JUDr. Bořivoj Šubrt - strana 18

Řešíme v příspěvkové organizaci následující problém: Zřizovatel PO pravidelně každé pololetí dává pokyn k výplatě odměn ředitelce. Přitom neuvede, ke kterému období se odměna poskytuje. V návaznosti na § 358 zákoníku práce se chci zeptat, zda je určení období povinné. Pokud není a není uvedeno, předpokládám, že se nebude postupovat podle uvedeného § a celá odměna se zahrne do výpočtu průměrného výdělku za čtvrtletí.

Může dát zaměstnanec okamžitou výpověď dle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro nevyplacení části mzdy nebo jakékoli její části za neproplacené přesčasové hodiny? Zaměstnanec-řidič nákladního auta odpracuje každý měsíc v rozmezí 50-100 přesčasových hodin s vědomím zaměstnavatele. Zaměstnavatel ale hradí jen část přesčasových hodin, ostatní nejsou na výplatní pásce ani ve výkazu práce uvedeny, nejsou převedeny ani do dalšího období. Přestože měsíční mzda je vypočtena podle odpracovaných hodin, výsledek je vždy stejný, prémiová složka dorovnává mzdu vždy do stejné výše. Čím více odpracovaných hodin, tím menší je výsledná sazba na hodinu. Pokud dá zaměstnanec klasickou výpověď a nesežene práci, bude nakonec krácený i na podpoře. Jak se může zaměstnanec legálně bránit a jak by měl postupovat? Bohužel stížnost na Inspektorátu práce taky nedává záruku, že kontrola bude tak důsledná a na tyto nedostatky bude chtít přijít. Přitom existuje karta řidiče a puťovky, kde se zaznamenává začátek a konec výkonu. Navíc řidič musí po příjezdu vykonat další práce jako předat doklady, vratky zboží, předat tržby, vyčistit vozidlo. Nebo si je zaměstnavatel tak jistý, že vše v případě kontroly obhájí?

Je možné proplácet řediteli školy příplatky za přesčasovou práci o sobotách a nedělích?

Lze si délku zkušební doby upravit? Například jen na jeden měsíc? Podle toho, co jsem doposud četla by to neměl být problém.

Potřebuji stanovit pracovní dobu dispečerům, kteří pracují 1 týden 7:00-15:30 a další týden 10:00-18:30 hod. Takto se to stále po týdnu střídá. Celkem odpracují 40 hodin týdně. Je možné jim to takto stanovit v pracovní smlouvě? Jedná se v tomto případě o pravidelně rozvrženou pracovní dobu? V případě, že jeden dispečer onemocní, je možné, že jiný tak musí odpracovat např. 2 týdny po sobě 10:00-18:30 hod. Je možné, aby mu to zaměstnavatel takto nařídil, i když měl směnu původně naplánovánu jinak?

Zaměstnanec má u stejného zaměstnavatele současně uzavřený pracovní poměr a dohodu o provedení práce se stejným druhem práce (např. řidič). Dohoda je do výše odměny max. 10 000 Kč. Je to v souladu s našimi právními předpisy?

K výše uvedenému dotazu bych poprosila ještě o detailnější kontrolu při dosazení konkrétních příkladů: Předpokládejme, že průměrný hodinový výdělek pečovatelky činí 100 Kč/hod., stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin, pravidelně rozvržená pondělí–pátek. K bodu 1): a) Pečovatelka pracuje v březnu v sobotu 4 hodiny, v neděli 4 hodiny – dostane za březen příplatek za práci v sobotu a neděli 25 %, tj. 8 x 100 x 0,25 = 200 Kč (víc nic) a při výběru náhradního volna v dubnu ve výši 8 hodin jí bude poskytnut normální plat, jako kdyby pracovala (ve výsledku 125 %). Pozn.: Setkala jsem se s výkladem, kdy podle § 127 je třeba rozlišovat zvlášť příplatky za práci přesčas a zvlášť plat za práci přesčas, tudíž by náležel i příplatek 50 % za práci přesčas i v případě výběru náhradního volna (tzn. ve výsledku 175 %)? b) Stejně jako bod a), ale náhradní volno si nevybere – dostane normální plat za 8 hodin, dále plus za práci v sobotu a neděli 25 %, tj. 200 Kč (§ 126 ZP), plus 50 % za práci přesčas (§ 127 ZP), pokud se jedná o pečovatelku zaměstnanou na plný, 8hodinový úvazek (ve výsledku 175 %)? Pečovatelka zaměstnaná na 4hodinový úvazek 50% příplatek nedostane, čili 125 %; k bodu 2) : a) pečovatelka pracuje v březnu ve svátek, připadající na pátek nebo pondělí, čili jinak na pracovní den 8 hodin, tzn. že se zřejmě nejedná o přesčas, za tuto dobu nedostane za březen nic, vybere si náhradní volno 8 hodin v dubnu a za duben dostane při výběru náhradního volna normální plat, jako kdyby pracovala (ve výsledku 100 %) - pokud si nebude vybírat náhradní volno, dostane za březen normální plat za 8 hodin plus příplatek 100 %, tj. plus 800 Kč k platu (ve výsledku 200 %); b) pečovatelka pracuje v březnu ve svátek, připadající na sobotu nebo neděli 8 hodin, jedná se tedy i o přesčas a je dohodnuto náhradní volno za práci přesčas i svátek - za březen pouze příplatek 25 % (§ 126 za práci v sobotu a neděli), tj. 200 Kč a normální plat za tyto hodiny nedostane, ten je vyplacen až za měsíc, kdy si vybere náhradní volno ve výši 16 hodin, které budou proplaceny, jako kdyby pracovala (současně za svátek a za přesčas, ale netýká se zaměstnání na zkrácenou pracovní dobu, ta si vybere pouze 8 hodin), (ve výsledku 225 %), u zkrácené pracovní doby 125 %. Anebo lze přiznat ještě 50% příplatek za práci přesčas pečovatelkám na plnou pracovní dobu i v tomto případě – viz poznámka k bodu 1) písm. a. - pokud si nevybere náhradní volno za svátek ani za přesčas, dostane za březen za 8 hodin normální plat, plus příplatek ve svátek 100 %, tj. 800 Kč a dále plus 25 % za práci v sobotu a neděli 200 Kč, plus 50 % za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku 400 Kč (ve výsledku 275 %), pečovatelka zaměstnaná na 4hodinový úvazek 225 % (příplatek za svátek a sobotu, neděli); c) - dohoda o poskytnutí příplatku za práci ve svátek a náhr. volna za práci přesčas: pečovatelka odpracuje ve svátek v sobotu nebo v neděli 8 hodin - dostane za březen za 8 hodin pouze příplatek 100 %, tj. 800 Kč, plus příplatek 25 % za sobotu a neděli a při výběru náhradního volna 8 hodin v dubnu dostane normální plat (ve výsledku tedy 225 %).  

Chtěla bych se zeptat, zda je možné u DPČ ve smlouvě uvést např. rozsah práce 60 hodin měsíčně? Lze to a popřípadě jak správně to formulovat do smlouvy (popřípadě dle jakého ustanovení zákona)?

Jak správně rozvrhnout nepravidelnou pracovní dobu v nepřetržitém provozu? Máme zaměstnance pracující na denní směny 11,5 hodiny a noční (1-2 měsíčně) 12 hodin v nepřetrřitém provozu při 37,5 hodinovém týdnu. Dále máme zaměstnance, kteří pracují jen na na denní směny 11,5 hodiny v nepřetržitém provozu, ale noční nemají, mají předpis 40 hodin týdně, podobně pracují recepční - 11 hodin denně v šestidenních cyklech bez nočních směn, mají předpis 40 hodin týdně. Je to tak správně? Připadá nám to nespravedlivé v porovnání týdenních směn pracovníků, kteří mají i noční s pracovníky bez nočních směn. Zajímá nás hlavně, jaký týdenní předpis mají mít tyto skupiny.

Máme zaměstnance s hodinovou mzdou - týdenní úvazek 3 dny/24 hod. Po vzájemné dohodě vždy dle rozpisu směn skoro pravidelně pracuje PO, ST, PÁ a pokud je z provozních důvodu potřeba, je směna se souhlasem zaměstnance přesunuta na jiný pracovní den. Stejně tak byl proveden rozpis směn na březen, kdy státní svátek připadl na pátek a pondělí. Do rozpisu měsíce března bylo předepsáno, že o svátky vykonávat práci nebude (pracoval čtvrtek a úterý - odpracované hodiny mu nechyběly), a to i z provozních důvodů. Je to pak v tomto případě tak, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy za svátek, ale pouze za skutečně odpracované hodiny?

Zaměstnanci (prodejci s přiděleným regionem v rámci Čech a Moravy, ale zároveň s místem u stolu v kanceláři v Praze; rozložení aktivit cca 3 dny v terénu a 2 dny u stolu v Praze) mají v pracovních smlouvách uvedeno místo výkonu práce "celá ČR". Hlavním důvodem je vyhnout se administrativě se zpracováním tuzemských cestovních příkazů a výkazů. Zaměstnanci dostávají za dny, kdy cestují po ČR, plný nárok na stravenku. Je tento přístup v souladu s pracovněprávními předpisy?

Má zaměstnavatel (jeho mzdová účetní, či externí firma) právo zasahovat do vztahu zaměstnanec X exekutor ohledně nařízených exekucí? Jde mi o situaci, kdy několik let máme deponovanou určitou část mezd a stále jsme od exekutora neobdrželi rozhodnutí o nabytí právní moci. Můžeme ho, jako zaměstnavatel, napřímo kontaktovat a případně mu vyhrozit např. stížností na exekutorskou komoru, že stále rozhodnutí nemáme? Vystavujeme se, jako firma, riziku, že máme x let někde deponované mzdy? Jaké sankce nám za to mohou hrozit?

Je správné, že z odstupného nad zákonem stanovené výše uvedené v § 67 zákoníku práce není odváděno na zdravotní a sociální pojištění? Například zaměstnanec má dle zákoníku práce dostat 2násobek průměrného výdělku a zaměstnavatel mu dá 4násobek a z tohoto 4násobku neodvede zdravotní a sociální pojištění. Prý je to v pořádku, pokud jsou tyto výše smluveny v kolektivní smlouvě. Prosím o vyjádření, zda je to skutečně v pořádku.

Jakým způsobem se provede vyrovnání fondu pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, pokud zaměstnavatel stanovil vyrovnávací období 1 měsíc?

Jakým způsobem se provede vyrovnání fondu pracovní doby (VO 26 týdnů, tj. 975 hodin), při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s nepřetržitým pracovním režimem (37,5 hod./týdně), délka jednotlivých směn různá (krátký a dlouhý týden), pokud bude zaměstnanec v dlouhodobé pracovní neschopnosti? Příklad: dle rozvrhu směn by měl odpracovat 990 hodin, zaměstnanec odpracuje pouze 3 týdny (2 krátké a 1 dlouhý týden), při vyrovnání fondu pracovní doby by zaměstnavatel i přes dlouhodobou pracovní neschopnost měl proplatit přesčasové hodiny za celé vyrovnávací období nebo pouze za 3 odpracované týdny?

Zaměstnanec dostal mozkovou mrtvici ještě doma před nástupem do práce. Nyní leží na JIP, zatím není známo, zda bude schopen určit, kam směrovat jeho výplatu? Žije ve společné domácnosti s družkou, ale platí výživné na svoje 3 děti z předešlého manželství, ale ne prostřednictvím mzdové účetní. Jak mám postupovat při výplatě mzdy, domnívám se, že nemohu družce vyplatit jeho mzdu, aniž bych měla nějaké konkrétní údaje, v případě jeho kompetence k právním úkonům (stačí jeho podpis při písemném prohlášení)? Jak to bude probíhat v případě jeho bezmocnosti?  

Jakým způsobem se vypočítá základní mzda (zaměstnanec s měsíční mzdou 20 000 Kč), pokud v posledním měsíci při vyrovnání fondu pracovní doby čerpá zaměstnanec náhradní volno? Příklad: Týdenní úvazek 37,5 hodin, VO 26 týdnů, tj. 975 hodin. Dle rozvrhu směn za 26 týdnů plánováno odpracovat 986 hodin. Ve 12/2015 provedeno VFPD s tím, že rozdíl 11 hodin lze proplatit jako práci přesčas nebo si zaměstnanec vyčerpá náhradní volno. Na 12/2015 dle rozvrhu směn má odpracovat 176 hodin, odpracuje 165 hodin (čerpá 11 hodin NV). Z jakého měsíčního fondu hodin vycházet při výpočtu měsíční základní mzdy? Zda 20 000 Kč/176 nebo 20 000 Kč/165?

Zaměstnavatel má své pracoviště v areálu pronajímatele. Zaměstnanec se choval v areálu pracoviště (kde je zaměstnavatel v nájmu) způsobem, který byl v rozporu s bezpečnostním školením pronajímatele, přičemž pronajímatel následně zaměstnanci školení zrušil a bez tohoto školení nemá přístup do areálu, a to tak, že nemůže vykonávat práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nemůže vykonávat práci. Zaměstnavatel tedy předal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle § 52 odst. f) zákoníku práce z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele předpoklady a požadavky pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel ještě před podáním výpovědi chtěl zaměstnanci zajistit výkon práce na jiném svém pracovišti, z toho důvodu vyslal zaměstnance na pracovní cestu, která byla dle § 42 zákoníku práce jasně definovaná. Zaměstnanec (ačkoliv má zaměstnavatel jeho souhlas s pracovními cestami) tuto cestu odmítl (stará se o dítě do 8 let). Zaměstnanec se však každý den dostavuje na pracoviště (dle pracovní smlouvy) zaměstnavatele (zatím neběží výpovědní doba) a dožaduje se přidělení práce dle pracovní smlouvy, kterou mu však zaměstnavatel nemůže přidělit z důvodu ztráty oprávnění vstupu do areálu. Jakým způsobem vykazovat docházku a mzdu zaměstnance v době, kdy ještě neběží výpovědní doba, zaměstnanec každý den dochází do šatny a dožaduje se práce a zaměstnavatel mu práci nemůže přidělit, aniž by nesl jakoukoliv vinu na ztrátě jeho oprávnění ke vstupu do areálu? Pokud mu zaměstnavatel bude muset vykazovat docházku a platit mzdu, je možné platit pouze minimální zaručenou mzdu (dle mzdového výměru), nikoli náhradu ve výši průměrné mzdy (zaměstnanci jsou odměňováni základní mzdou + pohyblivou složkou mzdy dle odpracovaných úkolů). A dále, jak mu vykazovat docházku v době výpovědní lhůty? Lze mu určit neplacené omluvené volno, neboť se jedná o překážky v práci na straně zaměstnance?

Abychom motivovali zaměstnance určité profese k setrvání v pracovním poměru ve firmě, chceme vyplácet ve mzdě za prosinec "roční odměnu". Výše odměny je závislá na počtu měsíců trvání pracovního poměru. Toto je jediným kritériem výše odměny. Jak ovlivní odměna výpočet průměrného hodinového výdělku na 1. kvartál následujícího roku?

Zaměstnankyně žije ve společné domácnosti s manželem a se synem (24 let), který studuje na vysoké škole - kombinované studium a zároveň pracuje na poloviční úvazek. Je v tomto případě syn považován za vyživovanou osobu pro výpočet srážek při exekuci?  Doplňující otázka: Pokud by syn začal při kombinovaném studiu na vysoké škole pracovat na plný uvazek, bylo by i nadále možné ho do věku 26 let uplatňovat jako vyživovanou osobu při exekuci, když žijeme ve společné domácnosti? Nejedná se o exekuci na výživné.