JUDr. Bořivoj Šubrt - strana 19

Jaký je správný postup při zpracování měsíční mzdy/platu při směně zasahující do 2 zúčtovacích období v rozpočtové sféře i podnikatelské (pokud je možný rozdíl)? Jedná se o případ, kdy v rámci plánované a odpracované noční směny dojde k přechodu do nového měsíce, nový měsíc začíná svátkem. Konkrétní případ 31.12. (neděle) a 1.1.(pondělí, svátek) zaměstnanec odpracoval noční směnu 12 hodin od 18:00 do 6.00. Jak správně proplatit odpracovanou dobu, na jaké příplatky vzniká nárok a jejich výše v hodinách? Je postup dán striktně zákonem, nebo lze určit způsob vyplácení např. vnitřním předpisem?

Zaměstnankyně nastoupila na neschopnost 23. 12. 2015. Za kolik dní náleží zaměstnankyni náhrada za dočasnou pracovní neschopnost v roce 2015? Dle našeho názoru patří do prvních 3 dnů, které nemá placeny svátky, které připadly na pracovní den - tedy 23.- 25.12.2015 a proplaceny ji budou 4 dny 28-31. 12. 2015? Pracuje pondělí-pátek, 40 hodinová týdenní pracovní doba, měsíční mzda.

Zaměstnance střední školy zřizované krajem v říjnu podal výpověď bez udání důvodu k 31. 12. 2015. Protože mu chybí ještě pár měsíců do důchodu, chce se od ledna registrovat na úřad práce a potřebuje potvrzení o průměrném výdělku. Vím, že je to za poslední 3 měsíce průměrný čistý výdělek. Zaměstnanec si myslí, že sečte z výplatní pásky 3 čísla čistého měsíčního výdělku a vydělí 3. Účetní, která zpracovává mzdy, mu předpřipravila (protože už má pro něj podklady i za prosinec) doklady. Zaměstnanec s výpočtem nesouhlasí, problém je v nadúvazkových hodinách (specifikum pro školství, nejsou to přesčasové hodiny, jsou to hodiny v týdnu nad 21 hod. základního úvazku, platí se dvojnásobkem). U tohoto zaměstnance tvořily částku měsíčně kolem 6 000 Kč. Účetní tvrdí, že když celou částku podělí počtem odpracovaných hodin (nepočítá asi 4 dny studijního volna), opravdu se průměr sníží asi o 5 000 Kč. Počítají se tedy nadúvazkové hodiny do průměrného výdělku?  

Pokud zaměstnanci poskytneme při ukončení pracovního poměru dohodou z důvodu podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce odstupné ve výši pětinásobku, nebude celé toto odstupné spadat do vyměřovacího základu? Kolektivní smlouvu nemáme, žádná interní směrnice pro stanovení vyššího než minimálního odstupného toto u nás nestanoví. Nebo je možné řešit situaci poskytnutím min. odstupného a mimořádné odměny, která bude zahrnuta do vyměřovacího základu pro odvod pojistného, např. ve výši dvojnásobku průměrné měsíční mzdy?

Náš zaměstnanec si dovybral veškerou dovolenou, která mu náležela za rok 2015 do konce listopadu. Od 1. 12. 2015 nastupuje jako uvolněný zastupitel (starosta). Musí mi tuto skutečnost, že u nás již nebude pracovat podat v písemné formě? Musíme mu v naší firmě jeho pracovní místo po dobu uvolnění do funkce držet? Evidovat u zaměstnance budu v mzdovém účetnictví jako neplacené volno? Hlásí se tato skutečnost na sociálku a zdravotní pojišťovnu? Co všechno jako zaměstnavatel mám ještě za povinnosti při uvolnění zaměstnance do funkce?  

Jsme výrobní společnost s většinovým podílem chráněných pracovních míst. Zaměstnáváme nadpoloviční většinu OZP. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hod. činí sazba pro poživatele ČID 48,10 Kč/hod. nebo 8 000 Kč za měsíc. Jaká bude minimální mzda hodinová a měsíční při stanovené pracovní době 25 hod. týdně pro poživatele invalidního důchodu.

Je možné uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu s uvedením dvousměnného provozu, i když by zaměstnanec prozatím pracoval pouze v jednosměnném provozu (8 hod./den)? Naše firma do budoucna uvažuje o reorganizaci výroby – jednosměnný provoz by se měl změnit na dvousměnný a proto bychom toto chtěli předem ošetřit ve smlouvách. Jakým způsobem změnit smlouvy stávajícím zaměstnancům – je možné do dodatku ke smlouvě uvést větu: „V případě provozních důvodů souhlasím s převedením na dvousměnný provoz?“ Domníváme se však, že zaměstnance, kteří s tímto nebudou souhlasit, budeme muset nechat v jednosměnném provozu.  

Čím je stanoven začátek a konec období 52 týdnů po sobě jdoucích v souladu s § 93 odst. 4 zákoníku práce, pokud je v kolektivní smlouvě toto vymezení stanovené, ale jen obecně, tj. začátek a konec není stanoven. Co je pro případnou kontrolu IP směrnodatné pro výpočet splnění limitu přesčasové práce dle výše uvedeného paragrafu. Je možný výklad, že od okamžiku kontroly zpětně 52 týdnů nesmí být limit „v průměru více než 8 hodin týdně v období“ překročen? Nebo je možné vzít v úvahu pevně dané období (i když předem nebylo dohodnuto ani jinak známo) – například kalendářní rok, fiskální rok nebo platnost kolektivní smlouvy? Toto určí zaměstnavatel, nebo to musí být dohodnuto rovněž v kolektivní smlouvě?

Jak vyčíslit škodu v případě, kdy zaměstnanec na konci měsíce oznámil, že od následujícího už nepřijde, nerozvázal pracovní poměr a nepřišel. Patrně si našel jiné zaměstnání. My jsme s ním rozvázali pracovní poměr okamžitě, ale také chceme, aby nám zaplatil škodu, která nám vznikla. Měli jsme spoustu práce najít rychle náhradu za tak rychlý odchod. Můžeme po tomto zaměstnanci požadovat náhradu zvýšených mzdových nákladů na tu práci, kterou dělal on, mzdové náklady jiných zaměstnanců, kteří museli tuto situaci řešit, pojistné na zdravotní pojištění za dobu neomluvené absence. Ještě něco můžeme požadovat? Je možné požadovat mzdu toho zaměstnance, který pracoval místo něj, nebo jen zvýšené mzdové náklady?  

Je stanovení 7,5 hodin = den dovolené v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v pořádku? Snažíme se, aby každý měsíc plánované směny odpovídaly vždy fondu pracovní doby v měsíci a nevyužíváme vyrovnávací období. V nerovnoměrném rozvržení pracovní doby obvykle využíváme 11,5 hodinových a 7,5 hodinových směn.

Zaměstnanec - měsíční mzda - pracuje rovnoměrně 4 dny v týdnu po 10 hodinách. Ve mzdovém programu mám nastaven jeho úvazek přepočten na 5 dní tj. 8 hod./denně. Nárok na dovolenou mám zadanou v plné výši. Není tedy upravena podle "kratšího" úvazku (20/5x4). V případě čerpání dovolené přepočítávám dny čerpání na hodiny a dělím přepočteným úvazkem 8 hod. Příklad: Čerpá 5 dní dovolené = 50 hod. / 8 = 6,25 zaokr. na 6,3 dne dovolené Je tento postup správný? Lze takto postupovat i při zkráceném úvazku 4dny v týdnu po 8 hod. tj. 32 hod. a přepočet je 6,4 hod./den. Příklad: čerpá 4 dní dovolené x 8 hod. = 32 hod. / 6,4 = 5 dní dovolené .

Jsme příspěvková organizace, odměňujeme zaměstnance platem a řídíme se nařízením vlády č. 564/2006 Sb. V organizaci pracuje zaměstnankyně, která má 2 děti. První dítě narozeno 25.12.1995, druhé dítě narozeno 5.1.1997. První dítě bylo asi v pěti letech věku uznáno jako zdravotně postižené a zaměstnankyně s ním zůstala doma. Moje předchůdkyně - mzdová účetní započetla dobu péče o dítě této zaměstnankyni pro stanovení započitatelné praxe takto: - 1. mateřská dovolená 19.11.1995-29.10.2000, tj. 1817 dnů. - Druhé dítě 1.12.2000-4.1.2001 - 35 dnů - mateřská dovolená - pokračování - V době od 30.10.2000 do 30.11.2000 zaměstnankyně pracovala (ovšem 5.10.2001-17.1.2002, tj. 105 dnů - péče o zdravotně postižené dítě a 1.9.2002-31.3.2008, tj. 2039 dnů - péče o zdravotně postižené dítě). - V době od 18.1.2002 do 31.8.2002 zaměstnankyně pracovala. Dohromady 3996 dní, tedy skoro 11 let. Domnívám se, že je možné započítat dobu péče o všechny děti dohromady pouze maximálně v délce 6 let, a že této zaměstnankyni byla započitatelná praxe stanovena špatně. Prosím o Váš názor.

Jak správně určit nejnižší úroveň zaručené mzdy u zaměstnance, který bude vykonávat v jednom pracovním poměru více kategorií prací? Jedná se o pozici zaměstnance ve spolku, který provádí hiporehabilitaci většinou formou vzdělávacích kroužků pro děti. Pracovník s vysokoškolským vzděláním pedagogického směru bude vykovávat vzdělávací činnost (volnočasové aktivity dětí, vedení kroužků, prázdninové výukové programy, provádění hipoterapie apod.), včetně práce s koňmi, související administrativu a také např. ošetřování zvířat a práce ve stáji dle aktuálních potřeb spolku. Jak pro takového pracovníka určit nejnižší úroveň zaručené mzdy? Bude se odvíjet od nějakého odhadu využití pracovní doby v % nebo musí být dán zařazením "nejvyšší" kategorie?

Společnost s. r. o. má dva jednatele, kteří nejsou společníci. Jakým způsobem je možné odměňovat? Společnost vlastní restauraci a jeden jednatel se stará o provoz restaurace. Může s ním být uzavřena pracovní smlouva na funkci provozní? Nebo musí mít smlouvu na odměňování jednatele?

Jsme příspěvková organizace, odměňujeme zaměstnance platem a řídíme se nařízením vlády č. 564/2006 Sb. V organizaci pracuje zaměstnankyně, která má 2 děti. 1. dítě - narozeno 25. 12. 1995, 2. dítě - narozeno 5. 1. 1997. První dítě bylo asi v pěti letech věku uznáno jako zdravotně postižené a zaměstnankyně s ním zůstala doma. Moje předchůdkyně paní mzdová účetní započetla dobu péče o dítě této zaměstnankyni pro stanovení započitatelné praxe takto: 09. 11. 1995 - 29. 10. 2000 - 1817 dnů - mateřská dovolená 1., Druhé dítě 01. 12. 2000 - 04. 01. 2001 - 35 dnů - mateřská dovolená - pokračování [v době od 30. 10. 2000 do 30. 11. 2000 zaměstnankyně pracovala (ovšem toto! 05. 10. 2001 - 17. 01. 2002 - 105 dnů - péče o zdravotně postižené dítě 01. 09. 2002 - 31. 03. 2008 - 2039 dnů - péče o zdravotně postižené dítě) v době od 18. 1. 2002 do 31. 8. 2002 zaměstnankyně pracovala]. Dohromady 3996 dní, tedy skoro 11 let. Domnívám se, že je možné započítat dobu péče o všechny děti dohromady pouze maximálně v délce 6 let, a že této zaměstnankyni byla započitatelná praxe stanovena špatně. Prosím o Váš názor.

Ve firmě, kde zaměstnanci pracují na ranní, odpolední a noční směny jsou za práci ve svátek odměňováni tak, že náhradní volno a mzda za práci ve svátek je poskytována např. při noční směně začínající ve svátek (od 22.00 do 06.00 hod.) v režimu od 22.00 hod. do 24.00 hod jako práce ve svátek a od 00.00 do 06.00 hod jako běžná směna. Je možné vyžadovat poskytování náhrady za svátek za celou tuto směnu, která začíná v den svátku?

Lze stanovit (sjednat) vnitřním předpisem (kolektivní smlouvou) stanovenou zkrácenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odst. 3 zákoníku práce) pro každého zaměstnance a pro každý měsíc jinak? Př. Zaměstnanec A bude mít týdenní pracovní dobu stanovenou tak, aby odpracoval za měsíc 150 hodin a každá odpracovaná doba nad 150 hodin by byla přesčasem s příplatkem. Zaměstnanec B bude mít v tom stejném měsíci týdenní pracovní dobu stanovenou tak, aby odpracoval 130 hodin a každá odpracovaná doba nad 130 hodin by byla přesčasem s příplatkem. Další měsíc bude zaměstnanec A mít stanovenu týdenní pracovní dobu tak, aby odpracoval za měsíc 140 hodin a zaměstnanec B 120 hodin. Předem budou mít rozvrženy směny např. na měsíc či na několik měsíců. Zaměstnanci mají hodinovou mzdu. Při stanovení zkrácené týdenní pracovní doby nemusí dojít k upravení hodinové mzdy? Jeden zaměstnanec má měsíční mzdu. I jeho by se mělo týkat snížení týdenního úvazku? Zaměstnanec s měsíční mzdou má stanovenu týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně s rovnoměrným rozvržením od pondělí do pátku 8 hodin denně. Ve mzdě má přihlédnuto k práci přesčas. Jak prakticky postupovat s vyrovnávacím obdobím 26 týdnů (v případě kolektivní smlouvy 52 týdnů) a se stanovováním délky dovolené a překážek v práci?

Jak (kvůli dovolené a nemoci) zjistit pravděpodobný výdělek. Jedná se mi jen o to, jestli jsou potřeba pracovní dny bez svátků, nebo se svátky? Hrubá mzda : dny bez svátků, nebo se svátky? *8 a potom vzoreček 53,125*(40*4,348).

Děkuji za odpověď. Já jsem ale pro výpočet dovolené použila průměr zaměstnance z min. období tj 48,30 a ne hodinový, jak píšete Vy 57,5. Tím pádem má zaměstnanec náhradu Kč 386.. a měla by podle Vás mít Kč 460? To bych zase musela přepisovat průměry, které mi nastaví účetní program? Logicky to ale vychází 8 740 + 460 = 9 200 stejně, jako bych nechala 386*8740 a místo 9 126 opravila tu hrubou mzdu na 9 200 Kč.

Ve společnosti mají nově zaměstnanci od 1. 4. 2015 sjednánu mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas ve výši 150 hod/rok. Jaký vliv má toto sjednání na způsob výpočtu průměrného výdělku pro pracovně právní účely od 1. 7. 2015 a případně stanovení pravděpodobného výdělku v období od 1. 4.-30. 6. 2015. A v případě, že budou hodiny fiktivně navýšeny poměrnou částí možných přesčasových hodin, jakým způsobem se má stanovit fiktivní počet hodin při případné delší nebo kratší absenci. Bude mít absence vliv na výši fiktivních hodin?