JUDr. Petr Bukovjan (38)

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Počítá se do zaměstnávání více než 50% OZP i zaměstnanci zaměstnaní na DPP, nebo musí být zaměstnaní jen na hlavní pracovní poměr? 

Práce na směny - dovolená

Pracuji na 12hodinové směny. Když budu chtít daný den dovolenou, bude dovolená 1 den nebo 1,5 dne?

Minimální mzda u dohody o provedení práce

Vztahuje se v roce 2019 na dohodu o provedení práce do 10 000 Kč zaručená mzda, nebo pouze minimální mzda? 

Nárok na dovolenou po mateřské dovolené

Zaměstnankyně bude končit peněžitou pomoc v mateřství dne 27. 2. 2019, zároveň si podala žádost o čerpání nároku dovolené po skončení PPM a před nástupem na rodičovskou dovolenou (do 3 let věku dítěte). Na kolik dní dovolené ji vznikne nárok za rok 2019? Ve firmě máme nárok na dovolenou ve výši 25 dnů/rok. Za rok 2018 je nároková dovolená vyčerpaná, takže od 1. 1. 2019 vznikla opět nová.

Výpočet poměrné části odměny do průměrného výdělku pro náhrady

Příspěvková organizace, zřizovatelem je město, zaměstnanci dostávají měsíční plat, za svátky nedostávají náhrady, ale plat, jako kdyby pracovali. Dostávají pololetní odměny. Postupuji tedy při zápočtu odměny do průměrného výdělku podle § 358 zákoníku práce. Výši odměny vydělím počtem odpracovaných hodin za příslušné pololetí a potom započtu poměrnou část odměny do čtvrtletí podle počtu odpracovaných hodin. Mohou být v odpracovaných hodinách započteny i neodpracované svátky, za které je poskytován plat, jak výše uvedeno?

Zvláštní příplatek nezdravotnickým pracovníkům

Jsme příspěvková organizace se zaměřením na sociální služby, terénní i pobytové, služby poskytujeme seniorům, v praxi s nejrůznějším omezením. Prvotně nejsme zaměřeni na uživatele s mentálním či fyzickým postižením, ale v péči takoví mohou být. Naši pracovníci v sociálních službách nejsou zdravotníky. Pobytové služby jsou v režimu nepřetržitého provozu se střídáním dvanáctihodinových směn od 6:00 do 18:00 hodin a od 18:00 do 6:00 hodin (střídají se čtyři lidé s nepravidelným režimem 3 dny práce, 3 dny volno) - rozvrh takových směn na 12 týdnů se pravidelně opakuje. Těmto zaměstnancům bude od 1.1.2019 náležet zvláštní příplatek za "směnnost" podle vyhlášky 341/2017, § 8 (zařazením dle přílohy č. 6 do skupiny II., 1.) a zároveň zvláštní příplatek podle bodu 5. skupiny II. za soustavnost poskytování obslužné péče v zařízeních sociálních služeb? Vyvozuji možnost souběhu zvláštních příplatků z odstavce 3 článku I výše uvedeného nařízení vlády, ale nejasný je pojem "soustavnost" a "obslužná péče" ve vazbě na nezdravotnické pracovníky. 

Ukončení pracovního poměru v těhotenství

Zaměstnankyně v HPP od 5. 9. 2016, dodatkem ke smlouvě ze dne 1. 1. 2017 změna z pracovního poměru na dobu neurčitou na dobu určitou do 31. 12. 2018. Nyní zaměstnankyně těhotná, nástup na mateřskou dovolenou 1. 6. 2019, datum porodu 13. 7. 2019. Pracovní poměr skončí dnem 31. 12. 2018 a zaměstnankyně bude mít nárok na mateřskou dovolenou z důvodu ochranné lhůty (180 dní). Od 1. 1. 2019 doporučení registrace na úřad na práce, státní podpora 5 měsíců. Je to takto v pořádku?

Zákoník práce

Máme zaměstnané kuchaře a číšníky, kteří mají rozvržené 12hodinové směny na dlouhý a krátký týden. Nyní chtějí mít tyto směny sedm dní vcelku a sedm dní volno (denně také 12hodinové směna). Můžeme jim toto jako organizace povolit? Není to porušení zákoníku práce? 

Nárok na dovolenou při nástupu do pracovního poměru na poslední čtvrtletí a pracovní neschopnosti

Nárok na dovolenou ve firmě máme 25 dní/rok. Bude mít zaměstnanec, který nastoupil dne 1. 10. 2018 (pracovní poměr bude trvat do konce roku a dále), nárok na dovolenou do konce roku ve výši 6 dní, i když byl v říjnu 10 dnů v pracovní neschopnosti (3. 10.-12. 10. 2018)? Program to automaticky krátí na 4 dny. 

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou

Není diskriminační, když jedné těhotné zaměstnankyni ukončíme pracovní poměr uplynutím doby a druhé prodloužíme smlouvu na neurčito? Důvodem je spokojenost s její prací, ale na nedostatky jsme ji dříve písemně neupozornili. Nemůže nás nikdo napadnout, když neprodloužíme smlouvu, která skončí uplynutím sjednané doby, aniž bychom uvedli důvody? Může si zde zaměstnavatel libovolně rozhodovat, komu prodlouží smlouvu a komu ne?