sněmovnou schváleného znění novely, prezident v tomtéž znění návrh novely podepsal a zákon byl pod číslem 120/2025 Sb. dne 30. dubna 2025 vyhlášen (publikován) ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv, lze dnes s jistotou přiblížit čtenářům jednotlivé změny, které budou v zákoníku práce (dále také jen „ZP“) s účinností od 1. 6. 2025 bezpečně promítnuty.

Pracovní život přináší celou řádu více či méně nepříjemných situací a nutnost ukončení pracovního poměru jednou nebo druhou stranou může být jednou z nich. Právní úprava je relativně komplikovaná, zejména proto, že nalézt rovnováhu mezi nezbytnou stabilitou a flexibilitou pracovního poměru a chránit u toho práva zaměstnance coby slabší smluvní strany není jednoduchý úkol. V návaznosti na jednotlivé formy představené v minulém článku se tento text soustředí zejména na výpověď, coby prakticky nejsložitější institut v této oblasti. Text zohledňuje i aktuálně projednávanou novelu zákoníku práce – tzv. flexinovelu – která do otázky výpovědi z pracovního poměru vnáší několik změn. V posledním článku, který bude následovat, se pak zaměříme na neplatnost skončení pracovního poměru a některé další složité či problematické situace, které praxe v souvislosti s koncem pracovního poměru zná.

Nový pojem „životní cyklus daně“ se stává s postupující digitalizací velmi důležitým pro celou oblast správy daní. Je nedílnou součástí právního rámce sloužícího jako podklad pro tvorbu informačních systémů, které umožňují efektivní správu daní od okamžiku, kdy je daňová povinnost poprvé zjištěna, přes řádné její splnění až do okamžiku, kdy o ní již není nezbytné evidovat, lépe řečeno archivovat. Problémy vážící se k hledání a vytváření nového pojmu přiblížím v tomto článku.