JUDr. Bořivoj Šubrt - strana 20

Můžu v účetním programu upravit hrubou mzdu, když má mít zaměstnanec minimální tj 9 200 Kč a má dovolenou a hrubá mzda se mi objeví např. 9 126 Kč? Mohu to přepsat na 9 200 Kč, nebo ponechat nižší? (zdravotní odvody mám nastavené doplácet do minima. Jde mi o mzdu.

Prosím o jednoznačnou odpověď k této problematice. Úvodem chci zdůraznit, že jako dlouholetý poradce znám parametry nejnižší úrovně zaručené mzdy a to jak z citace § 112 ZP, tak samozřejmě pokud jde o n. v. č. 567/2006 Sb. Příklad Zaměstnavatel má stanovenou (jednostranné právní jednání) mzdu mzdovým výměrem a to jako hodinovou. Sjednaný druh práce lze přiřadit do skupiny prací podle přílohy k uvedenému n. v. nejnižší úroveň zaručené mzdy v této skupině činí 61,70 Kč (pro 40 hod. pracovní dobu). Zaměstnavatel stanoví ve mzdovém výměru mzdu takto: základní mzda 50 Kč a uvádí „k této mzdě bude vyplacena prémie až do výše 30 % podle zásad stanovených prémiovým řádem, se kterým byl zaměstnanec seznámen.“ Tedy splní-li zaměstnanec prémiová kritéria, obdrží celkovou mzdu 65 Kč (tedy více jak nejnižší úroveň zaručené mzdy v dané skupině). Pokud by mu byla přiznána prémie jen ve výši 20 % (nesplnil by některé kritérium) dosáhl by na celkovou mzdu jen 60 Kč/hod. zaměstnavatel by byl povinen doplatit v daném případě 1,70 Kč do nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené pro danou skupinu prací. K tomu dodávám: Autoři Hůrka, Eliáš a další v publikaci „Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku (ANAG 2014, s. 313) v textu příklad v poslední větě uvádějí, cituji: „V případě, že úkolová mzda zaměstnance s prémií nedosáhne (po odečtení složek mzdy vymezených v § 112 odst. 3 ZP) příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.“ To v podstatě konstatujeme v našem příkladu, kdy je stanovena výše základní sazby hodinové mzdy. Podstata dotazu Problém je v tom, že dle výkladu inspekce práce nesmí být již samotný mzdový základ např. uvedené hodinové sazby (nebo úkolové mzdy) stanoven nižší než nejnižší úroveň zaručené mzdy pro danou skupinu prací. To by v daném příkladě mzdový výměr nemohl mít stanovenou základní mzdu 50 Kč, ale minimálně 61,70 Kč. Přiznaná částka prémií by se počítala z této základny a byla by v odměňování „navíc“ (nad zaručenou mzdu). Čili kdo má pravdu? Může být nejnižší úroveň zaručené mzdy docílena započtením nadstavbové složky (prémie nebo odměny)?

Zaměstnanec pracující v jednosměnném provozu 7 hodin denně, 5 dní v týdnu má v současné době mzdový výměr stanovený tak, že základní měsíční mzda činí 9 000 Kč + bonus ve výši do 5 000 Kč v případě, že plní své povinnosti ke spokojenosti zaměstnavatele, přičemž výše bonusu je závislá na rozhodnutí nadřízeného pracovníka. Zaměstnanec vykonává práce spadající do 3. skupiny zaručené mzdy, po přepočtení by tedy měla jeho měsíční mzda činit minimálně 9 800 Kč, což činí. Nyní ale zaměstnanec požaduje zvýšení mzdového výměru na základní měsíční mzdu ve výši 9 800 Kč v souvislosti se zvýšením minimální a zaručené mzdy. Já se však domnívám, že není třeba měnit mzdový výměr, pokud jeho mzda dosahuje požadované výše, avšak v případě, že by nadřízený pracovník nebyl spokojen s prací zaměstnance a nedal mu žádný bonus, musí však být ve mzdě zúčtováno dorovnání, tedy 800 Kč k základní měsíční mzdě. Je můj názor správný? Zaměstnavatel nemá mzdy upraveny kolektivní smlouvou.

Má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy při ošetření dentální hygieničkou a při rehabilitacích? V zákoně toto není jasně uvedeno a názory odborníků se liší.

Obracíme se na vás s dotazem od účetní ze základní školy: Zaměstnankyni, která je v insolvenci, měla účetní provést srážku z čisté mzdy. Zaměstnankyně má dvě děti, její čistá mzda však nedosahuje částky, která by byla postižitelná výkonem rozhodnutí. Insolventní správkyně však účetní sdělila, že měla srazit částku 420 Kč. V mzdovém programu je však nastaveno, že se k čisté mzdě nezapočítává daňový bonus, a proto srážka nebyla provedena. K problematice započtení daňového bonusu k čisté mzdě pro srážky ze mzdy existuje několik výkladů, proto prosíme o vaše stanovisko.

Jediný akcionář společnosti je současně i statutárním ředitelem. Ve firmě je 7,5 hodinová pracovní doba. Jakou minimální zaručenou mzdu musí mít tento statutární ředitel, který pro společnost pracuje jako jediný manažer. Jde o malou společnost do 1 zaměstnanců.

Obracíme se na vás s dotazem od účetní ze základní školy: Zaměstnankyni, která je v insolvenci, měla účetní provést srážku z čisté mzdy. Zaměstnankyně má 2 děti, její čistá mzda však nedosahuje částky, která by byla postižitelná výkonem rozhodnutí. Insolventní správkyně však účetní sdělila, že měla srazit částku 420 Kč. Ve mzdovém programu je však nastaveno, že se k čisté mzdě nezapočítává daňový bonus a proto srážka nebyla provedena. K problematice započtení daňového bonusu k čisté mzdě pro srážky ze mzdy existuje několik výkladů, proto prosíme o vaše stanovisko.

Prosím o radu, jak správně přepočítat výši minimální mzdy pro zaměstnance se 7 hodinovou denní pracovní dobou a stejně tak výši zaručené mzdy ve 3. sk. prací.

Zaměstnavatel, fyzická osoba, podnikající v zemědělství vede daňovou evidenci: Zařadil zaměstnance do 2. skupiny prací podle § 3 NV 567/2006 Sb., zaměstnanci pobírají měsíční mzdu. Chci se zeptat, zda přísluší zaměstnanci také nejnižší zaručená hodinová sazba ve 2. skupině (tj. 60.70) při výpočtu náhrad – např. za odvolenou, v případě, když výpočet hod. průměrné mzdy za předešlé období je nižší.

Jsme příspěvková organizace, škola, která vyplácí platy zaměstnancům na základě zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce , ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP “) a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. , o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Zajímá mně, zda judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol Národního kontrolního úřadu, nebo České školní inspekce někdy označila způsob odměňování v organizaci hospodařící s veřejnými prostředky za diskriminační. Judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol Národního kontrolního úřadu, nebo České školní inspekce můžou být vodítkem pro posouzení toho, jaký rozdíl ve výši odměňování (přidělení mimořádných odměn) mezi vedoucími a ostatními zaměstnanci, nebo mezi vedoucími vzájemně, je ještě v normě a kdy to lze označit za zvýhodňování určitých zaměstnanců nebo neadekvátní výši odměňování vzhledem ke splněným úkolům, k základnímu tarifu v porovnání s odměňováním ostatních zaměstnanců. Dále ZP uvádí, že za stejnou práci náleží stejná odměna. Vytkl někdy kontrolní úřad organizaci diskriminaci v odměňování za podobnou, srovnatelnou práci? Jsem správcem rozpočtu a dle zákona č. 320/2001 Sb. , o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o finanční kontrole“), mám stvrdit svým podpisem soulad stanovených platů včetně odměn s platnými předpisy. Na základě čeho můžu upozornit svého nadřízeného příkazce operace na nezákonný postup v oblasti odměňování a čerpání rozpočtu na platy? Někteří ředitelé organizací hospodařících s veřejnými prostředky jsou toho názoru, že oblast odměňování nepodléhá pod finanční kontrolu z hlediska obsahu a dodržování platných předpisů a pravomoc správce rozpočtu je pouze v dohledu, aby výdaj byl v souladu s rozpočtem. Zákon o finanční kontrole a prováděcí vyhláška č. 416/2004 Sb. , kterou se provádí zákon č. 320/2001 Sb. , o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění zákona č. 309/2002 Sb. , zákona č. 320/2002 Sb. a zákona č. 123/2003 Sb. , v § 13 odst. 4 stanovuje, co má správce rozpočtu ve schvalovacím postupu prověřit, ale zákoník práce ani nařízení vlády neuvádí, kdy už se jedná o diskriminaci a kdy je rozhodnutí nadřízeného v normě a v jeho pravomoci posoudit, který úkol byl tak významný a náročný, že si zaslouží několikanásobnou výši odměny ve srovnání s jinými.

Pokud zaměstnanci v hl. prac. poměru z důvodu čerpání dovolené přísluší hrubá mzda 9 000 Kč a hodinový průměr vychází na 50 Kč, stačí mu přidat 200 Kč aby dosáhl minimální mzdy, anebo se musí hodinový průměr upravit na 55? Stejně tak pokud jeho hodinový průměr činí 50 Kč, ale hrubá mzda mu s dovolenou vyjde 9 500 Kč, což je více než minimální mzda, může to tak zůstat anebo náhrady za dovolenou se musí přepočíst sazbou 55 Kč/hodina?

Reaguji na dotaz zodpovězený panem JUDr. Bořivojem Šubrtem z čísla Práce a mzda 12/2014. Rozumím tomu tedy dobře i v případě, když se jedná o odstupné z jiných důvodů, než uvádí § 67 ZP, ale je sjednáno ve smlouvě? Příklad: Na základě manažerské smlouvy vyplatíme odstupné (ve smlouvě nazýváme odchodným) obchodnímu řediteli při skončení PP dohodou. Toto odstupné (odchodné) je ve smlouvě sjednané i při skončení dohodou - je daňově uznatelným výdajem a také se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění?

Jsme příspěvková organizace, škola, která vyplácí platy zaměstnancům na základě zákoníku práce, nařízení vlády č. 564/2006 Sb. O platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Zajímá mně, zda judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol NKÚ nebo ČŠI někdy označila způsob odměňování v organizaci hospodařící s veřejnými prostředky za diskriminační. Judikatura Nejvyššího soudu nebo výsledky kontrol NKÚ, ČŠI můžou být vodítkem pro posouzení jaký rozdíl ve výši odměňování (přidělení mimořádných odměn) mezi vedoucími a ostatními zaměstnanci, mezi vedoucími vzájemně je ještě v normě a kdy to lze označit za zvýhodňování určitých zaměstnanců nebo neadekvátní výši odměňování vzhledem k splněným úkolům, k základnímu tarifu v porovnání s odměňováním ostatních zaměstnanců. Dále zákoník práce uvádí, že za stejnou práci náleží stejná odměna. Vytkl někdy kontrolní úřad organizaci diskriminaci v odměňování za podobnou, srovnatelnou práci? Žádám o zaslání těchto výsledků. Pokud jsou to veřejně dostupné informace, kde si je můžu vyhledat? Jsem správcem rozpočtu a dle zákona o finanční kontrole mám stvrdit svým podpisem soulad stanovených platů včetně odměn s platnými předpisy. Na základě čeho můžu upozornit svého nadřízeného příkazce operace na nezákonný postup v oblasti odměňování a čerpání rozpočtu na platy? Někteří ředitelé organizací hospodařících s veřejnými prostředky jsou toho názoru, že oblast odměňování nepodléhá pod finanční kontrolu z hlediska obsahu a dodržování platných předpisů a pravomoc správce rozpočtu je v pouze v dohledu, aby výdaj byl v souladu s rozpočtem. Zákon o finanční kontrole a prováděcí vyhl. č. 416/2004 Sb. v § 13 odst. 4 stanovuje, co má správce rozpočtu ve schvalovacím postupu prověřit., ale zákoník práce ani nařízení vlády neuvádí, kdy už se jedná o diskriminaci a kdy je rozhodnutí nadřízeného v normě a v jeho pravomoci posoudit, který úkol byl tak významný a náročný, že si zaslouží několika násobnou výši odměny ve srovnání s jinými.

Jak máme správně postupovat při odměňování zaměstnanců v následujícím případě: Zaměstnanec pracuje v 3 směnném provozu, máme vnitřní předpis, kde je stanovena (rozvržena) pracovní doba od pondělí do pátku, přičemž pracovní týden je zahájen noční směnou v neděli ve 22.00 hod. a končí v pátek ve 22.00 hod. V daném měsíci se stane, že posledního je v neděli a zaměstnanec nastupuje na noční směnu, která je směnou pondělní dle předpisu o pracovní době – tedy fyzicky přijde do práce poslední den v měsíci (v neděli) a začne práci vykonávat ve 22:00 hodin. Tuto směnu končí 1. následujícího měsíce v 6:00. Můžeme mu tuto směnu zúčtovat ve výplatě za „následující“ měsíc, když máme stanoveno vnitřním předpisem, že pracovní doba je od pondělí do pátku, tedy jako v pondělí 1.? Nedostaneme se do rozporu s § 141 ZP?

Naši zaměstnanci jsou vysílání na pracovní cesty i během víkendu, během kterého skutečně odpracují např. 2 x 8 hod. Tato doba je posuzována jako doba, ve které skutečně konají práci, není to doba cestování, nejedná se o zaměstnance, kteří by v prac. smlouvě měli jako výkon práce řidič. Zaměstnanci mají pravidelně rozvrženou prac. dobu od pondělí do pátku 5x8 hod.,tj.40 hod. týdně. Vždy jsme postupovali tak, že např. zaměstnanec pracoval v týdnu od po-pá 5 x 8 hod. a v so a ne odpracoval 2 x 8 hod. na prac. cestě. V následujícím týdnu si v pondělí a úterý vzal náhradní volno, tudíž nepřekročil měsíční fond prac. doby. Dostal zaplacený stejný počet hodin, jako by celý měsíc pracoval a za 16 hod. odprac. o víkendu navíc příplatek za so-ne 10 % x 16hod. x prům. hod. výdělek. Nyní jsem se ve Mzdové účetní 10/14 dočetla, že práci přesčas nelze posuzovat jako práci nad tzv. měsíční fond prac. doby, ale pouze a jedině nad stanovenou týdenní prac. dobu. Jak máme tedy správně postupovat, aby se nejednalo o práci přesčas? Mají si zaměstnanci už předem, např. po-út vybrat náhradní volno za práci, kterou vykonají o nadcházejícím víkendu, aby nebyl překročen týdenní počet hodin? Co když se pak třeba vrátí dřív a na prac. cestě odpracují třeba jen 8 hod., to by jim pak v rámci měsíce scházelo těch 8 hod., které by si již předtím vybrali navíc jako náhradní volno. Můžou náhradní volno čerpat ještě předtím, než vůbec odpracovali hodiny navíc? Nebo pokud budu postupovat stejně jako dosud, mám tyto hodiny posuzovat jako přesčasové a k příplatku za so-ne jim navíc proplácet i 25 % přesčasový příplatek i když v rámci měsíce nebudou odpracovány žádné hodiny navíc? Obojí se mi jeví jako naprosto nelogické.

Při skončení pracovního poměru zaměstnance, který u nás pracoval 20 let, jsme mu vyplatili odstupné ve výši 7 měsíců. Tedy 4 měsíce navíc, než stanoví zákoník práce. Chtěli bychom se zeptat, jak to je s daňovou uznatelností vyplacených 4 měsíců navíc a dále jestli by se z nich nemělo odvést sociální a zdravotní pojištění?

Pracovní poměr zaměstnance skončil 15. 9. 2014 s platem 10 000 Kč měsíčně. Od 16. 9. 2014 byl uzavřen nový pracovní poměr opět na dobu určitou s platem 8 500 Kč měsíčně. Zaměstnanec do 15. 9. 2014 čerpal dovolenou, za dovolenou má hrubou mzdu 5 184 Kč, od 16. 9. 2014 do 30. 9. 2014 má hrubou mzdu 6 181 Kč (odpracoval 11 dnů a 64 h). Mám tyto hrubé mzdy za 9/2014 sečíst a z toho odvést na VZP, SP, zálohu na daň a srážku na exekuci, nebo musím mít dvě karty zaměstnance? Kdybych to měla zvláště, tak bych neměla co mu srazit na exekuci a záloha na daň byla 0 Kč. Jak správně by to mělo být?

Obracíme se na vás s dotazem týkajícím se nejasností v § 52 písm. f) a g) ZP. Náš zaměstnanec, pracující jako konstruktér, předal do výroby neúplnou dokumentaci. Z tohoto důvodu byl výrobek vyroben špatně a na chybu přišel až zákazník po převzetí. Výrobek bude nutné opravit. Jedná se v tomto případě o § 52 písm. f) a nebo g)? Na školení pana JUDr. Bořivoje Šubrta nám bylo řečeno, že pokud zaměstnavateli jednáním zaměstnance vznikne škoda, jedná se vždy o § 52 písm. g).

Jsem jediným společníkem a jediným jednatelem své společnosti s. r. o., která se zabývá vedením účetnictví pro jiné firmy. Zatím nemám žádné zaměstnance, takže veškerou činnost, tzn. jak zpracování účetních dokladů, tak i účtování nebo jednání s klienty, provádím sám. Protože jsem chtěl být klasickým zaměstnancem v pracovním poměru, tedy mít nárok na dovolenou, nemocenskou, příspěvky zaměstnavatele na penz. připojištění atd., uzavřel jsem v letošním roce s touto svojí s. r. o. pracovní smlouvu, ve které mám jako druh práce uvedeno Senior účetní. Jinou smlouvu se svou s. r. o. nemám uzavřenou. Je uzavření této pracovní smlouvy v možné? Je možné vyřešit moji práci (tak jak ji popisuji výše) pro společnost i jinou smlouvou? Pokud ano, jaké by bylo zdanění tohoto mého příjmu (soc. a zdr. pojištění, daň?) a měl bych potom stejné nároky tak jako mají běžní zaměstnanci v pracovním poměru?

Z jaké části mzdy odvádíme zaměstnanci odborový příspěvek 1 %, pokud je účastníkem II. pilíře důchodového spoření? Ráda bych poprosila o detailní popis.