JUDr. Petr Bukovjan (54)

Nárok na dovolenou - mateřská a rodičovská dovolená

Nástup na mateřskou dovolenou je 10. 8. 2019, ukončení mateřské 21. 2. 2020 pak následuje nástup na rodičovský příspěvek. Zůstatek dovolené z roku 2019 je 7 dní. Bude nárok v roce 2020 na 25 dnů dovolené nebo na méně?

Příplatek za práci v sobotu a neděli

Má vedoucí provozovny, který zastupuje zaměstnance za dovolenou, nárok na příplatek 10 % za práci v sobotu a v neděli? Měl by být zástup vedoucího pracovníka za zaměstnance (za dovolenou nebo za neschopenku) upraven ve vnitropodnikových směrnicích? Může zastupovat za dovolenou zaměstnanec společnosti, který má smlouvu na jiný druh práce? 

Jmenování, odvolání vedoucího zaměstnance

S vedoucími zaměstnanci na různých odděleních (např. manažer, ředitel, vedoucí oddělení) je uzavřena pracovní smlouva. Je uzavření pracovní smlouvy či dodatku ohledně pozice bráno jako jmenování? Jedná se o soukromou firmu. Je pro odvolání zaměstnance z pozice vedoucího zaměstnance dostačující tato formulace, ať už v pracovní smlouvě, či dodatku: „Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dohodly na možnosti zaměstnavatele odvolat z pracovního místa vedoucího zaměstnance; zároveň se smluvní strany dohodly na právu zaměstnance vzdát se pracovního místa.“?

Končící rodičovská dovolená a výpověď

Zěměstnankyni se narodilo dítě 10. 12. 2016 a tedy jí bude 10. 2. 2019 (3 roky dítě) končit rodičovská dovolená. Zaměstnankyně se již nechce vrátit do původního zaměstnání a chce podat výpověď dohodou. Může ukončit pracovní poměr k datu 10. 12. 2019 nebo až k datu 11. 12. 2019.?

Doplnění k otázce DAUC ID 23417 - Nevyplacení náhrady mzdy za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti

Zaměstnavatel ověřoval vycházky u ošetřujícího lékaře, ten mu sdělil, že je nepovoloval a ať si to ZMV ověří na OSSZ-tam bylo sděleno, že takové informace nepodávají - to bylo již v prvním dotaze. Nyní po 2 měsících dorazilo od OSSZ potvrzení, že vycházky byly povoleny ošetřujícím lékařem 13. den DPN. Ne tedy jiným lékařem, jak tvrdil zaměstnanec, ale tím, který Rozhodnutí o DPN vydal a tedy tím lékařem, který tvrdil, že je nepovoloval.....asi si na to zapomněl. Takže nyní je stav takový, že vycházky byly povoleny, ale zaměstnanec to ZMV neoznámil a to ani po výzvě, kterou našel ve schránce od pracovníků provádějících kontrolu. Nejsem si jistá, zda nadále trvá důvod k nevyplacení náhrady mzdy. 

Nevyplacení náhrady mzdy za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti

Zaměstnavatel provedl 14. den trvání dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance kontrolu. Zaměstnanec nebyl zastižen, na rozhodnutí o vzniku DPN vystaveném praktickým lékařem nebyly vycházky povoleny. Vzhledem k předchozím neomluveným absencím zaměstnance se zaměstnavatel rozhodl neposkytnout náhradu mzdy z důvodu porušení dodržování léčebného režimu. Zaměstnavatel dodržel všechny postupy - zprávu o kontrole s výzvou ke sdělení důvodu nepřítomnosti vhodil zaměstnanci do poštovní schránky. Zaměstnanec na výzvu nereagoval. Zaměstnavatel zaslal tedy zaměstnanci vyrozumění o nevyplacení náhrady mzdy z výše vedených důvodů, zprávu o kontrole a jejím výsledku zaslal praktickému lékaři a OSSZ. Po obdržení výplatního lístku se začal zaměstnanec ohrazovat, protože údajně měl vycházky povoleny, ale od jiného lékaře. K povolení vycházek údajně došlo 13. den DPN. Zaměstnavatel však žádné oznámení o povolených vycházkách od jiného lékaře neobdržel a na telefonický dotaz na OSSZ mu bylo sděleno, že takové informace nespokytují. Zaměstnavatel nadále trvá na tom, že jeho postup byl správný a náhradu mzdy odmítá vyplatit. Je názor zaměstnavatele správný?

Stravenky pro zaměstnance - vnitřní předpis

Zaměstnavatel s. r. o. poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování formou stravenek, výše příspěvku činí 55 % hodnoty stravenky při odpracovaných 3 hodinách. Je zaměstnavatel povinen mít toto stanoveno vnitřním předpisem? Zajímá mě především hledisko zákoníku práce - z tohoto pohledu se jedná o právo zaměstnance, a je tedy potřeba mít vnitřní předpis? A co když se zaměstnavatel rozhodne přestat stravenky poskytovat? Pokud by poskytování stanovil vnitřním předpisem, tak by zrušením tohoto předpisu dle zákoníku práce i přesto nadále trvalo právo zaměstnance na poskytování těchto stravenek? Takový vnitřní předpis by pak podléhal případné kontrole Oblastního inspektorátu práce? 

Pracovní poměr na dobu určitou

Od 25. 8. 2016 jsme uzavřeli pracovní poměr s neaprobovanou učitelkou (v současné době chybí k dokončení studia obhajoba diplomové práce na pedagogické vysoké škole) do 24. 8. 2017. Poté jsme pracovní poměr prodloužili do 24. 8. 2018 a o rok později do 24. 8. 2019. Je možné s touto paní učitelkou od 25. 8. 2019 uzavřít opět pracovní poměr na dobu určitou, když by pracovní poměr byl uzavřen na dobu trvání mateřské a následné rodičovské dovolené, na kterou by nastoupila jiná učitelka v tomto termínu (nebo přibližném např. od 1. 9. 2019 - nelze nyní přesně stanovit)? Také není jasné, zdali již v té době bude mít již dokončené vysokoškolské vzdělání, pokud by to bylo pro tento případ podstatné.

Dovolená 2 týdny v celku

Zákoník práce v § 217 uvádí: "Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době." Je správný výklad - viz níže? Pokud zaměstnanec vyžaduje 2 týdny v celku, je zaměstnavatel povinen 2 týdny v celku poskytnout. Pokud zaměstnanec preferuje vybírat dovolenou např. po jednotlivých dnech a zaměstnavatel s tím souhlasí, je to možné a nejedná se ze strany zaměstnavatele o porušení dle § 29 zákona č. 251/2005 o inspekci práce?

Ochranná doba při výpovědi a pracovní neschopnost

Naše pracovnice podepsala v únoru výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost s 3měsíčním odstupným, pracovní poměr měl skončit 30. 4. 2019. Pracovnice byla 10. 4. 2019 uznána pracovně neschopnou. Pokud bude její pracovní neschopnost trvat např. do 30. 6. 2019, bude se ukončení pracovního poměru posouvat až na datum 21. 7. 2019? Další otázkou je, jakou práci jí máme nabídnout, když zaměstnavatel ukončil veškerou výrobní činnost a nemá již prostředky k výkonu její profese? Pracovnice má ještě 4 dny nevyčerpané dovolené, prodlouží se konec pracovního poměru ještě o tyto 4 dny k datu 25. 7. 2019? A z kterého čtvrtletí se bude brát průměrný výdělek na výpočet odstupného, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru?