JUDr. Petr Bukovjan - strana 3

Zaměstnankyně žádá o čerpání dovolené po ukončení mateřské a zároveň před nástupem na rodičovskou dovolenou. Zůstatek dovolené z roku 2023 má 109 hodin. Nástup na rodičovskou dovolenou má 4. 1. 2024. Do jakého měsíce mezd tu dovolenou dám: do 12/2023 nebo až do 1/2024?

Zaměstnanec bude mít v roce 2024 dohodu o provedení práce. Dohodu bude mít uzavřenou od 1. do 31. 3. 2024. Plánuje odpracovat všech 300 hod. za 3 měsíce. Ještě nevíme, kolik odpracuje v lednu, možná jen 10-50 hod. Kdy si poprvé může zaměstnanec vybrat, resp. čerpat dovolenou, tj. za jaký měsíc, již za leden? Kolik hodin dovolená bude mít celkem, pokud opracuje 300 hod.? Počítají se do limitu 300 hod. za rok také hodiny dovolené včetně, nebo může odpracovat rovných 300 hod. a dále mu bude vyplacena další dovolená v kolika hod maximálně, tj. bude mít 300 hod. odpracovaných + X hodin dovolené. 

Zaměstnankyně nastoupila 5. 8. 2020 na první mateřskou. Konec první mateřské 16. 2. 2021. Následně čerpala dovolenou 17. 2. 2021 – 17. 3. 2021. Od 18. 3. 2021 do 16. 6. 2023 byla na rodičovské dovolené. Od 17. 6. 2023 čerpala mateřskou na druhé dítě. Dne 5. 8. 2023 se ji narodilo dítě. Kdy bude konec mateřské dovolené? Program mi dopočítal datum 5. 1. 2024. Je to správně? Jaký bude její nárok na dovolenou za r. 2023. Firma poskytuje 22 dní dovolené. Z r. 2021 ji má zůstatek 2 hodiny.

Zaměstnankyně se vrátila 13. listopadu z rodičovské dovolené. Jaký bude její nárok na dovolenou za letošní rok? Máme 4 týdny dovolené, pracuje 34,75 hodin týdně.

Společnost každoročně sjednává dohody (DPP a DPČ) jen na 1 rok, opakovaně třeba i 5 let po sobě? Může to tak provádět i nadále? Může dodatkem ke stávající dohodě prodloužit dobu na neurčitou, ale jen pro některé zaměstnance na dohodu, aby nemusela opakovaně sjednávat opět dohodu na 1 další rok?

V případě, že bude uzavřena Dohoda o dodatku k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby se zaměstnancem (původní smlouva uzavřena v roce 2019), bude nutné k této Dohodě o dodatku vyhotovit i informaci dle § 37 zákoníku práce v rozsahu platném od 1. 10. 2023 ?

Máme firmu A, kde pracuje zaměstnanec na HPP jako asistentka a na HPP po večerech jako uklízečka. Pak máme firmu B, kde se ten stejný zaměstnanec chce zaměstnat na ještě jedno DPP, také jaké uklízečka. Je zde něco, na co si je potřeba dát pozor? Jednatel a majitel společnosti A a B je jedna a ta sama osoba. 

Zaměstnanec bude mít zkrácený úvazek na 15 hodin týdně. Jeho dovolená bude činit 4 týdny, tedy 60 hodin. Je tu možnost, že v průběhu roku odpracuje v některých měsících více hodin, bude pracovat nad rámec zkráceného úvazku (souhlas zaměstnance i zaměstnavatele), ale stále do limitu 40 hodin týdně. Nebude mu náležet příplatek za práci přesčas. Ovlivní tato práce nad úvazek výpočet hodin dovolené? Domnívám, že skutečný počet odpracovaných hodin ovlivní počet celých TDP a dovolená tak bude vyšší. Druhá situace je, kdyby v některém měsíci pracoval méně hodin. Povinností zaměstnavatele je rozvrhovat práci, ale pokud zaměstnanec požádá o neplacené volno, tak by mohl mít v některém měsíci méně hodin a neodpracovat za rok plné hodiny. Ovlivňovalo by i toto výpočet dovolené? 

V rámci činnosti naší společnosti - autodoprava - se nám nyní naskytla možnost obchodní spolupráce, na kterou bychom chtěli přijmout zaměstnance na HPP (řidiče), ale pouze na noční směny. Je vůbec možné takovouto pracovní smlouvu uzavřít? 

Společnost pro svoje podnikání potřebuje odpovědného zástupce. Bude uzavírat smlouvu s fyzickou osobou (občanem). Je možné uzavřít na činnost odpovědného zástupce dohodu o provedení práce nebo smlouvu o výkonu funkce?

Zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci pracujícímu na dohodu směnu a on na směnu nepřijde - stává se neomluvenou - jaké jsou dopady v rámci odměny z dohody, pokud je vymezena paušálem např. ve výši 8.500 Kč odpovídající předpokládanému rozsahu práce 30 hodin? Můžu stanovit, že v případě neomluvené směny bude odměna z dohody krácena poměrem odpracovaných a neodpracovaných hodin?

Zaměstnavatel chce zavést nově možnost využívat 2 dny jako Sick days, může ve vnitřním předpise vymezit, že v případě, že do konce roku nebude tento benefit využit, tak to propadne a nelze převést do dalšího roku? Dále může stanovit, že kompenzace za sick days bude poskytována ve výši plné mzdy a ne náhrady mzdy vypočtené z průměrného výdělku?

Zaměstnanec nás požádal v listopadu o čerpání dovolené v jednom dni ve výši 2 hodin. Je možné mu na jeho žádost poskytnout dovolenou 2 hodiny nebo to dle § 218 zákoníku práce nelze ani na jeho žádost? Pracuje 8 hodin denně a nejedná se o nedočerpanou dovolenou. 

Zaměstnanec pracuje v naší organizace od 1. 1. do 31. 12. na osmihodinových směnách a jeho nárok na dovolenou za celý rok činí 160 hodin. Za rok jsme zkrátili zaměstnanci za dva dny absence dovolenou o 16 hodin. Nyní přepočítáváme nárok dovolené za celý rok a vychází nám nárok 157 hodin, protože absence se nepočítá do náhradních dob. Znamená to tedy, že zaměstnanec bude čerpat dovolenou jen 141 hodin?

Zaměstnavatel má uzavřené dohody o provedení práce na dobu neurčitou. Musí být ke stávajícím dohodám sepsán dodatek s platností od  1. 1. 2024, a to konkrétně v souvislosti se zákonným nárokem na dovolenou u DPP, pokud se žádné jiné ustanovení u našich DPP nemění?

Zaměstnanci ke dni 31. 10. 2023 zbývá 184,5 hodin dovolené, dle pracovní smlouvy má nárok na 5 týdnů při úvazku 40h/týdně. Tentýž den poslal žádost o dovolenou v termínu 14. 12. až 21. 12. v délce 6 dní (30 hodin). Zaměstnanci byla dovolená zaměstnavatelem zamítnuta z důvodu velkého množství zakázek s tím, že si dovolenou vybere v následujícím roce. V roce 2023 nebyla zaměstnanci sděleno v jakých termínech si má dovolenou vybrat nařízena. Zaměstnankyně je těhotná a dle termínu porodu se očekává její odchod na mateřskou v průběhu února 2024. Má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci odepřít případně bez jejího souhlasu převést do roku 2024 a jaké právo má v tomto případě zaměstnanec, aby se svého práva na dovolenou v roce 2023 dovolal.

Od 1. 10. 2023 byl § 77a ZP Informace o obsahu DPP/DPČ po novelizaci přidán do ZP. Musíme tuto informaci dávat každému dohodáři zvlášť k jeho DPP/DPČ při nástupu do zaměstnání? Nebo lze za firmu vytvořit vnitřní předpis (pro všechny dohodáře firmy stejný) a při nástupu ho dát konkrétnímu zaměstnanci? Musí ho dostat v listinné nebo elektronické podobě nebo postačí, že mu ho dáme přečíst popř. bude někde vyvěšen na místě, kde mají zaměstnanci přístup? Poté by nám pouze podepsal, že byl s tímto dokumentem seznámen. Jak bychom měli postupovat u zaměstnanců, kteří byli na DPP/DPČ ještě před 30. 9. 2023? Tehdy žádná informovanost nebyla a zaměstnanci byli informováni pouze prostřednictvím dohody o provedení práce. Jestliže by všechny informace obsahovala DPP, tak potom bychom nemuseli tuto informaci zaměstnancům dávat?

Lze zaměstnat pracovníka na DPČ a další rok pokračovat na DPP se stejnou pracovní náplní? Bylo by to pro něj výhodnější z hlediska odvodů ZP a SP (neplatil by je) a pracoval by do 300 hodin za rok. Vím jen, že souběžně to možné není.

Kde najdu v zákoníku práce, že si může zaměstnanec plánovat směny sám? Má povinnost oznamovat plán zaměstnavateli předem? Jak se postupuje v případě pojištěné dohody, pokud si plánuje směny sám s ohledem na možnou nemoc? 

Je zaměstnavatel povinen seznámit všechny stávající zaměstnance, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu s datem vzniku pracovního poměru před 30. 9. 2023, s informacemi o obsahu pracovního poměru v souladu s novelou zákoníku práce, nebo tyto informace musí poskytnout jen na žádost zaměstnance?