Další oblasti - strana 3

Jsme česká s. r. o. a chtěli bychom si založit odštěpný závod na Slovensku. Jak je to se založením odštěpného závodu a jak je to s vedením účetnictví, vede se podle českých či slovenských zákonů? Jak je to s plátcovstvím DPH? 

Asi všichni vnímáme, jak důležité je v dnešní době neusnout na vavřínech a získávat informace o nových technologiích, jako je bezpochyby umělá inteligence. To byl jeden z hlavních důvodů, proč jsme se rozhodli se společností Redque uspořádat webinář na téma digitalizace v účetnictví. Na webináři jsme také rozebrali jak s digitalizací začít a jestli opravdu AI nahradí účetní (a další profese), jak mnohdy slýcháme v médiích. Probrali jsme také životní cyklus dokladu, zjednodušení práce pro účetní díky AI, archivaci dokladů, časová razítka a mnoho dalšího. Přihlaste se nebo se zaregistrujte a pusťte si záznam webináře zdarma!

Paní doktorka chce uzavřít pracovní smlouvu s dubajskou poliklinikou a aktuálně se tam i odstěhovat s rodinou. Aktuálně čerpá mateřskou dovolenou u bývalého zaměstnavatele (v 5/2024 se narodilo dítě). Je nutné ukončit pracovní smlouvu u českého zaměstnavatele? Bude to zasahovat do rodičovského příspěvku, který bude čerpat od listopadu 2024?

Jak se má správně postupovat při přechodu práv a povinností dle hlavy XV (§ 338–345a) zákoníku práce z pohledu zdravotního a sociálního pojištění a daně? K přechodu dochází uprostřed měsíce (tedy ne k 1. dni měsíce).  Jakým způsobem by se měli přecházející zaměstnanci přihlásit a odhlásit vůči ČSSZ a zdravotním pojišťovnám?  Jak by se měly správně vypracovat ELDP? Za každého zaměstnavatele samostatně, kdy původní zaměstnavatel vypracuje ELDP za období od 1. 1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje ELDP za období ode dne převodu do konce roku? Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění (§ 15a zákona č. 589/1992 Sb.) se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně nebo má přebírající zaměstnavatel zahrnout vyměřovací základy zúčtované od počátku roku u původního zaměstnavatele do svého výpočtu a od 48násobku průměrné mzdy sociální pojištění nepočítat? Jak je to s nemocemi či dalšími dávkami? Pokud ke dni převodu trvá nemoc převáděného zaměstnance, tak má v ní nový zaměstnavatel pokračovat, jak kdyby nemoc vznikla u něj? Tedy např. pokud ke dni převodu nemoc trvala 10 dní, tak původní zaměstnavatel vyplní náhradu mzdy za 10 dní a přebírající zaměstnavatel pak bude platit náhradu mzdy po následující 4 dny?  Jak je to s přílohami k dávkám (§ 97 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)? Má přebírající zaměstnavatel při vytváření přílohy zahrnout údaje potřebné pro výpočet nemocenského od původního zaměstnavatele? Tedy uvést především vyměřovací základy a vyloučené doby z předchozích 12 měsíců, i pokud v tyto měsíce byli zaměstnanci ještě u původního zaměstnavatele? Mzdové listy by také měl každý zaměstnavatel vypracovat sám za sebe? Tedy původní zaměstnavatel je vypracuje od 1.1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje mzdové listy za období ode dne převodu do konce roku? Při výpočtu průměrného výdělku (hlava XVIII zákoníku práce) by přebírající zaměstnavatel měl vycházet z dat od původního zaměstnavatele a zahrnout např. i roční bonusy vyplacené rok zpětně u původního zaměstnavatele? Dovolená se posuzuje také za celý rok z dat u obou zaměstnavatelů, jak kdyby byl zaměstnavatel jeden? Tedy přebírající zaměstnavatel by měl od původního zaměstnavatele získat odpracované a neodpracované hodiny, proběhnuté změny úvazků během roku a spolu se svými vlastními daty pak vypočítat finální nárok na dovolenou, od kterého odečte dovolenou čerpanou během roku u obou zaměstnavatelů? V případě daní by měly výpočty také probíhat u každého zaměstnavatele samostatně? Tedy hranice pro progresivní daň bude hlídána u každého zaměstnavatele samostatně nebo by měl přebírající zaměstnavatel započítat zdanitelný příjem od původního zaměstnavatele a v případě přesažení limitu uplatnit daňovou progresi? Slevy by měly být uplatněny jen u původního zaměstnavatele? A jak postupovat v případě příjmů, jejichž osvobození je stanoveno celoročním limitem, např. § 6 odst. 9 písm. d) – benefity) či § 6 odst. 9 písm. m) –produkty spoření na stáří zákona o daních z příjmů? Má přebírající zaměstnavatele při výpočtu limitů zahrnout částky zúčtované původním zaměstnavatelem, nebo si limity hlídá každý samostatně?

Přijímáme novou vedoucí školní jídelny, a protože vaříme i pro tři děti, které mají mít speciálně upravené jídlo (diabetiky, celiaky), uvažujeme o jejím zařazení do 9. platové třídy. Dosud máme vedoucí školní jídelny zařazenou do 8. platové třídy. Je možné zařadit novou zaměstnankyni do 9. platové třídy?

V minulém článku jsme se přesvědčili, že i když je pracovní cesta tradičním a v praxi hojně aplikovaným institutem pracovního práva, neznamená to, že bychom v tomto tématu nenašli problémy nebo aplikační nejasnosti. Něco obdobného je možné konstatovat i o právní úpravě cestovních náhrad, kterým je věnován následující text. S ohledem na rozsah problematiky se v něm budeme zabývat pouze tuzemskými pracovními cestami.

Právě nyní, v době letních měsíců, nabývá problematika dovolené vyjádřené dnes „v hodinách“ na významu, neboť zaměstnavatelé musí vedle posuzování plnění podmínek pro vznik práva zaměstnance na dovolenou řešit i výpočet její délky a od 1. 1. tohoto roku navíc poskytovat dovolenou i tzv. „dohodářům“ – tedy zaměstnancům vykonávajících práci/činnost na základě dohody o provedení práce (díle „DPP“) nebo dohody o pracovní činnosti (dále „DPČ“), a to v zásadě za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Přestože se právní úprava relativně nové dovolené tzv. „v hodinách“, účinná již od 1. 1. 2021, v aplikační praxi víceméně „zaběhla“, vyskytují se stále ještě při jejím praktickém provádění v personální či mzdové oblasti některé problematičtější situace a potíže.

Společnost s.r.o. zabývající se nákupem a prodejem zboží má svém majetku nemovitost (na nemovitost byl poskytnut bankovní úvěr), kterou pronajímá třetím stranám (nájemcům). Společnost zvažuje vyčlenit danou nemovitou věc včetně všech souvisejících smluvních vztahů a zůstatku bankovního úvěru do samostatné společnosti (přijímající společnost) – dle doporučení právního zástupce vkladem části obchodního závodu do již založené společnosti s.r.o. formou příplatku mimo základní kapitál (v nově založené společnosti jsou společníky vkládající společnost 2 %, tj. vztah matka a dcera, a dále společníci vkládající společnosti fyzické osob podíly 48 % a 48 %) Dotaz směřuje na způsob stanovení daňové nabývací hodnoty obchodního podílu (resp. změnu výše nabývací hodnoty za poskytnutý vklad obchodního závodu). Vklad obchodního závodu řeší § 23a zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů (ZDP), kdy dle odst. 1 tohoto ustanovení se tato úprava použije v případě, že vkládající společnosti za vklad obchodního závodu získá podíl v přijímající společnosti nebo se zvýší její vklad do základního kapitálu přijímající společnosti – v tomto případě se musí tedy hodnota vkladu promítnout do základního kapitálu společnosti (v 1. případě získává nový podíl a ve 2. druhém případě formou zvýšení základního kapitálu). V námi uvažovaném případně však ani jedna z těchto variant nenastává, jelikož se jedná o nepeněžitý vklad formou příplatku mimo základní kapitál. Dle výše uvedeného tak dle všeho nelze využít § 23a odst. 2 ZDP a daňovou nabývací cenu stanovit dle tohoto ustanovení, tzn. ve výši dle znaleckého posudku, ale je nutné vyjít z obecných ustanovení ZDP k nabývací ceně, a to v § 24 odst. 7 ZDP. Toto ustanovení ale nemá konkrétní úprava pro vklad obchodního závodu – v § 24 odst. 7 písm. b) bod 2 ZDP, který řeší nabývací cenu pro vkladatele právnické osoby uvádí, že se nabývací hodnota stanoví ve výši zůstatkové ceny (§ 29 odst. 2) vkládaného hmotného majetku a dále ve výši účetní hodnoty 20) ostatního vkládaného majetku. Domníváme se, že tato právní úprava se nemůže vztahovat na vklad obchodního závodu, jelikož součásti obchodního závodu jsou nejen aktiva ale i pasiva (tzn. tato úprava nezahrnuje např. snížení hodnoty obchodního závodu o zůstatek bankovního úvěru, kterou by znalec při ocenění vzal v úvahu). S ohledem na výše uvedené se ptáme, zda zvýšení nabývací hodnoty obchodního podílu na přijímající společnosti se bude odvíjet od znaleckého ocenění obchodního závodu, jelikož ZDP nemá vlastní právní úpravu pro tento typ vkladu. V § 24 odst. 7 písm. b) první věta je obecná úprava pro nabývací cenu podílu na obchodní korporaci – nabývací cena v případně nepeněžitého vkladu stanoví jako "hodnota nepeněžitého vkladu člena obchodní korporace“. Obdobné bylo řešeno i v rámci Koordinačního výboru č. 147 pro vklady obchodního závodu u vkladatele fyzické osoby, kdy bylo potvrzeno, že nabývací cena při vkladu obchodního závodu fyzické osoby do obchodní korporace se stanoví ve výši znaleckého posudku. Nebo se bude daňová nabývací hodnota odvíjet od účetního zachycení, kdy účetní nabývací hodnota se bude odvíjet dle postupu uvedeného v bodu 3.2. Českého účetního standardu č. 014, kdy „jsou-li však cenné papíry a podíly nabyty protihodnotou za nepeněžitý vklad vložený do obchodní korporace, základem jejich ocenění u vkladatele je zůstatková (účetní) cena nepeněžitého vkladu v obchodní korporaci. Tato zůstatková (účetní) cena se zvyšuje o daň z přidané hodnoty, pokud zákon o dani z přidané hodnoty považuje tento vklad za zdanitelné plnění. Pokud by účetní cena vkladu, s ohledem na závazky přecházející současně se vkladem, dosáhla záporných hodnot, je na účtech cenných papírů a podílů nulové ocenění a rozdíl je zúčtován do výnosů (cenný papír a podíl je účtován na podrozvahových účtech)“.

Jsou-li na základě zajišťovacích příkazů zajištěny prostředky daňového subjektu a poté je rozhodnuto o jeho úpadku, přičemž ke stanovení daně dojde až po rozhodnutí o úpadku, nedopadá na zajištěné prostředky § 208 zákona insolvenčního zákona . Takové prostředky proto patří do majetkové podstaty daňového subjektu.

Je pro společnost daňově uznatelný stravenkový paušál poskytnutý zaměstnanci, který má pracovní dobu 8 hodin, a 5 hodin z této pracovní doby byl u lékaře?

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou např. v říjnu. V listopadové výplatě v prosinci jí bude vyplacena poměrná částka 13. platu, případně nečerpané zdravotní dovolené. Není tato výplata v rozporu s dávkami mateřské? Může mít příjem plynoucí ze zaměstnání bez odpracované doby? Jak by to bylo s benefitem v podobě placeného příspěvku za zaměstnankyni po dobu mateřské a rodičovské dovolené? Je možné tento příspěvek vyplácet? Jaká jsou případná úskalí? Může si při mateřské vydělávat na DPP?

Zaměstnanec má písemný rozvrh pevné pracovní doby přímo v pracovní smlouvě. Následně zaměstnanec podal písemnou žádost o změnu režimu na flexibilní pracovní dobu a žádosti bylo zaměstnavatelem písemně vyhověno, aniž by došlo k nastavení úseků základní a volitelné pracovní doby, aniž by došlo k nastavení vyrovnávacího období a dohodě ohledně toho, co lze považovat za práci přesčas, a zda bude proplácen nebo čerpán formou náhradního volna. Zkrátka nebyly sepsány žádné podmínky, jen vyhověno obecné žádosti o flexibilní pracovní dobu. Zaměstnanec to pojal po svém a začal chodit do práce velice brzy, kdy ani není v práci nijak extra potřeba, ale naopak dostával úkoly v odpoledních hodinách a na základě toho si vykazoval přesčasy a nárokoval jejich proplácení. Zaměstnavatel mu to dva měsíce toleroval a tyto přesčasy proplácel jako projev dobré vůle, kdy zaměstnanec pracoval částečně i za nemocného kolegu (to byl též důvod, proč mu bylo vyhověno ve změně režimu pracovní doby). Nicméně nemocný kolega už je zpět v práci a zaměstnavatel by se chtěl vrátit zpět k režimu pevné pracovní doby, aby dál nepokračovalo dožadování se proplácení přesčasů. Zaměstnanec to odmítá a ohání se písemných schválením žádosti, kde nebylo nic definováno, ani určena doba, po kterou bude flexibilní pracovní doba platná. Může v tomto případě zaměstnavatel jednostranně změnit režim pracovní doby zpět, zaměstnanci to písemně oznámit min. 2 týdny předem a trvat na tom, co má zaměstnanec sepsáno původně v pracovní smlouvě? Nebo vyhověním písemné žádosti došlo ke změně obsahu pracovní smlouvy (aniž by byl sepsán dodatek k pracovní smlouvě) a zaměstnavatel už nemá právo to měnit jednostranně, bez dohody se zaměstnancem?

Může mít občan sjednanou dohodu o provedení práce např. u tří zaměstnavatelů současně, u každého bude činit měsíční odměna 10.000 Kč? Platnost od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024. Z žádné dohody o provedení práce se nebude odvádět sociální a zdravotní pojištění. Platí toto pro rok 2024? 

Příspěvková organizace města, základní škola, dostává peníze na platy od MŠMT UZ 33353, kde jsou rozděleny jednotlivé položky: hrubé mzdy, odvody, FKSP, ONIV, případně OON. Platí i do roku 2024, že z ONIV budou hrazeny náhrady za nemoc nebo již náhrady budou hrazeny z hrubých mezd? Je zde nějaká změna oproti roku 2024?

Pokud při nerovnoměrně rozvržené pracovní době vyjde dovolená na svátek, započítává se do dovolené, nebo se z nároku neodečítá? Např. dovolená 1. – 10. 7., ve svátek 5. 7. byla naplánována směna. Liší se případně v případě nařízené dovolené a schválené na žádost zaměstnance? Jednodenní dovolená se do čerpání započítává.

Naše zaměstnankyně byla od 19. 12. 2023 do 1. 7. 2024 na mateřské dovolené a od 2. 7. 2024 do 19. 8. 2024 čerpá řádnou dovolenou (letošní + nevyčerpanou za loňský rok). V průběhu července do její dovolené vstupuje státní svátek (5. 7.). Její měsíční tarif je 38 000 Kč. Můžu pro výpočet náhrady použít pravděpodobný výdělek (38 000 × 3/520 = 219,23 Kč/hod.), nebo bych měla postupovat jinak? Předpokládám, že zaměstnankyně by měla dostat i náhradu za státní svátek. Je to tak?

 Jsme základní škola, příspěvková organizace. V současné době máme paní učitelku na rodičovské dovolené do 27. 8. 2024, kdy budou dítěti 3 roky. Poté by ráda požádala o neplacené volno z důvodu péče o dítě do čtyř let jeho věku. Od září 2024 by měla zájem pracovat na naší škole na zkrácený úvazek jako asistentka pedagoga. Původní smlouva je uzavřena na funkci učitelky. Stačilo by změnit od září „dohodou o změně pracovní smlouvy“ druh vykonávané práce z učitelky na asistentku, nebo bychom s ní měli uzavřít další smlouvu na již zmíněnou funkci AP? Po roce by ráda pracovala zase jako učitelka.

Máme v hlavním pracovním poměru zaměstnance, který je od 11/2023 nemocen. Nyní chce sám ukončit pracovní poměr. Trvá na tom, aby bylo ve výpovědi ze strany zaměstnance uveden zdravotní důvod. Vyplývá z toho něco pro zaměstnavatele? Např. odstupné platy? Může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitě nebo běží dvouměsíční výpovědní doba?

S.r.o. zaměstnává na DPP zaměstnance pouze na část roku - jedná se vždy o DPP do 10 000 Kč. Zaměstnance jsem měli zaměstnaného od 1.7.2022 - 30.11.2022, poté 1.4.2023 - 31.12.2023, nyní od 1.3.2024 - 31.12.2024. Každý rok tudíž byla sepsána úplně nová dohoda. Ráda bych ze zeptala, jaké je správné datum nástupu do zaměstnání (a to vyplnit do "Výkazu příjmů....") - je to 1.7.2022 - kdy byla sepsána první dohoda, nebo 1.3.2024 - aktuální dohoda?