Hana Rampírová - strana 6

Zaměstnancům firmy byly přiznány v měsíci listopadu mimořádné odměny ve výši až 70 % jejich základní mzdy (ty se pohybují od 10 000-25 000 Kč). Zahrnou se tyto prémie do výpočtu průměrného výdělku na první čtvrtletí 2017 celé, nebo je musím rozpočítat na všechny čtyři čtvrtletí 2017? 

Prosím o pomoc při výpočtu náhrady mzdy  při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, který nastoupil dne 15. 8. 2016: za srpen odpracoval: 13/91 hodin mzda 8 483 Kč (6hodinová pracovní doba), v září odpracoval: 17/110,5 hodin + 1 svátek, mzda 10 485 Kč (6hodinová pracovní doba), pracovní neschopnost od 20. 10. 2016 do 27. 10. 2016. Doplňující informace: Nástup do zaměstnání 15. 8. 2016 Prac. doba 6ti hodinová /90,-Kč Mzda : Srpen:  13 dní/91 hod. /13 přesč./    8.190,-+ 293,- Kč Září: 17 dní/110,5 hod. + 1 SV  9.945,- + 540,- /náhr.mzdy

Zaměstnanec je od 1. 10. 2016 ve výpovědní lhůtě do 31. 12. 2016. Vzhledem k tomu, že pozbyl pracovní způsobilosti, byl skončen pracovní poměr dle § 52 písm. e). Bohužel mu nemůžeme přidělovat jinou práci, proto je z důvodu překážky na straně zaměstnavatele doma a do práce nedochází. Dle zákoníku práce mu náleží náhrada ve výši průměrného výdělku. Jaký výdělek použít? Byl v pracovní neschopnosti 18. 4. 2016 - 30. 9. 2016 a předtím 2. 2. 2015 - 28. 1. 2016. Dle pracovní smlouvy mu náleží základní hodinová sazba + 0-50% prémií. Máme použít pravděpodobný průměrný výdělek, vycházet ze základní hodinové mzdy bez prémií nebo z odpracovaných hodin v 1. čtvrtletí 2016 a vypočítat průměrný výdělek? 

Zaměstnanec pracoval na HPP, 40 hodin týdně, 8 hodin denně. Celkový jeho nárok na dovolenou byl 25 dní. Od měsíce října došlo ke změně jeho pracovního úvazku, bude pracovat pouze 3 dny v týdnu po 8 hodinách. Byl proveden přepočet jeho dovolené, který činí 22,5 dne. Zaměstnanec ale již ke konci září měl vyčerpáno 25 dní, tzn. že je přečerpáno 2,5 dne dovolené. Můžeme mu srazit částku za přečerpanou dovolenou? 

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele, pokud se jeho zaměstnanci se musí při výkonu práce přepravovat v rámci jednoho města (obce)? Jedni zaměstnanci se pohybují pravidelně (přesun mezi provozovnami zaměstnavatele, návštěvy klientů, vyřizování na úřadech atd.), jiní ojediněle (např. jednou za čas jsou vysláni na školení). Zajímaly by mě zejména následující situace: Jak má zaměstnavatel stanovit takovýmto zaměstnancům místo výkonu práce (celá obec nebo konkrétní adresa pracoviště), ve kterých případech má / musí zaměstnancům vystavovat cestovní příkaz na tyto cesty v rámci jedné obce. Musí být v pracovní náplni uvedeno, že zaměstnanec koná takovéto cesty (může to nahradit cestovní příkazy)? Jedná se o pracovní cesty, se kterými musí zaměstnanec souhlasit? Jsou tyto samotné cesty výkonem práce zaměstnance? Je zaměstnavatel povinen určit zaměstnancům způsob přepravy, nebo si jej může zvolit zaměstnanec (např. pěšky, kolo, koloběžka, veřejná doprava, motorka, soukromé auto, případně služební auto)? Musí vést zaměstnavatel evidenci těchto cest ve všech případech? Stačí ústní informace mezi zaměstnancem a jeho vedoucím, že se musí přesunout jinam? Musí poskytovat zaměstnancům školení v souvislosti s přepravou, ve všech případech? Musí vyžadovat zdravotní způsobilost ke zvolenému typu přepravy? Musí kontrolovat technickou způsobilost u soukromých dopravních prostředků zaměstnance? Musí zaměstnavatel zaměstnance vybavit ochrannými prostředky, pokud bude např. zaměstnanec pro přepravu používat soukromé kolo (přilbu, chrániče)? Musí zaměstnavatel kontrolovat schopnost zaměstnance ovládat dopravní prostředek, ke kterému není vyžadován řidičský průkaz? Jak je to s úhradou nákladů vynaložených na přesun zaměstnanců (jízdné, opotřebení dopravních prostředků, pohonné hmoty, atd.)? Pokud dojde během této cesty k úrazu, jedná se o pracovní úraz – jedná se o plnění pracovních úkolů nebo o přímou souvislost, nebo jde o jinou situaci? Pokud dojde ke škodě na dopravním prostředku zaměstnance, odpovídá za ní zaměstnavatel, jak je to v případě, kdy zaměstnavatel s použitím dopravního prostředku nevydal souhlas, ale ani jeho použití nezakázal? Pokud se zaměstnanec cestou do práce nebo z práce zastaví vyřídit pracovní záležitosti – cesta do práce / z práce začíná / končí tam, kde vyřizuje pracovní záležitosti, pokud je to před / po pracovní době, jedná se o práci přes čas (včetně cesty)? 

Máme s. r. o., kde jednatel a zároveň zaměstnancem na HPP je Slovák s trvalým pobytem na Slovensku. Centrum zájmů má v České republice a zdržuje se zde většinu roku. Předpokládáme, že 90 % všech příjmů bude mít v ČR. Jaké jsou povinnosti mzdové účetní v tomto případě (ve vztahu k OSSZ, ZP, FÚ a úřadu práce)?

Ve starších ručně vedených evidencích máme vykazováno vždy na řádku příchod - odchod na pracoviště od 6.00 hod do 14.30 hod, odpracovaná doba 8.00 hod (v případě přesčasu vždy uveden počet hodin přesčasu). Zaměstnanci neopouští pracoviště. V interním předpise máme určeno, že doba na přestávku je pro všechny určena v čase od 10.00 hod - 10.30 hod. (přestávky jsou určeny i na odpolední a noční směny). Musí být u každého dne tedy vypsána přestávka, i když je takto přesně určena? U elektronické docházky není problém tyto přestávky nastavit. Lze se u ručně vedené evidence vyhnout vypisování u každého dne přestávky, když je určena interním předpisem?

Jednatel a společník je tatáž osoba. Tato osoba má ve firmě uzavřen i klasický pracovní poměr, kdy pracuje například jako obchodník. Jako místo výkonu práce a pravidelné pracoviště má v pracovní smlouvě uvedeno Brno. Často ale pracuje z domu, tedy klasický home office. Jak správně formulovat pracovní smlovou? Nemůžeme napsat, že dva dny pracuje v sídle firmy a tři dny doma. To nikdy nejde předem určit. Nechceme mu proplácet ani cestovní náhrady (žádné stravné). Také nevíme, jak se na konci roku vypořádat s výkazem Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti, kde se v Příloze 1 "Počet zaměstnanců ke dni ..." uvádí Místo výkonu práce. Které místo tam uvést? Už jsme se při kontrole z FU setkali s tím, že to správce daně napadl, že není správně uvedeno místo výkonu práce s ohledem na proplácení cestovních náhrad (nepomohl ani dodatek home office k pracovní smlouvě, takže se na to pohlíželo jako na použití služebního auta pro soukromé účely).

Zaměstnanec má v průběhu roku změněný mzdový výměr včetně pracovního úvazku. Nyní má měsíční mzdu 12 000 Kč. Jak vypočítat mzdu, když zaměstnanec čerpá dovolenou? Dovolená se vypočítá ve starém průměru a díky tomu se musí dodržet výše měsíční mzdy? Vyšla nám mzda 11 950 Kč. Musíme mu vyplatit mzdu 12 000 Kč nebo 11 950 Kč?

Zaměstnanec stavební s. r. o, který je zároveň jediným majitelem a jednatelem společnosti, začal navštěvovat soukromou školu, aby si dodělal maturitu, kterou potřebuje pro získání dalšího živnostenského oprávnění. Může mu společnost hradit studium? Pokud ano, bude se jednat o daňový či nedaňový náklad, nebo se úhrada bude muset zahrnout do mzdy? Nebo na to musí být již dříve vytvořena rezerva? 

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době (nejedná se o konto pracovní doby) - tzv. krátký a dlouhý týden - jednosměnný pracovní režim - stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně - nestejné délky směn - 10,75 hodin, 9,75 hodin, 8 hodin atd. dle potřeby. Stanovili jsme vyrovnávací období 13 týdnů např. od 1. 7. 2016 do 29. 9. 02016 (po týdnech - 7 dní po sobě jdoucích) - celkem 520 hodin.  a)     Můžeme nazývat 13 týdnů vyrovnávacím obdobím, když nemáme konto pracovní doby (jsou různé názory mezi odborníky)? b)     Před novým vyrovnávacím obdobím je vypracován rozvrh pracovní doby, kde jsou směny rozloženy do plánovaných 520 hodin s dodržením přestávek v práci mezi směnami a v týdnu, není obsažena práce přesčas. c)     Stačí mít vypracován tento rozvrh základní a případné změny v rozvrhu, které jsou při práci v obchodě časté, ukazuje až evidence pracovní doby - docházka? Nemusí se zpracovat zase nový rozvrh? d)     Případné přesčasové hodiny nebo překážka na straně zaměstnavatele se zaplatí zaměstnanci až po uplynutí vyrovnávacího období, tzn. v našem případě po 13 týdnech (3 měsíce) nebo hned v měsíci, kdy dojde k přesčasové hodině nebo k překážce na straně zaměstnance?

17535 Exekuce a starobní důchod Zaměstnanec pobírá starobní důchod a pracuje na dohodu o provedení práce. Má exekuce přednostní i nepřednostní, na první došlou nepřednostní exekuci přišlo od exekutora usnesení, že nemáme odečítat nezabavitelnou částku, na přednostních pohledávkách vůči VZP je normálně uvedeno, že srážka nesmí být prováděna z nezabavitelné částky. Je tedy možné, že na nepřednostní pohledávku nebudeme nezabavitelnou částku uplatňovat a u přednostních ano? Řídíme se prostě tím, co máme v exekučním příkazu? Jen pro upřesnění, z důchodu je mu také sráženo na exekuce. 

Mám odpověď chápat tak, že pokud bychom přesto poskytli stravenku, tak se nebude jednat o příspěvek na stravování, ale o nepeněžní benefit, který bude předmětem daně ze závislé činnosti a zdravotního a sociálního pojištění?

Příspěvková organizace, Dům s pečovatelskou službou, zřizovatelem je město: Prosím o posouzení, zda postupujeme správně, když se řídíme předpisy, vztahujícími se k odměňování platem, především, zda úhrady od klientů mohou být psuzovány jako úhrady dle zvláštních předpisů. Náklady na platy jsou v této organizaci zabezpečovány z : 1) příspěvku zřizovatele na provoz 2) dotace z rozpočtu kraje v souladu se zákonem o sociálních službách 3) z úhrad od klientů za základní i fakultativní činnosti organizace (zákon o sociálních službách č. 108/2006, § 75, 77).

Osoba samostatně výdělečně činná si sjednává na letní sezonu výpomoc na dohodu o provedení práce. Opakovaně mu vypomáhá jeden student a dvě ženy v důchodu. Žádný z nich nemá v roce jiné příjmy. Každý odpracuje necelých 300 hodin ročně, měsíční odměna nečiní u každého více než cca 9 500 Kč, všichni tři podepsali Prohlášení k dani. Srážková daň 15 % tudíž není odváděna, neboť po uplatnění odčitatelné položky na poplatníka vychází daň nula. Sociální ani zdravotní pojištění neodvádíme. Prosím jen o odsouhlasení, že je to dobře (vzhledem k tomu, že mi kamarádka účetní tvrdí, pokud podepsali Prohlášení k dani, že musíme odvádět sociální i zdravotní pojištění, i když měsíčně nemají hrubou mzdu nad 10 000 Kč, ale já se domnívám, že se kamarádka plete).

Máme jednoho zaměstnance, který dodal zápočtový list od předchozího zaměstnavatele a zde jsou tři nepřednostní exekuce 120, 80, 60. Začali jsme strhávat na dle zápočtového listu na 120 a již jsme posílali, neboť jsme obdrželi nabytí právní moci. Ale v průběhu dalšího měsíce přišly dvě další exekuce na 80 a 60. A datum doručení prvnímu plátci je úplně opačné než v zápočtovém listu, tj. 60 - datum doručení prvnímu plátci 2014, 120 - rok 2015 a 120 rok 2016. Můžeme změnit pořadí (když bylo na zápočtovém listu špatně) a odesílat dle pořadí (datum doručení prvnímu plátci) - posílat to nejstarší? Jaké ustanovení zákona musím dodržet, abychom neporušili zákon? Druhý zaměstnanec se zápočtovým listem, v něm uvedenu pouze jednu exekuci nepřednostní - EXE 75 - datum doručení prvnímu plátci v roce 2013. Nyní přišlo do datové schránky dalších šest exekucí, jsou přednostní i nepřednostní. Můžeme srážet a odesílat a změnit pořadí dle data doručení prvnímu plátci? Dle jakého ustanovení zákona postupovat?

Prosím o objasnění otázky minimální mzdy v zahraničí, ve vztahu k zahraničním pracovním cestám našich zaměstnanců. Naše firma nakupuje zboží od firem v Německu a Belgii, mezi námi a těmito zahraničními dodavateli není uzavřena žádná písemná smlouva o tom, že budeme naše zaměstnance posílat do zahraničí na pravidelná školení atd. Naši zaměstnanci – obchodní referenti (nemají v pracovní smlouvě uveden výkon práce jako řidiči), občas jezdí na služební cesty do těchto zemí, aby projednali případné objednávky či reklamace nebo absolvovali školení, která tyto firmy požádají. Zaměstnancům je proplaceno zahraniční cestovné, případně příplatky za soboty, neděle atp. Nejsme si ale jisti, zda se na ně nevztahuje MiLoG. Dle našeho názoru se to našich zaměstnanců netýká, vycházíme z toho, že podmínkou MiLoG je písemná smlouva o výkonu práce v zahraničí těchto zaměstnanců, kterou ale my s žádnou touto firmou uzavřenou nemáme. Je náš názor správný? Pokud by se nás MiLoG týkal, jak bychom měli postupovat?  

Pokud zaměstnanec s. r. o. dostane stravenku, přestože na pracovišti nebyl 3 a více hodin, bude hodnota stravenky předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti a zdrav. a soc. pojištění?

Dočetla jsem se, že pokud zaměstnanec ukončí svoji smlouvu o penz. připojištění před splněním zákonem požadovaných podmínek tzv. odbytným a uzavře další smlouvu, nemá nárok na další příspěvek zaměstnavatele. Můžete mi, prosím, sdělit z jakého důvodu tomu tak je? A současně zda-li si musí zaměstnanec o příspěvek na penz. připojištění písemně žádat a zaměstnavatel s ním musí sepsat dohodu o poskytování příspěvku? Připadá mi to zbytečné papírování. Nestačí pouze doložit smlouvu zaměstnancem s PF a následující případné změny?

Zaměstnankyně s pravidelnou pracovní dobou pondělí až pátek ukončila k 29. 6. 2016 MD a od 30. 6. čerpá dovolenou po MD. V červenci jsme zadali do mzdového systému dovolenou od 1. 7.-31. 7., což systém vyhodnotil jako 19 pracovních dní a ty z nároku 25 dní odečetl. Dne 5. a 6. 7. byl svátek, což se z nároku na dovolenou neodečetlo a zaměstnankyni se tyto dny proplatily, jako by byla v práci. V měsíci srpnu systém automaticky odečetl z nároku na dovolenou 2 dny jako "krácení - absence". Celkem by teda zaměstnankyni bylo proplaceno 23 dní dovolené + 2 státní svátky. Je takový postup možný?