Náhrada mzdy a ušlého výdělku

Zaměstnanec drží pohotovost. Poté má výjezd a přijede do zaměstnání cca na 0,5 hod. a odjíždí. Platí mu firma výjezd 0,5 hod. nebo je nějaká „nejmenší hodina“, která se má zaplatit?

Zaměstnankyně doprovázela 13leté dítě k lékaři, dítě se už do školy nevracelo, zůstalo doma a zaměstnankyně s ním. Lékař jí údajně odmítl vystavit rozhodnutí OČR na jeden den (pátek) navíc, když už byla předtím v práci (směna jí začala v 7:00 a v 8:00 odjela pro dítě do školy a následně s ním k lékaři) s tím, že ze zákona má nárok na to, aby jí tento den proplatil zaměstnavatel. Na propustce je poznámka „dnes domácí léčení“. Já se však domnívám, že zaměstnavatel proplácí pouze nezbytně nutnou dobu na doprovod, který sice v rámci nároku může být ve výši času celodenní směny, ale to není tento případ, protože k dětskému lékaři to má zaměstnankyně cca půl hodiny cesty. Domnívám se, že fakt, že byla předtím zaměstnankyně v práci, na situaci nemá žádný vliv a lékař měl vystavit rozhodnutí o OČR a přestože to neudělal, není zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu mzdy za celý den, ale pouze za čas strávený nezbytně nutnou dobou při doprovodu. Je můj názor správný? 

Zaměstnanec doprovázel svoji sestru k lékaři. Jednalo se o celodenní vyšetření. Může být ve směrnici stanoveno, že tento doprovod bude s náhradou mzdy? Jednalo by se pak o daňový náklad pro firmu a u zaměstnance se vše daní klasicky s odvody?

Tento tradiční příspěvek obsahuje stručný popis změn, ke kterým došlo od 1. 1. 2026 oproti roku 2025 v oblasti mezd a platů, co se týká jejich zdanění, ale také pojistného, pracovního práva, důchodů a souvisejících oblastí. Nepůjde o vyčerpávající souhrn všech změn dotýkajících se těchto oblastí, ale spíše o výběr těch změn, které by mohly mít dopad i na práci finančních účetních, či by finanční účetní mohly z nějakého důvodu zajímat. Mezi ty nejdůležitější patří: zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ), změna postupu při srážkách ze mzdy, zvýšení minimální mzdy na 22 400 Kč měsíčně a 134,40 Kč na hodinu, zvýšení maximální částky pro aplikaci srážkové daně a odměny bez odvodů pojistného u DPP na 11 999 Kč, zvýšení stravného a náhrady za použití vlastního vozidla, pokles průměrných cen PHM, změna parametrů pro podpory v nezaměstnanosti, výrazné zvýšení maximální výše podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci na 38 537 Kč.

Zaměstnanec dostává od svého zaměstnavatele náhradu mzdy za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti. Karenční doba, která znamenala nevyplácení náhrady mzdy během prvních tří pracovních dnů dočasné pracovní neschopnosti, byla zrušena v roce 2019.

Zaměstnanec má měsíční mzdu dle výměru 20 800 Kč. V listopadu měl dovolenou,..(průměr byl použit minimální hodinový výdělek), měl 152 h dovolené, tj. 18 909 Kč, k tomu mu byla dopočítána programem „základní mzda“ ve výši 1 040 Kč, z toho vyplývá hrubá mzda ve výši 19 949 Kč. Je to takto v pořádku, když minimální hodinová mzda byla u dovolené dodržena a mám to takto nechat být, nebo mu musím nějakou formou, např. prémiemi dorovnat rozdíl do měsíční minimální mzdy, tj. do částky 20 800 Kč, aby byla dodržena zákonná výše minimální měsíční mzdy? Zdravotní pojištění neřeším, tam je mi jasné, že základ se musí dorovnat, ale jde mi o tu hrubou mzdu.

Zaměstnankyni končí RD 31. 12. 2025. V průběhu RD si našla jiné zaměstnání a k nám se vrátit nechce. Ve smlouvě má výpovědní lhůtu 2 měsíce. Je možné ukončit PP dohodou ještě během RD, tzn. k 31. 10. 2025, následující 2 měsíce by tedy běžela výpovědní lhůta a od ledna by mohla nastoupit jinde? A jak v tomto případě proplatit zbývajících 11 dnů řádné dovolené? 

Provozujeme hotel na samotě a máme zaměstnance na hlavní pracovní poměr. Pracovní úvazek zaměstnanců je 40 hod. Směny mají různě dlouhé. Jiné jsou o víkendu, jiné v týdnu. Směny se přizpůsobují provozu – firemní večírky, svatby apod. S tím souvisí i počet odpracovaných dnů. Docházku vedeme velice podrobně, včetně všech přestávek. Zaměstnanci jsou vždy se směnami seznámeni. Pracovní fond pro daný měsíc (ten máme i jako vyrovnávací období) nám odpovídá pro pracovní úvazek 40 hod/týden. Problém máme s výplatními pásky a mzdovými listy. Jsem malá společnost, která účtuje v běžném účetním programu. Odpracované hodiny odpovídají skutečnosti, ale dny bohužel ne. Dny jsou nastavené na úvazek 40 hod/týden. Je postačující, když odpovídají odpracované hodiny a podkladem je podrobná docházka?

Klient má zaměstnance činné na DPP i DPČ, v dohodách se neudává, které dny mají pracovat, či počet hodin za měsíc, ale pracují dle potřeb zaměstnavatele či předem dohodnutého rozvrhu směn, do zákonných limitů odpracovaných hodin dle ZP. Tito zaměstnanci nyní požadují náhradu za státní svátek dne 17. 11., jelikož obvykle v pondělí pracují. Dle docházky zpětně můžeme říct, že téměř každé pondělí pracovali. Bere se v tomto případě takový den (zde pondělí) za „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, kdy musíme proplatit náhradu za neodpracovaný státní svátek? Směnu na tento den jsme nenaplánovali. Nebyla nutnost zaměstnance povolat v den státního svátku do práce. 

Jak se má zaměstnavatel dohodnout dle § 271m odst. 2 zákoníku práce o jiném způsobu výplaty náhrady za ztrátu na výdělku? Je možné měsíční výplatu podmínit doložením „Potvrzením lékaře o trvání pracovní neschopnosti v příčinné souvislosti s pracovním úrazem“ v průběhu trvání pracovního úrazu)? Pojišťovna zaměstnavateli refunduje, pokud má doloženo potvrzení od lékaře. Co dělat, když zaměstnanec nedodá žádné potvrzení, a po ukončení nemoci si nenechá potvrdit tiskopisy pro pojišťovnu? Zaměstnavatel vyplácí měsíčně náhradu za ztrátu na výdělku ale pojišťovna nic nerefunduje, protože nemá potřebné dokumenty?

Máme v zaměstnání 25 dnů dovolené na rok a tři dny sick days placené. Jaký průměr se platí jako dovolená? 

Zaměstnanec má HPP zkrácený úvazek na 0,2. Pracuje vždy 2 dny po 8 hodinách ob týden. V některém měsíci tedy má 4 dny a v některých mu vyjde 6 dní nebo 5 dní. Jeho měsíční mzda je 21 000 Kč. V prosinci 2024 dostal roční odměnu 15 000 Kč. 1/25 – 5 d × 8 = 40 hodin 2/25 – 4 d × 8 = 32 hodin 3/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 4/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 5/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 6/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 7/25 – 6 d × 8 = 48 hodin 8/25 - 4 d × 8 = 32 hodin 9/25 - 4 d × 8 = 32 hodin – zda čerpal dovolenou 4 × 8 hodin. Jak správně spočítat průměr pro náhrady? Průměr na září Program mi počítá pravděpodobný výdělek, jelikož zaměstnanec ve čtvrtletí nikdy nemá 21 dní, ale je to pouze z důvodu jeho zkráceného úvazku. Jeho výpočet je 21 000 / 4,348 / 8 = 603,73. Nezahrnuje mi tam ale tu roční odměnu. Pokud bych tedy měl počítat též koeficientem, mělo by to být 21 000 + (15 000 / 12) / 4,348/8 = 639,66? Nebo bych měl pravděpodobný průměr pročítat z předchozího čtvrtletí: (21 000 × 3) + (15000 / 4 ) / 96. Průměr pro říjenV září mu byla poskytnuta ještě mimořádná odměna ve výši 4 000 Kč. Pravděpodobný průměr spočítám jak? Podle hodin by to bylo takto: (7 + 8 / 25) 2 × 21 000 + září 4 000 (pouze odměna) + roční, která se upravuje dle hodin 3 750 × (80 / 112) = 2 677,5, dohromady 48 677,5 /8 0 odpracovaných hodin bez dovolené? Podle koeficientu 21 000 + odměnu a roční upravenou rozpočtu na měsíc (4 000 + 2 677,5 / 3) = 21 000 + 2 225,83 / 4,348/8? Jsou moje výpočty správné? Která varianta je prosím správnější pro výpočet průměru v daném případě? Žádnou směrnici jsme zatím neurčili.

Náš zaměstnanec se účastnil voleb v Třinci. Na jeho straně se jedná o překážku v práci placenou průměrnou mzdou. Nyní budeme vystavovat fakturu na obecní úřad na refundaci mzdy. Jako refundace můžeme požadovat jen náhradu za překážku nebo také i pojistné, které platí zaměstnavatel (33,8 %)?Tento zaměstnanec donesl potvrzení z městského úřadu v Třinci, že se účastnil voleb dne 3. 10. v rozsahu 11–16 hodin. Znamená to tedy, že pokud má pracovní dobu od 8–16 hodin, tak bude mít jako placenou překážku v práci jen 5 hodin? Zaměstnanec tento den ale vůbec nebyl v práci, protože bydlí v Třinci, ale pracuje v Ostravě, takže by to časově nestihl. Jak máme vykázat chybějící 3 hodiny?

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec odpracuje část směny ( případně celou směnu), následně odejde k lékaři a lékař mu vystaví pracovní neschopnost na celý den? V případě neschopnosti kratší než 14 dnů pro nás není problém dobu vzniku neschopnosti upravit v programu, jak ale postupovat v případě delší pracovní neschopnosti, když (předpokládám) OSSZ rovněž eviduje pracovní neschopnost na celý den? Situaci jsme řešili v souvislosti s nepracovním úrazem: zaměstnanec odpracoval celou směnu, večer si způsobil úraz a odešel na pohotovost, kde mu byla vystavena neschopnost na celý den. Jsme externí mzdová účtárna, situaci jsme tedy řešili až při zpracování mezd. 

V jednatelské smlouvě je ujednán počet dní dovolené a zdravotní dovolené, odměna z jednatelské smlouvy se nekrátí. V případě nemoci zde je tento odstavec: „Pokud jednatelka nebude schopna vykonávat svoji funkci pro nemoc nebo jiné zdravotní obtíže, je povinna oznámit tuto skutečnost bezodkladně ostatním jednatelům společnosti a dále postupovat podle platných právních předpisů upravujících pracovní neschopnost. Jednatelka má nárok na nekrácenou Odměnu bez ohledu na to, zda se v případě pracovní neschopnosti osobně podílela na činnosti společnosti či nikoli, nejvýše za 10 dnů pracovní neschopnosti za kalendářní rok. V případě déletrvající pracovní neschopnosti se postupuje přiměřeně dle pravidel, jako v případě neschopnosti vykonávat práci pro nemoc nebo jiné zdravotní obtíže u zaměstnastnanců společnosti.“ Má nárok na náhradu mzdy v případě neschopnosti v délce 1–14 dní od zaměstnavatele a poté od 15. dne od OSSZ? Jak byste postupovali? můžete mi to případně ukázat na příkladu?

Máme ve firmě 2 zaměstnance na zkrácený úvazek 10 hodin týdně. 1) Zaměstnanec chodí do práce pouze v pondělí a v úterý po 5 hodinách (celkem týdně 10 hodin). Takto se to pořád opakuje. Máme zde nastaven úvazek 2 dny, 5 hod. denně. 2) Zaměstananec chodí do práce různě, ale vždy za týden odpracuje 10 hodin – např. v pondělí 2 hod., ve středu 3 hod., ve čtvrtek 5 hod. (celkem týdně 10 hod.), další týden je to zase jinak, ale vždy dodrží 10 hodin týdně. Máme zde nastaven úvazek 5 dní, 2 hod denně. Kdyby oba zaměstnanci onemocněli a nemoc trvala 5 dní (od pondělí do pátku). Jak bychom měli správně proplatili náhradu za nemoc? Za které dny? Bude se to u nich lišit?

Naše zaměstnankyně má úvazek 32 hodin týdně. Do práce chodí od pondělí do čtvrtka 8 hod. denně × 4 dny, tj. 32 hodin. Jedná se o rovnoměrný pracovní poměr. V PC máme nastaven sjednaný týdenní úvazek 32 hod. (8 hodin denně, 4 dny v týdnu). Jestliže bude nemocná od úterý do pátku, tak zaměstnavatel proplatí náhradu za úterý až čtvrtek, tzn. 24 hodin? Kolik je potom vyloučených dob do evidenčního listu 3 nebo 4 dny? Nebo se počítá 6,4 hodiny na den × 4 dny (nemoc od úterý do pátku) a proplatí se náhrada za 25,6 hodin a budou celkem 4 vyloučené doby?

Zaměstnankyně vdává dceru, obřad se koná v pátek, kdy má naplánovanou pracovní směnu. Má nárok na placené volno? Jak se tato překážka v práci prokazuje - je nutný oddací list od dcery?

Zaměstnanec měl na čtvrtek nahlášeno neplacené volno. V pondělí onemocněl a nemocný byl až do pátku. Jak teď postupovat s jeho mzdou? V pondělí, úterý, středa pátek bude mít nemoc a ve čtvrtek neplacené volno? 

Od pojišťovny nám přišly informace o výplatě pojistného plnění za dobu léčení po pracovním úrazu zaměstnance. Výplata zahrnuje bolestné, čistou ztrátu výdělku, lékařský honorář a zálohovou daň. U zálohové daně pojišťovna uvádí, že je odvedena na FÚ. Celkové plnění zaslali na účet poškozeného. Chápu to tak, že pojišťovna odvedla zálohovou daň ze ztraceného výdělku přímo na FÚ. Máme jako zaměstnavatel nějaké povinnosti s tímto příjmem zaměstnance a odvedenou zálohovou daní?