JUDr. Petr Bukovjan - strana 5

Zaměstnanec je nemocný od 11. 1. 2023, neschopenka bude ukončena 31. 8. 2023. Bude mít nárok na 188 hodin dovolené? Zaměstnanec pracuje 7,5 hodiny týdně a máme u nás 25 dnů (188 hodin) dovolené.

Náš zaměstnanec (ve zkušební době do 22. 8. 2023) má od 12. 7. 2023 neomluvené absence, proto jsme se rozhodli zrušit pracovní poměr. Zaměstnanec ale nezvedá záměrně mobilní telefon (nemocný není - někteří zaměstnanci ho viděli ve městě). Zrušení pracovního poměru jsme mu poslali 19. 7. 2023 poštou doporučeně do vlastních rukou na dvě adresy, které nám uvedl. Nyní se nám obálky vrátily zpět - na dodejce je poštovní razítko s datumem 20. 7. 2023 - u jedné adresy je uvedeno „adresát neznámý“, druhá adresa má špatné číslo popisné. Můžeme považovat za zrušení pracovního poměru datum 20. 7. 2023, pokud je zaměstnanec nekontaktní? Je nutné udělat ještě něco dalšího, abychom řádně ukončili tento pracovní poměr?

V červenci 2023 je žákovi 15 let, ale povinnou školní docházku ukončí v roce 2024. Může žák během těchto prázdnin absolvovát brigádu na základě dohody o provedení práce?

Jako zaměstnanec mám sjednanou dohodu o provedení práce na 300 hod za rok s odměnou 150 Kč/hod. Směny nejsou dány, pracuji dle potřeb pro zaměstnavatele (brigáda). V případě, že pracuji o víkendu, mám nárok na příplatek za sobotu a neděli v částce 10 % (firemní sféra)? Pokud ano, musí to být ve smlouvě výslovně sjednáno? Pokud ne, pak na tento příplatek "dohodáři" nárok nemají? Platilo by to samé i pro práci ve státní svátek, resp. v nočních hodinách? Děkuji za vysvětlení a doplnění konkrétního ustanovení zákoníku práce.

Může být takto formulován rozsah práce v textu dohody (viz níže), když bude pracovník někdy pracovat např. jeden týden 10 hodin týdně, druhý týden 22 hodin, třetí týden 5 hodin atd.? Znění pro rozsah práce: Sjednané práce bude zaměstnanec vykonávat v rámci sjednaného objemu výkonu práce v průměru v jednotlivých týdnech dle potřeb zaměstnavatele v rozsahu maximálně 20 hodin týdně. 

Zaměstnankyně (úvazek 40 hod. týdně), 4 týdny dovolená. Jaký bude mít nárok na dovolenou; od 01.01.2023 do 28.02.2023 byla na RD, 1.3.2023 nastoupila na PPM, kterou bude čerpat do 12.9.2023. Požádala o poskytnutí dovolené po skončení PPM tj. od 13.9.2023. Jaký bude její nárok na dovolenou? Předem děkuji za odpověď.

Personalisté, mzdové účetní a vedoucí zaměstnanci se museli přizpůsobit velké změně právní úpravy dovolené, kterou přinesla novela zákoníku práce vyhlášená ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020 a účinná od 1. 1. 2021. I po tak dlouhé době se k ní stále váže mnoho nejasností a v praxi se vyskytují chyby. Účelem následujících řádků je upozornit na vybrané praktické problémy spojené s právní úpravou dovolené za kalendářní rok.

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

Zaměstnavatel (podnikatelská sféra) změnil svým zaměstnancům základní výměru dovolené ze 4 týdnů na 4,6 týdnů s účinností od 1. 6. 2023. Jakým způsobem se bude počítat nárok na dovolenou? Má se základní výměra přepočíst váženým průměrem dle počtu kalendářních dnů? Například: (151×  4 + 214 × 4,6)/365 = 4,351780822? Pokud ano, tento postup lze aplikovat u zaměstnanců, kteří mají celý rok stejný týdenní úvazek a pracují u zaměstnavatele celý rok. Jak postupovat u zaměstnanců, kteří nastoupili třeba 24. 4. 2023? A jak v případě, že se někomu v průběhu roku změní i týdenní úvazek?

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?

Zaměstnáváme osobu na DPP, kde je v dohodě psána pracovní doba 25 hodin měsíčně, uvedena hodinová odměna a konkrétní týdenní rozpis směn bude sdělen 1 týden předem (nikdy není denní pracovní doba kratší než 3 hodiny). Lze předem dohodnutou pracovní dobu uznat jako plánovanou směnu pro poskytování stravenkového paušálu osvobozeného od daně, ZP a SP u zaměstnance i zaměstnavatele? Musí být rozvrh směn dán zaměstnanci písemně? Ve směrnici by bylo ošetřeno.

Společnost zaměstnává zaměstnance z nichž někteří mají home office přímo v pracovní smlouvě jako pravidelné pracovniště (pokud jsou z místa kde firma nemá kancelář), ostatním zaměstnancům umožňuje pracovní smlouva 1-2 dny v týdnu také home office, tito ho ovšem využívají na základě vlastního rozhodnutí jelikož firma má kancelář v místě jejich bydliště a umožňuje každodenní využívání této kanceláře. Je možné ve směrnici home office mít uvedeno, že náhrada výdajů (energie, internet) bude zaměstnanci poskytnuta pouze pokud si zaměstnanec o toto písemně požádá? Jak stanovit paušál tak, aby nepodléhal odvodům ze mzdy? Lze stanovit jednotný paušál na den či hodinu stejný pro všechny? Nebo musí každý zaměstnanec doložit skutečné náklady např. za minulý rok a vypočítat poměrnou část např. dle výměry kanceláře?

Zaměstnanci pracují na tři směny. Začátek - neděle - noční. Pauzu na oběd mají po 4-5 hodinách. Zaleží o kterou jde směnu. Výjimečně se stane, že zaměstnanec je v práci na 12 hodin (např. od 6-18). Jakou musí mít přestávku na oddech? 

Naše zaměstnankyně má plný úvazek 40 hod/týden, rovnoměrné rozvržení pracovní doby 5 dní v týdnu, roční nárok na dovolenou 200 hod. (5 týdnů). Nevyčerpaná dovolená z roku 2022 40 hod. PPM čerpá od 28. 12. 2022 do 11. 7. 2023. Po vyčerpání dovolené nastupuje na rodičovskou dovolenou. Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou bezprostředně navazující na PPM?

Zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele na HPP, kromě HPP má u dalších zaměstnavatelů tři DPP do 10 000 Kč. V tuhle chvíli nemusí odvádět zdravotní a sociální pojištění z DPP. Jak tomu bude po novele zákoníku práce?

Máme zaměstnance na DPP. Smlouva je uzavřená od 1. 1. 2023 do 31. 12. 2023. Pokud zaměstnanec ze své strany ukončí DPP, je nutná jeho písemná výpověď, nebo stačí ústní dohoda se zaměstnavatelem?

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnanec je zaměstnaný na HPP, souběžně pracuje u stejného zaměstnavatele na DPP. Výdělek z DPP v žádném měsíci nepřesáhl limit pro odvod pojistného. Zaměstnanec je nyní v pracovní neschopnosti. Může dál vykonávat z domova práci na DPP? V DPP je sjednaný jiný výkon práce než v pracovní smlouvě. 

Zaměstnanec má z minulého roku 2022 nevyčerpanou dovolenou. Letos nemá nárok na dovolenou, protože byl nepřítomen. Nyní v roce 2023 nepřišel do práce a firma by chtěla využít neomluvené absence a pokrátit mu dovolenou - z roku 2022. Je možné krátit dovolenou vzniklou a nevyčerpanou z roku 2022 na neomluvenou absenci z roku 2023? Nevím, zda omezení v par § 223 odst. 2 se týká i tohoto případu.

Zaměstnankyně za rok 2022 vybrala dovolenou do 31. 12. 2022. Dne 17. 1. 2023 nastoupila na nemocenskou a odpracovala 11 pracovních dnů. Do práce přijde 2. 5. 2023 a chce odpracovat 8 dnů. Má nárok na dovolenou v roce 2023 a kolik dnů?