Překážky v práci

Obdržela jsem výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. c) z důvodu nadbytečnosti s výpovědní lhůtou 2 měsíce a odstupným ve výši 3 měsíčních platů. Bylo mi řečeno, že ve výpovědní době do práce chodit nemusím. Jenže když do práce chodit nebudu, budu mít absence? Jaké mám možnosti zajistit si, že dostanu výplatu v plné výši? 

Zaměstnankyně vdává dceru, obřad se koná v pátek, kdy má naplánovanou pracovní směnu. Má nárok na placené volno? Jak se tato překážka v práci prokazuje - je nutný oddací list od dcery?

Naše zaměstnankyně je od 29.7.2025 na rodičovské dovolené s druhým dítětem. Nyní zažádala o proplacení řádné dovolené. Má ještě nyní zaměstnankyně nárok na proplacení této dovolené? Nebo pokud si nezažádala po ukončení mateřské dovolené, už nárok není? Je možné také dovolenou proplatit až při ukončení RD?

Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou bezprostředně navazující na PPM? Naše zaměstnankyně má plný úvazek 40 hod/týden, rovnoměrné rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku, roční nárok na dovolenou 200 hod. Od 1.1.2025 do 7.4.2025 čerpala rodičovskou dovolenou na 1. dítě, od 8.4.2025 do 20.10.2025 čerpá PPM s 2. dítětem a od 21.10.2025 bude čerpat dovolenou. Poté nastoupí na rodičovskou dovolenou do 3 let druhého dítěte.

Zaměstnanec měl na čtvrtek nahlášeno neplacené volno. V pondělí onemocněl a nemocný byl až do pátku. Jak teď postupovat s jeho mzdou? V pondělí, úterý, středa pátek bude mít nemoc a ve čtvrtek neplacené volno? 

Zaměstnanec pracující ve firmě od roku 2016, v roce 2025 byl na operaci a pak dlouhé rehabilitaci. 31.3. do 31. 8. 2025. Dovolenou za rok 2024 má vybranou. Firma má také navyšenou dovolenou na 25 dnů za rok . Má zaměstnanec nárok za rok 2025 dovolenou 25 dnů, když bude pracovat až do 31. 12. 2025 (dovolená se počítá za hodinách).

Máme stanoveno, že při splnění určitých tržeb mají zaměstnanci nárok na roční odměnu, lze ve vnitřním předpisu stanovit, že se roční odměna krátí za dny, kdy zaměstnanec nebyl v práci (dovolená, nemoc, omluvená absence)?

Máme pedagogy na dohody konané mimo pracovní poměr. Mají naplánované směny dle rozvrhu výuky. O letních prázdninách čerpají řádnou dovolenou (ve dnech, na které připadá výuka). Ne všem však nárok stačí na pokrytí celých dvou měsíců. Je zaměstnavatel povinen přidělovat jim práci, příp. vyplatit náhradu mzdy z důvodu překážek na straně zaměstnavatele?

Paní ředitelka školy (příspěvkové organizace města) odstoupila z funkce k 31. 8. 2025. Již víme, že "nabídnutou" práci paní učitelky na II. stupni ZŠ nepřijme, a proto jí nový pan ředitel dá 1. 9. 2025 výpověď v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce. Její výpovědní doba poběží od 1. 9. do 1. 11. 2025, tj. pracovní poměr skončí až ke dne 1. 11. 2025. Nový pan ředitel se s původní paní ředitelkou dohodnul, že bude na překážkách, tj. hodiny se jí proplatí průměrem a do práce již od 1. 9. nepřijde. 1) Jedná se o ten průměr, ze kterého se vypočítává částka proplacené dovolené nebo lékař? 2) Můžeme odstoupivší paní ředitelce nařídit čerpání dovolené např. od 15. září do 26. září, protože má ještě zbytek dovolené 10 dní, tj, 80 hod? Jakým způsobem jí to má pan nový ředitel sdělit? Stačí ústní sdělení nebo doporučený dopis? Jaká forma je nejjednodušší, resp. právě obhajitelná, protože původní paní ředitelka již do školy vůbec nedorazí.

Zaměstnanec pracuje na DPČ a od 17.4.2025 byl v DPN a byla mu vyplacena náhrada mzdy za nemoc. Dne 27.7.2025 přišla do datové schránky informace o stornu DPN a ukončení DPN k 17.4.2025 rozhodnutím OSSZ. Nejsme si jisti, jak danou situaci řešit. Odhlásili jsme ho ze ZP k 30.4.2025 (za duben bylo odvedeno alespoň z min. VZ), ale za předpokladu, že od 17.4.2025 byl v DPN. Máme po něm žádat vrácení náhrady mzdy s tím, že DPN trvala pouze jeden den (17.4.2025) a dopočítat rozdíl zdravotního pojištění? Od samotného zaměstnance nemáme vyjádření proč došlo k ukončení. Na vyjádření OSSZ čekáme.

Zaměstnanec čerpal od pondělí 21. 7. do pátku 25. 7. řádnou dovolenou. V pondělí 28. 7. měl přijít do práce, ale oznámil zaměstnavateli, že je od pátku 25. 7. v pracovní neschopnosti. Zaměstnavateli se tento postup nelíbí (nebyl neprodleně zaměstnancem informován o začátku pracovní neschopnosti). Je možné postupovat tak, že první den pracovní neschopnosti, tj. pátek 25. 7. bude vykázán jako den řádné dovolené zaměstnance a náhrada mzdy za pracovní nesch. bude zaměstnanci vyplacena až od pondělí 28. 7.? Nebo jak může zaměstnavatel "potrestat" zaměstnance za pozdní oznámení pracovní neschopnosti? Může mu za pátek 25. 7. náhradu mzdy neposkytnout/pokrátit? Který z navrhovaných postupů je v pořádku?

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby jsme stanovili vyrovnávací období 1 kalendářní měsíc. Postupujeme správně, když při určení fondu pracovní doby si vezmeme počet pracovních dní měsíce a vynásobíme denním úvazkem zaměstnance? Při určení počtu pracovní dní měsíce bereme v potaz pondělí-pátek. Denní úvazek spočítáme jako týdenní úvazek/5.

Zaměstnankyně má měsíční hrubou mzdu ve výši minimální, tj. 20 800 Kč. Pracujeme 8 hodin denně, 40 hod týdně. V jednom dni přišla na 4 hod, pak jí nebylo dobře a doktor jí vystavil neschopenku, tj. 4 hod pracovala a 4 hod měla neschopnost. Další 4 pracovní dny byla v neschopnosti. Jak to bude s výpočtem minimálního vyměřovací základu za měsíc, který má 31 dní? Bude se počítat: 20 800/31 x 27 (vyloučím pouze celé dny pracovní neschopnosti) a bude mít zaměstnankyně vyměřovací základ pro zdravotní pojištění 18 116 Kč nebo 17 445 Kč? V případě, že by zaměstnankyně pracovala na směny, např. na 11 hod směnu a uprostřed směny, např. po 6 hod by odešla kvůli nemoci domů, jak by se toto řešilo v tomto případě? 

Zaměstnanec navštěvuje lékaře, který není nejblíže jeho bydlišti ani pracovišti a to údajně z důvodu, že nejbližší lékaři mají plnou kapacitu a odmítli ho přijmout do péče. Ošetřením a cestou k tomuto lékaři zaměstnanec stráví celou pracovní směnu. Zaměstnavatel požaduje prokázání "odmítnutí nejbližších lékařů" a to tak, že zaměstnanec donese potvrzení od těchto lékařů, že jej nemohou přijmout do péče. Zaměstnanec však poslal mailem čestné prohlášení, kde tyto skutečnosti uvádí. Vím, že čestné prohlášení je jedním ze způsobů prokazování, ale v tomto případě zaměstnavatel trvá na jím požadovaném způsobu prokázání. Nebo je zaměstnavatel povinen toto čestné prohlášení akceptovat? 

OSVČ si neplatila nemocenskou, takže nemůže dostat mateřskou, měla by nastoupit rovnou na rodičovskou dovolenou. Je možné, nastoupit i přesto na mateřskou, jen aby měla tento status i bez vyplácení peněz? 

Zaměstnanec doprovázející dítě k lékaři vždy zameškané tímto doprovodem celou pracovní směnu. Toto omlouvá tak, že se jedná o dítě se zdravotním postižením, které vyžaduje péči i po návštěvě lékaře a jen on mu tuto péči může poskytnout. Chtěla bych vědět, zda je opravdu v případě zdravotního postižení dítěte "nějaký jiný postup" v případě doprovodu k lékaři či do vzdělávacího zařízení a pokud ano, zda může zaměstnavatel požadovat prokázání zdravotního stavu dítěte potvrzením od lékaře. 

Jaké by mělo být správné řešení situace, kdy zaměstnanec organizace poskytující sociální a pečovatelské služby dochází do domácnosti klienta, kde mu vypomáhá např. s osobní hygienou, stravováním, pomocí v domácnosti a pod. a je to klasifikováno jako přímá péče? Pokud ale klient z nějakého důvodu plánovanou službu jednorázově zruší (např. je u lékaře apod.), zaměstnanci tak odpadá směna. Můj dotaz zní, pokud není tato směna nahrazena jiným klientem, jedná se o překážku práce na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy? Podotýkám, že zaměstnanec nemá pracoviště např. v nějaké kanceláři, kde by mohl trávit tento pracovní prostoj nebo mu byla přidělena jiná práce a doba by se mu počítala do fondu pracovní doby. Tato doba je počítána jako neodpracovaná. Jaká by měla být náhrada mzdy za čas strávený přesunem mezi jednotlivými klienty? Může zaměstnavatel stanovit maximální dobu pro takový přesun kterou zaplatí nějakou paušální sazbou i přes to, že reálně je doba přesunu delší a nelze ji zkrátit? (např. stanovený placený limit je 30 minut, ale reálný čas dle jízdního řádu je 40 minut a to bez doby chůze od klienta na zastávku a ze zastávky ke klientovi).

Zaměstnanci-řidiči při jízdě skočila srna pod auto a poškodila ho. Auto bude několik dní v opravě. Zaměstnanec proto nebude mít práci. Může dát zaměstnavatel zaměstnanci neplacené volno, nebo mu musí platit náhradu mzdy, případně v jaké výši?

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Považuje se za nutný doprovod rodiče k lékaři důvod, že rodič neumí česky? Rodič žije v ČR již od začátku války na Ukrajině. A posuzuje se při doprovodu rodinného příslušníka také skutečnost, zda navštívil nejbližší zdravotnické zařízení, které může ošetření poskytnout?